鉱研工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（嘱託社員を含む。）であります。なお、臨時従業員数（臨時社員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（嘱託社員を含む。）であります。なお、臨時従業員数（臨時社員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社には、1965年９月に結成された鉱研工業労働組合と称する労働組合があり、上部団体である産業別労働組合ＪＡＭ神奈川に加盟しております。2024年３月31日現在の組合員数は126名であり、ユニオンショップ制であります。連結子会社の株式会社クリステンセン・マイカイには、クリステンセン・マイカイ労働組合と称する労働組合があり、上部団体には加盟しておらず、独自に運営されており2024年３月31日現在の組合員数は23名です。連結子会社である構造工事株式会社には労働組合はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 「サステナビリティに関する基本方針と取組」

当社はサステナビリティを巡る課題について、リスクとしてとらえるだけではなく成長機会につながる重要な経営課題であるとの認識のもと、2021年度を初年度とする５か年の中期経営計画「ＳＴＥＰ　ＵＰ鉱研ＡＣＴＩＯＮＳ2025」を策定し、当社企業価値の向上だけではなく、広く地域・社会をも含む各ステークホルダーが持続可能な成長を実現できるよう取り組んでおります。具体的には当社では国連が提唱するＳＤＧｓに賛同し、持続可能な世界の実現のための17のゴール、169のターゲットから当社の事業活動が貢献できる課題を抽出し、取り組んでおります。詳細は当社Ｗｅｂサイトをご参照ください。

CSR - 鉱研工業株式会社 (koken-boring.co.jp)

(1) ガバナンスについて

当社では、持続可能性の観点を重視しつつ企業価値の向上をはかるため、サステナビリティ強化に取り組んでおり、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。

(2) 戦略について

① 気候変動への対応

事業全般の脱炭素化実現へ向け、伊勢原工場のＲＥ100化、当社グループ全体でのＣＯ２排出量の掌握並びに削減を推進してまいります。加えて、各製品単位においても中期経営計画「ＳＴＥＰ　ＵＰ鉱研ＡＣＴＩＯＮＳ2025」の、T：Topical productionの中で、低電力・低排ガス・省力化を実現し脱炭素化社会の推進に貢献してまいります。

② 人的資本への対応

現在のボーリング業界は、担い手の高齢化や４週８休対応等の働き方改革に直面しており、この大きな環境変化の中で、当社の更なる成長を支える人材の育成は最重要テーマです。中期経営計画「ＳＴＥＰ　ＵＰ鉱研ＡＣＴＩＯＮＳ2025」においては、A：Actionの中で、社員の主体的行動を当社グループの大切な価値観としております。社員一人ひとりが、自ら解決すべき課題を設定し、実行できる能力の強化に努めてまいります。社員一人ひとりの意識変革と能力開発をはかるとともに、組織全体として多様性を尊重しつつ、風通しの良い、明るく前向きな風土を築く活動に取り組んでいきます。

当社グループにおいては、以下「人材戦略３つの柱」を定め、企業価値向上に向け人材戦略をすすめております。

「人材戦略の３つの柱」

１．人材育成の推進

① マネジメント力の強化

今まで以上に組織力を高め、グループの成長を支えるため、管理職以上のマネジメント力強化が重要で、グループ横断でのマネジメント研修や３６０度評価を実施しています。

② 専門性の向上

専門性の高い人材が顧客ニーズを捉え、夫々の分野で活躍できるよう、資格手当等拡充することで、各種資格保有率を高め、専門性高く業務を担える集団を目指しております。

③ 自己啓発の慫慂

豊富なＥラーニングコンテンツから自ら学べる環境を整えています。

２．多様な人材の登用

① 女性管理職の育成推進

女性が活躍できる環境を整え、実力主義で管理職の登用を行っていきます。

② 中途採用社員の活躍

過去職歴による知見、能力重視の中途採用を積極的に行っております。

３．風通しの良い働きやすい風土づくり

① ワークフローやペーパレス精算など、ＩＴを活用した「働き方改革」を推進し効率化を推進しています。

② ＬＧＢＴ研修やハラスメント研修を実施しております。

③ 「グループ共通意見箱」による積極的提案活動と良い提案を実行に移す風土醸成しています。

(3) リスク管理について

当社では、当社および子会社において生じうるリスクの発生防止に係る管理体制の整備、発生したリスクの対応等（以下「リスク管理」という。）を行うことにより、業務の円滑な運営に資することを目的として「リスク管理規程」を定めております。この規定に基づいて代表取締役社長を委員長、経営管理財務本部長を事務局長とする総合リスク管理委員会を設置しリスク全般を可視化し、予防と発生時における対応の整備を図ることによりリスク管理を行っております。サステナビリティを含むリスク関連の主な課題については年２回開催の総合リスク管理委員会にて報告・議論がなされ、このうち重要なものについては取締役会に報告するプロセスとなっております。加えて、機動的に経営諸課題（リスク管理関連を含む）に対応するため月１回以上経営委員会を開催しております。

(4) 指標と目標について

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、「人材戦略の３つの柱」について、次の指標を用いております。当該指標及び実績は、次のとおりであります。尚、気候変動関連につきましては、グループ全体での電力量把握と再生エネルギー利用100%実現に取り組んでおります。

(*1)連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載

(*2)実績進捗に鑑み、当初目標3,000件より年間でコンスタントに10,000件以上に上方修正