住友重機械工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2023年12月31日現在)

（注)　従業員数は、就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2023年12月31日現在)

（注)１　従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、従業員の大多数で組織する住友重機械労働組合連合会(同組合連合会は日本基幹産業労働組合連合会を通じて、日本労働組合総連合会に加盟しております)があるほか、一部の関係会社にJAMに加盟する労働組合等があります。

また、ごく一部に上記以外の労働組合があります。

労使関係につきましては、円満な関係にあり、特記すべき事項はありません。

  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　人事制度上の性別による処遇差はなく、管理職に占める女性従業員比率が賃金の差異に大きく影響しております。女性活躍推進は当社グループの中長期的な成長の鍵であると考えており、具体的な目標を掲げて女性の積極的な採用を進めるとともに、女性従業員のキャリア形成支援を図るなど、取り組みを強化しております。女性活躍推進を含む人材の多様性に関する具体的な施策については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本・人材の多様性」をご参照ください。

②連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　　人事制度上の性別による処遇差はなく、管理職に占める女性従業員比率が賃金の差異に大きく影響しております。女性活躍推進は当社グループの中長期的な成長の鍵であると考えており、具体的な目標を掲げて女性の積極的な採用を進めるとともに、女性従業員のキャリア形成支援を図るなど、取り組みを強化しております。女性活躍推進を含む人材の多様性に関する具体的な施策については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本・人材の多様性」をご参照ください。

４　 育児休業取得事由に該当する男性従業員はおりません。

５　「―」は、当該会社が、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定により、当事業年度における当該指標の公表を選択していないこと、又は当該会社が、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定により、当事業年度における当該指標の公表を要しないことを示しております。

６　連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない会社については、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(１) サステナビリティ全般

［ガバナンス］

当社グループは、サステナビリティへの取り組みを経営の基軸に据え、グループ一体となった活動を推進する為、取締役会での決議を経て住友重機械グループサステナビリティ基本方針を策定しております。このサステナビリティ基本方針の下、サステナビリティ委員会が、気候変動や人権リスクをはじめとする主要なESG諸課題への対応施策を決定し、進捗を管理する体制としております。サステナビリティ委員会は、原則、年２回開催され、社長を委員長、サステナビリティ担当役員である企画本部長を副委員長とし、本社担当執行役員、セグメント長、企画本部サステナビリティ推進部長で構成されます。

サステナビリティ委員会における審議事項は、経営の最高意思決定機関である取締役会に適宜報告し、重要事項については決議を受けております。

［リスク管理］

当社グループでは、中長期的な時間軸で経営に影響を及ぼし得るESG関連リスクを含め、主要なリスクをリスク管理委員会にて評価し特定しております。リスク管理委員会は、広い事業分野を有する当社グループのリスクについて、事業運営面や技術面、事業管理面など総合的に審議するため、委員長である社長の他、内部統制担当役員や財務担当役員、技術担当役員等の関連する執行役員で構成されております。特定されたESG関連のリスクのうち、「発生可能性」と「影響度」の２軸で評価した結果、対応の重要度が高いと判定されたリスクについては、サステナビリティ委員会にて責任部門や担当役員を決定の上、負の影響を軽減、回避するための取り組みを行っております。

全社のリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

［戦略］

当社グループは、「社会・ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」の双方の視点から、重要課題を2020年に取締役会での決議を経て特定し、2024年1月に見直しました。特定された重要課題は、「環境負荷の低減」「よりよい暮らし・働き方の実現」「従業員の安全・健康・育成」「地域との共存・共栄」「持続可能なサプライチェーンの構築」「ガバナンスの強化」「製品品質の確保」の７項目であります。重要課題への対応を通じて、ステークホルダーの皆様の期待にお応えするとともに、当社グループの持続的な成長を追求しております。

なお、当社グループは、サステナビリティに関する社会動向や、当社グループの事業状況を踏まえ、重要課題を定期的に見直すこととしており、変更があった場合は、統合報告書等で見直し後の重要課題を公表いたします。　

［指標及び目標］

当社グループは、特定した７つの重要課題ごとに取り組み項目や、その進捗を図る指標や目標を設定し管理しております。その詳細は下表のとおりであります。

2023年度の実績については、2024年６月末発行予定の統合報告書等にて公表予定であります。　

(２) 気候変動

［ガバナンス］

当社グループは、「（１）サステナビリティ全般　[ガバナンス]」に記載のとおり、サステナビリティ委員会にて気候変動関連の対応施策を決定し、進捗を管理する体制としております。サステナビリティ委員会にて決定した施策は、サステナビリティ担当役員である企画本部長を責任者とする、全社横断の気候変動プロジェクトにてグループ内に展開、実施しております。その結果についてはサステナビリティ委員会にて審議の上、経営の最高意思決定機関である取締役会に、原則、年２回報告し、監督を受けております。

