豊田自動織機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループから外部への出向者を除き、外部から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

 ２　臨時従業員には、期間従業員、パートタイマー、嘱託契約の従業員および派遣社員を含めております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時
従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、期間従業員、パートタイマー、嘱託契約の従業員および派遣社員を含めております。

３　平均年間給与(税込)は、賞与および基準外賃金を含めております。

(3) 労働組合の状況

労使間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) ※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、「女性活躍推進法」という。)の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　賃金は、通勤手当および退職金を除き、通勤手当以外の基準内賃金、基準外賃金および賞与を含めております。

※４　入社時職種の違い等により高資格者の割合が男性のほうが高いこと、平均勤続年数および交替勤務者の割合が男性の方が高いこと等により、男女の賃金の差異が生じております。

※５　正規雇用労働者数は社外から当社への出向者および当社から海外事業体への出向者を除き、当社から国内関係会社への出向者を含めております。

※６　パート・有期労働者数は定年後再雇用者、期間従業員、嘱託の契約従業員、パートタイマーを含めております。

② 連結子会社

(注) １　※１　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２　「－」は、女性活躍推進法等に基づく公表をしていないため記載を省略していることを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが合理的な一定の前提に基づいて判断したものであり、その実現を約束する趣旨のものではありません。実際の結果は不確実性により変更される可能性があります。

(1) ガバナンス

当社グループは取締役会の下位の会議体に、サステナビリティへの取り組みを含む経営ビジョンや中期経営戦略を扱うマネジメント・コミッティ、特定の専門分野を扱うサステナビリティ委員会、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会（いずれも旧:ＣＳＲ委員会）、環境委員会を組織し、ＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）をはじめとする当社グループのサステナビリティ分野の課題やリスクについて、審議、決定し、必要に応じ、取締役会でも報告、審議しております。

サステナビリティ委員会では、持続可能性を土台に企業価値の向上をはかり、社会の持続的発展に貢献するため、ステークホルダーの声や世の中の動向を見据えたサステナビリティの方向性、中期・年度活動計画、目標値策定、進捗管理および「豊田自動織機グループサステナビリティ方針」の見直しなどについて審議しております。リスク管理委員会では、当社グループとして対処すべきリスクを的確に捉え、未然防止や有事に適切に対処するため、全社として特に重点的に管理すべきリスクとしての重点リスクの策定および対策案の審議、進捗管理および有事対応の振り返りと改善計画の審議・承認などを行っております。コンプライアンス委員会では、当社グループ全体で、社会の一員としての倫理観や社会規範を重視したコンプライアンス活動が有効に機能するよう、全社コンプライアンス活動計画、「内部統制の整備に関する基本方針」の運用状況の確認、コンプライアンスに関する重大事案への対応状況および再発防止策の確認などを行っております。環境委員会では、当社グループの生産活動および製品に起因する環境負荷低減に対して、継続的に取り組み、地球環境の保全と経済の発展を両立した“環境経営”を推進するため、活動方針、環境目的など環境経営推進上の重要課題の審議や、活動状況の進捗確認、改善提案などに関する審議などを実施しております。

サステナビリティ委員会（旧:ＣＳＲ委員会）

コーポレート・ガバナンス体制図については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」を参照ください。

(2) 戦略

①　2030年ビジョンとＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）

当社グループは創業以来、社是である豊田綱領とそれに基づく基本理念の考え方である「住みよい地球と豊かな社会づくり」のもと、事業を通じて積極的に社会課題の解決に取り組んでまいりました。2030年に目指す姿である「2030年ビジョン」は、創業以来の事業「繊維機械」を原点として「自動車」「産業車両・物流」を両輪に事業展開し、社会と調和しながら、持続的に成長していく方向性を示しております。当社グループは、これからも社会のお役に立つとともに、持続的に成長することを目指して、取り巻く社会の変化や課題に真摯に向き合い取り組んでまいります。

（2030年ビジョン）

この2030年ビジョンに掲げる「住みよい地球と豊かな生活、そして温かい社会づくり」に貢献することを目指し、「豊田自動織機グループサステナビリティ方針」に基づき、事業を通じた持続可能な社会の実現に向け、当社グループが取り組むべき特に重要な事項を次のとおりＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）として定義し、その解決に努めております。

