エンシュウ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

　　   2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、エンシュウ労働組合と称し、単一の組織であり産業別労働組合ジェイ・エイ・エムに加盟しております。2024年３月31日現在の組合員数は546人であります。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は、基本給、各種手当、賞与等を含み、退職金は除きます。

４．パート・有期労働者は、嘱託社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

［女性管理職比率の向上および男性育児休業取得率の向上の取り組み］

当社は、女性管理職の人数拡大に向け、女性社員の採用比率の向上に取り組んでおります。内容は「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）戦略（リスクと機会）② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に記載のとおりであります。

また、男性労働者の育児休業取得に向けて、育児休業制度の周知、上司の理解の促進、ハラスメント教育の実施に取組んでおります。今後は、上司の取得推進への取組み強化や、職場の理解を高めていくことを徹底するとともに、取得率の更なる向上のため、取得の妨げとなっていると思われる原因分析と従業員の育児参画に寄与する制度導入等を含めて検討を進めてまいります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、経営理念にもある“共生共栄”の考えに基づき、“ものづくり”で培った技術力をもって、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、企業価値の向上を目指します。

これを実現するために私たちは、気候変動などの地球環境問題、人権の尊重、従業員の健康・労働環境や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、地域社会への貢献、自然災害等への危機管理などサステナビリティを巡る課題に対して、積極的に取り組んでおります。

（1）ガバナンス

当社グループは、気候変動への対応を含むサステナビリティ課題への対応として社内に「SDGs委員会」を設置しております。

委員長は技術・製造本部長である常務執行役員が務め、委員は、管理系本部、営業本部、開発部、技術・製造本部の各本部からの選出と会社が選出するもので構成されております。

委員会の主要テーマとしては、気候変動、人的資本を重要課題とし、隔月で開催し、当社グループのサステナビリティに対する取組の推進を行い、経営会議に報告し、必要に応じて提言を行う体制となっております。また、同委員会の活動内容については、取締役会にも報告され、監査等委員会の構成員である取締役は、代表取締役社長を中心としたサステナビリティに関する取り組み状況を継続的に監査しております。

業務執行体制におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会の評価に関しましては、（３）リスク管理に記載しております。

上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第4　提出会社の状況　4　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要②　企業統治の体制の概要及び採用する理由」をご参照ください。

なお、当社のグループのサステナビリティ基本方針及び　取組を弊社ホームページに掲載しております。

URL:https://www.enshu.co.jp/ja/profile/sdgs/

（2）戦略（リスクと機会）

① 気候変動への対応

移行リスク

脱炭素化に伴う原材料等の高騰によるコスト増加が見込まれます。また、炭素税などの導入や環境に関する法令などの対応に伴い、事業コスト、開発コストの増加が見込まれます。

EV化への段階的な移行に伴い部品点数が減少すると言われており、工作機械業界全体として影響が見込まれます。その一方でモーターケースなどのEVに関係する部品加工や、省エネ型機械のニーズの高まりが見込まれ、省エネ型内燃機関に対する設備投資も当面の間見込まれます。また、風力発電などの環境設備投資については増加が見込まれます。

物理リスク

当社高塚工場においては、浜松市の天竜川ハザードマップにおいて、約2ｍの浸水が1000年に一度程度発生するリスクがあるとされております。当社としては、浜北工場を含め地震や浸水被害などを想定したBCPを推進しリスクの低減に努めてまいります。

機会

当社工作機械関連事業が得意とする自動化やインテグレート技術をお客様に提供することにより、労働力不足への対応、工場の効率化や環境負荷の低減に貢献することが出来ると考えております。また、軽量化・省エネ機器導入等の省エネ技術を搭載した製品やサービスを提供することでもお客様の環境負荷低減に貢献することが出来ると考えております。

② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

企業の持続的な成長と企業価値向上のために、女性、外国人、様々なキャリアを持つ中途採用者などの多様な人材が、チャレンジングに仕事を行える職場環境の整備や人事施策を継続的に行うよう努めております。

・女性社員の登用

女性応募者を増やすため、女子学生比率の高い大学へ積極的アプローチを行い、女性採用の強化を図っております。

また、女性社員に対しては、女性キャリアアップ制度を設けております。キャリアアップを望む女性社員に対し、面談を通して育成計画を作成したうえでプログラムを実施し、キャリアアップを促進しております。

加えて、キャリアップセミナーの社内開催や外部のリーダー育成セミナーへ従業員を派遣し、リーダー職になるためのスキル習得や自身のキャリア展望について考える機会を設けております。

更に、女性社員のさまざまな相談に対応できるよう、女性社員相談窓口を設置し、ライフイベントと就業の両立がしやすい環境整備に努めております。

・中途採用者の登用

中途採用者につきましては、積極的に採用活動を行っております。入社後は新卒・中途の区別なく公平・公正に扱っており、管理職登用状況は34.1％となっております。

また、新卒・中途の区別なく教育を受ける機会を提供し、階層に応じた教育を行っております。入社時には特別研修を実施し、社内規定や制度について学び、不安なくスタートできるようにしております。