［リスク管理］

「（１）サステナビリティ全般　[リスク管理]」に記載のとおり、気候変動リスクなどのESG関連リスクを含め、主要なリスクをリスク管理委員会にて評価・特定しております。その結果、気候変動リスクを全社の重要リスクの一つとして特定し、サステナビリティ委員会及び気候変動プロジェクトにて管理しております。

［戦略］

当社グループはパリ協定に沿った長期的な戦略を策定しております。戦略立案の最初のステップとして、気候変動が当社グループに及ぼす影響を評価するにあたり、当社グループ製品に対する気候変動の影響が既に顕在化していることから、直近10年間を対象期間として、1.5℃と４℃の２つのシナリオで分析を実施しております。その結果、規制強化による事業への影響を最大のリスクとして特定しております。詳細は下表のとおりであります。

リスクと機会の分析結果

また、セグメント別の主な施策は以下のとおりであります。

セグメント別CO2削減施策

［指標及び目標］

当社グループは、気候変動リスクへの対応の進捗を図る指標としてCO2排出量を設定し、2050年までに当社グループ全体でカーボンニュートラルの実現を目指すことを取締役会で決議しております。また、その実現に向けた中間目標として、2030年までのCO2排出量削減目標を設定しております。詳細は下記のとおりであります。

・2030年における当社製品製造時のCO2排出量（Scope1、2）50％削減（2019年度比）

・2030年における当社製品使用時のCO2排出量（Scope3 Cat.11）30％削減（2019年度比）

・2050年のカーボンニュートラル達成を目指す

2023年度の実績については、2024年６月末発行予定の統合報告書等にて公表予定であります。　

（３）人的資本・人材の多様性

①戦略

当社グループでは、「人材は最大の資本。人と組織の成長・発展こそが事業の持続的成長の源泉」と捉え、人材を経営・事業運営の中核に位置付けております。

特に、人材育成基盤及び組織能力の強化が、人材戦略の主軸であることから重点的に取り組んでおり、「人と組織が互いに成長・発展する環境・風土」への変革を目指して活動しております。これらの考え方の下、社員個人の個性と能力を伸長する教育機会の提供、さまざまな経験や価値観を有する多様な人材が活躍できる組織づくり、これらを実現する基盤となる環境整備のために、以下の施策を継続しております。

（ア）人の成長（人材育成基盤強化）

当社グループは、社員の自律的な成長やキャリア形成を支援する機会提供に努めると同時に、経営・事業戦略遂行に際して実践に活かせるプログラムの充実などにより人材育成基盤強化を図っていくことが重要であると考えております。加えて、当社グループが持続的に成長していくために、将来にわたり必要な人材を育成していくことが重要な経営課題であると認識しており、以下の取り組みを推進しております。

ａ．社員教育の充実

事業環境の変化に応じたリスキル、専門性深化のためのアップスキルが益々求められることから、組織の成長と社員自らの意思の尊重を同時に実現する社員教育の充実に取り組んでおります。事業戦略に基づくスキル獲得の機会、自ら選択して研修受講できる機会をともに充実させながら、スキルの実践及び定着の仕組を整備し、人材への投資を増やしております。具体的には、必須の階層別研修の最適化、公募式の「SHIオープンカレッジ」の講座数拡大の他、専門技術教育では、機械、電気、制御、情報、生産技術などの分野において、実習を組み込んだ講座を中心に 83講座を開講して拡充を図っております。年代別のキャリア開発研修は2024年度より更に充実して実施し、社員の自律的成長を促進してまいります。

ｂ．グローバル人材育成

国内人材のグローバル化を目指し「グローバルタレントプログラム」の運用に着手いたしました。グローバルタレントプログラムでは、グローバルマインドの醸成、ビジネススキルや語学などの教育を通じて、グローバルに活躍できる人材育成に取り組んでまいります。

ｃ．DX人材育成

当社グループの製品・サービスを通じて社会や顧客に価値を提供し続けるためには、あらゆる事業領域でDXに取り組むことが重要であると考えております。当社グループは「デジタルの力で、世界中の職場を快適に、携わる人々を幸せに」というDXビジョンを設定し、2022年度に開始したDXリテラシー教育を通じて、グループ全体で事業環境の変化に柔軟に対応するためにデジタル活用の有効性を学んでおります。