②　気候変動

当社グループの経営方針、経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連の取り組みのうち、気候変動を重要な項目の１つとして位置付けております。気候変動のリスクと機会が当社グループに与える影響を把握するため、主要事業である産業車両事業についてシナリオ分析を実施しました。時間軸としては中期経営計画と長期環境ビジョンの2030年と2050年とし、選択したシナリオは移行リスクが顕在化する「２℃未満シナリオ」および物理リスクが顕在化する「４℃シナリオ」を設定しました。分析にあたり気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）第５次評価報告書「代表的濃度経路に関する将来シナリオ（ＲＣＰ2.6、8.5シナリオ）」、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）のWorld Energy Outlookより「持続可能な開発シナリオ（ＳＤＳ）」、「公表政策シナリオ（ＳＴＥＰＳ）」を参照しました。

（シナリオ分析前提条件）

（各シナリオにおける当社グループを取り巻く社会像）

これらのシナリオが事業に与えるリスクと機会のうち影響が大きなものを次の表のとおり抽出しました。その上で、例えば、気候変動緩和に向けた規制強化による売上げ減少のリスクや環境性能に優れた製品の需要拡大による売上げ増加の機会を特定し、ＣＳＲ重要課題の目標として掲げ、事業戦略へ織り込んでおります。

（シナリオ分析による財務影響の評価）

（リスクと機会への対応）

③　人的資本

当社グループは、「豊田自動織機グループサステナビリティ方針」に基づき、「企業活動の成功は、従業員一人ひとりの個性と能力を伸ばし、全体の総合力を発揮することによってこそ達成される」との信念のもと、従業員を尊重し、個々人の成長を支援しております。そのために、均等な雇用機会を提供するとともに、従業員の多様性を確保し、職場力の強化に努めております。また、女性の活躍推進活動を進めており、国内では女性活躍推進法に基づき行動計画を策定し、管理職比率などの目標を設定して活動を推進しております。外国人や中途採用者については、個人の能力を公平、公正に評価し、管理職への登用を実施しております。

＜人材の育成に関する方針および主な取り組み＞

　先行きが不透明で、さまざまな変化のスピードが増している環境に対応できる「しなやかで強い組織づくり」に向け、「自ら変えていく、変わっていく人材の育成」に取り組むとともに、従業員の挑戦を後押ししております。

ⅰ) ＯＪＴ（業務を通じた育成）

メンバーの役割、テーマの設定～指導～評価、フィードバックというＯＪＴのサイクルを大切にして各職場で人材育成に取り組んでおります。育成の基本となるのは、半期に１度、上司－部下の１対１で行う「対話」です。そこでは、メンバーの成長、活躍志向（キャリアプラン）や能力の振り返りについて話し合い、その結果を踏まえて部門としての育成計画をつくり、メンバーに共有し、やりがい向上やさらなる成長、活躍を促進しております。また、「異動」による育成を重点と捉え、「海外研修制度」、「社内公募制度」、「戻り前提ローテーション」等、さまざまな活躍の場を提供する施策を積極的に実施しております。

ⅱ) Ｏｆｆ－ＪＴ（研修）

新入社員研修、昇格者研修、専門知識、能力を習得する講座など、職場での実践につながる各種研修を実施しております。これら研修は、国内関係会社からのニーズに基づき、その従業員も受講できるものとなっております。また、グローバルでの人材育成として以下の３つを柱にして取り組んでおります。

①グローバルリーダー研修

②人材交流（海外出向、海外研修、海外事業体社員を当社に受け入れるＩＣＴ制度）

③海外事業体で実践する当社グループ共通の価値観研修（豊田綱領、仕事の仕方、職制の役割）

ⅲ) 品質教育

社祖である豊田佐吉の「完全なる営業的試験を行うにあらざれば、発明の真価を世に問うべからず」という遺訓の精神を受け継ぎ、法令や規格、基準、お客様と合意した仕様を遵守することを土台に、品質こそ会社の生命線と考えております。そこで、全従業員を対象に、実務で必要な品質保証スキルを身につけるため、体系化された品質教育を実施しております。その一環として、ＳＱＣ（統計的品質管理）と機械学習の基礎教育などを実施し、機械学習の実践活用を拡大するため、職場の問題解決を通じた中核人材の育成をしております。また、技能系職場を対象にＱＣサークル活動に全員参加で取り組んでおり、それらの成果として、全国のＱＣサークル大会で発表し多くの賞を頂いております。海外生産拠点でもＱＣサークル活動に活発に取り組んでおり、各拠点にグローバルＱＣサークルトレーナーを育成、認定して、自律した活動ができるよう指導しております。さらに、創意工夫提案の取り組みでは、全員が日々改善に取り組んでおります。