中途採用者のフォロー窓口も設置し、安心して働ける環境づくりを行い、入社後の定着を図っております。

・外国人の登用

国籍に関わらず、各人が持つ能力を重視して採用を行っております。

国籍の区別なく公平に教育を受ける機会を提供し、希望者には日本の習慣や文化などを説明し、言葉の言い回しや立ち居振る舞いなどを解説しております。

また、外国人相談窓口を設置し、相談先を明確にすることで安心して働ける環境整備を行っております。

・男性育児休業推進

社内報による育児休業制度の周知を行っております。また、妊娠出産の申し出をした社員に対し、制度説明や給与シミュレーション等を行うことや、その上司の理解を促進するために制度の説明やハラスメント教育を実施し、取得の推進に努めております。

（3）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスクコンプライアンス委員会にて行っております。サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、SDGs委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みに関しては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性など総合的に考慮して行っております。

気候変動に関するリスクについて、当社グループは事業所別の環境データを毎期測定し、エネルギー使用量及び原単位の推移をモニタリングしております。Scope1及びScope2のCO2排出量の実績推移も毎期算出しモニタリングしており、合わせて社長が議長を務める経営会議に報告しております。

SDGs委員会においては、お客様の環境負荷低減に向けた製品開発やサービスの提供、社内設備の環境負荷低減についてなど環境に関する取り組み状況を確認し、推進しております。また、サステナビリティ関連の機会の識別、評価や優先順位付けは、SDGs委員会において行われ、重要と認識された機会については経営会議に対して活動内容の報告、提言を行い、経営会議は必要な対応策を決議し、取締役会へ報告しております。

（4）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社グループは、気候変動における指標をCO2排出量と定め、当社から排出されるScope1及びScope2のCO2排出量について算出し毎期モニタリングしております。また、2030年度に2014年度比△38％（売上高原単位）の削減目標を定め取り組んでまいります。目標に向けての取り組みとして、既存生産設備の省エネ（モーター、間欠運転、エアー）、省エネ設備導入(高効率空調、LED）などを計画、推進しております。また2022年度より、Scope3のCO2排出量も算出しております。昨年度も全社でCO2排出量の削減活動を行ってまいりましたが、Scope1及びScope2に関しては前年排出量の実績を上回っております。理由としては、排出量の大きい部品加工事業の仕事量が増加したこと、各種係数が変動したことによる影響が考えられます。今後の対応として、2030年度までの目標を再設定し、引き続きCO2排出量削減の活動を行ってまいります。

CO2排出量

(注) Scope3カテゴリ8、9、10、14、15は算定対象外であります。

② 人材の多様性の確保を含む人材の育成

上記「(2) 戦略」において記載した「② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に係る指標について、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

・女性社員の登用に関する状況

<指標> 女性社員採用比率

<目標> 対象期間（2021/4/1～2026/3/31）における女性社員の採用比率を5年の平均で20％以上とし、

女性社員の採用、育成、環境整備に注力してまいります。

<実績> 女性採用比率：2019年度～2023年度平均21.7％

・中途採用者の登用に関する状況

<指標> 管理職における中途採用者比率

<目標> 当社において、2023年度の中途採用者比率は30.7％、管理職比率は34.1％となっております。

中途採用に積極的に取り組んできたことにより、当社における中途採用者の各比率は高い水準にあると考えられます。今後も、中途採用者比率30％以上を目標として維持できるよう、積極的な採用活動や新卒・中途の区別無く公平・公正な人事評価と人材育成に取り組んでまいります。

<実績> 2023年度 中途採用者の管理職登用状況：34.1％（28名/82名）

2023年度 全社員における中途採用者の割合：30.7％（218名/709名）

・外国人の登用に関する状況

<指標> 外国人社員比率

<目標> グローバル化を促進するため、外国人の多様な考え方を取り入れることが重要ですが、現時点では、

目標年度・人数に基づく外国人社員比率を具体的に示すことは困難な状況です。当面は、特定技能外国人も含め、採用増を検討してまいります。

<実績> 2023年度 外国人社員比率：0.4％（3名/709名）

・男性育児休業推進

<指標> 男性労働者の育児休業取得率

<目標> 2023年度は、育児休業制度の周知、上司の理解の促進、ハラスメント教育の実施に取組んできた結果、

当社の取得率は、57.1％と改善が図られてきております。引き続き、上司の取得推進への取組み強化や、職場の理解を高めていくことを徹底するとともに、取得率の更なる向上のため、取得の妨げとなっていると思われる原因分析と従業員の育児参画に寄与する制度導入等を含めて検討を進め、2026年３月末に60％以上の取得を目指してまいります。

<実績> 2023年度 男性労働者の育児休業取得率：57.1％（8名/14名）