ｄ．経営人材育成

当社グループ各部門から事業リーダー候補を選抜し「住友重機械グループ・ビジネス・スクール（SBS）」や「経営塾」などによる経営人材育成プログラムを継続しております。本プログラム内では、経営陣との対話、社外リーダーとのセッション、外部コーチの伴走、他社との交流などを通じ、経営リテラシーの習得、経営観の醸成に取り組んでおります。また、人材の資質を測定するアセスメントを実施しており、定量データを活用した適材の発掘、Off-JT教育、アサインメントにより経営人材育成を強化してまいります。

（イ） 組織の発展（組織能力強化）

当社グループが持続的に成長していくためには、事業戦略を達成するための組織能力の強化・向上が必要不可欠であると考えており、以下の取り組みを推進しております。

ａ．組織開発活動

2020年度より、組織内の当事者が、組織の成長・改善のために自ら考え、主体的に行動する風土の醸成を促進するため「PRIDE PJ（プライドプロジェクト）」と名付けた組織開発活動を全社横断的に行っております。38の事業部門・本社部門・関係会社それぞれに推進事務局を設置し、「対話」と「協働」をキーワードに活動を継続しております。

ｂ．多様な人材が活躍できる組織づくり

ダイバーシティは当社グループの成長に不可欠な土台と捉え、一人ひとりの個性や属性（年齢、国籍、出身、性別、性自認や性的指向、性表現、障がいの有無など）の違いを尊重し、多様な社員が個人の能力を最大限に発揮しいきいきと活躍できる組織風土の醸成・職場環境整備に努めております。当社グループは「住友重機械グループダイバーシティ推進宣言」を策定し、「意識啓もう」、「制度改定」、「環境改善」の３つを施策の柱として取り組みを推進しております。

（ウ）環境整備

不連続かつ不確実な時代において当社グループが持続的に成長していくには、人の成長と組織の発展を育む基盤となる環境整備が重要であると捉えており、以下の取り組みを推進しております。

ａ．人事諸制度改定の推進

①社員の主体的な行動を後押しすること、②多様な人材の活躍を推進すること、③役割・職務と成果に報いることの３点を基本方針とし、人事諸制度の改定を推進しております。具体的には、人事・賃金・退職金制度改定の他、社員の自己実現や自律的なキャリア形成、本業への還元・イノベーションを目的として、一定の要件を満たした場合に副業を認める「プラスキャリア制度」の導入、前述のとおりLGBT当事者が働きやすい環境づくりの一環として同性パートナーへの社内制度適用拡大などを行ってきました。

ｂ．チャレンジ制度

当社グループは、「社員のチャレンジ精神の育成」及び「未来商品・技術への投資」を目的として、「チャレンジ制度」を全社に展開しております。会社が課題を与えるのではなく、社員自らが実現したいテーマで応募することで、当社グループの将来を担う技術、アイデア、商品の構想を持つ社員に対し「夢を実現する場」を提供し、社員のチャレンジ精神を育成するとともに、未来商品・技術の創出に挑戦しております。

ｃ．社員の健康と安全に関する取り組み

当社グループが持続的に成長し続けるためには、社員一人ひとりが心身の健康を維持して働き続けられるよう、健康管理体制を整備することが不可欠だと考えております。当社グループでは「住友重機械グループ健康宣言」を定め、社長を健康経営責任者として、データヘルスやメンタルヘルス対策の推進、循環器疾患対策などのさまざまな健康支援施策を推進しております。また、当社グループの企業活動に関わるすべての人の安全、安心を守るため安全最優先の行動できるよう「住友重機械グループ安全衛生基本理念」を定め、一人ひとりがいきいきと働ける職場作りを推進しております。当社は社員の健康増進を目的とし、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人」（大規模法人部門）に2021年以来、連続して認定されております。

②指標及び目標

当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（ア）人の成長（人材育成基盤強化）に関する指標及び目標

各指標はいずれも2026年度までの達成目標としております。

（注）2023年度は本社主催の主な研修を対象に算定、2024年度より国内連結の全研修を対象として算定する予定であります。

（イ）組織の発展（組織能力強化）に関する指標及び目標

各指標はいずれも2027年1月1日までの目標としております。

（ウ）環境整備に関する指標及び目標

（注１）直近調査である2022年度の実績は48％、日本製造業平均は55％（コーン・フェリー社グローバルエンゲージメント調査ベンチマークデータより）

（注２）2023年９月末実績