ⅳ) 自己啓発支援

従業員の知識、視野の拡大や自発的に学ぶ意欲を高めるために、自己啓発や自主研究の機会、場を提供するとともに、自己啓発を支援する手当も支給しております。

ⅴ) 時間や場所にとらわれない働き方

従業員が高い生産性を発揮できるよう、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる制度、環境の整備に取り組んでおります。「コアタイムのないフレックスタイム制度」、「サテライトオフィス」、「裁量労働制度」、「在宅勤務制度」などを導入しており、働き方の選択肢の多様性に取り組んでおります。

＜社内環境整備に関する方針および主な取り組み＞

ⅰ) 「風通しの良い職場風土の醸成」に向けて

一人ひとりが成長し、自分らしく持てる力を発揮してやりがいを感じるために、風通しの良い職場づくりを大切にし、当社グループでは、上司、先輩が率先して、メンバーが発言、提案しやすい風土づくりに取り組み、メンバーの困り事や悩みにも真摯に対応する関係づくりを進めております。

また、労使共通の重点テーマである、「何でもタイムリーに言い合える関係づくり」について、年間を通じて労使間で話し合い、全員参加で取り組んでおります。

従業員意識調査を全社的に毎年実施し、従業員が感じる、職場の風土、個人の成長実感、上司のマネジメントなどをさまざまな観点から確認しております。結果は従業員にフィードバックし、自職場をより良くする活動を部門長が責任者となって各部門で取り組んでおります。仕事を離れた場面でも、人間関係、信頼関係づくりを推進するため、社内駅伝大会や納涼祭等のコミュニケーション活動にも力を入れております。

ⅱ) 仕事と家庭の両立支援

仕事と家庭の両立に取り組む従業員が、高い目標を持って活躍し、キャリアを形成できるよう、両立支援制度の充実、両立に対する理解促進を柱に取り組みを進めております。両立支援制度の充実では、「事業所内託児所の設置」、「育児のための短時間勤務制度」、「不妊治療のための公休制度、資金貸与制度」、「育児、介護、配偶者の転勤による退職者の復職制度」などの導入により、従業員が安心して長期にわたり当社で活躍することを支援しております。また、両立に対する理解促進の取り組みでは、仕事と育児の両立支援ハンドブックや、仕事と介護の両立支援ハンドブックを従業員へ配付しております。その他、従業員や家族を対象とした仕事と介護の両立セミナーの定期開催や、希望者への介護ニュース配信も行っております。

これらの取り組みの結果、厚生労働省より「プラチナくるみん」企業の認定を受け、「愛知県ファミリー・フレンドリー企業表彰」を受賞しました。

＜多様性に関する方針および主な取り組み＞

　　環境変化、お客様ニーズの多様化に柔軟に対応して新たな価値を生み出すために、さまざまな考え、価値観を持つ人材が最大限能力を発揮し、共創できる組織をめざしております。

　性別、年齢、国籍、人種、宗教、性的指向、性自認、性表現、障がい、経験、価値観など目に見えない違いも含め、従業員がお互いの違いを認め合い、尊重し合う組織風土の実現に向けた取り組みを進めております。

ⅰ) 女性の活躍推進

性差なく一人ひとりが活躍できることをめざし、意識改革、女性のキャリア支援、柔軟な働き方の推進などの切り口でさまざまな取り組みを行っております。加えて、生産現場の女性従業員が第一線で働き続けることをめざし、「技能職女性向け働き方セミナー」、技能職新任研修での「女性活躍講座」を開催しております。

これらの取り組みの結果、厚生労働省より、「えるぼし」企業認定を受け、愛知県からは「あいち女性輝きカンパニー優良企業表彰」を受けております。

（女性活躍推進の取り組み）

ⅱ) 障がいのある方への取り組み

「障がい者と健常者が一緒に仕事をし、働きがい、生きがいを共有する」という基本的な考えのもと、毎年継続的に障がい者の採用を行っており、入社後は公平な成長、活躍機会が得られるように研修時の手話通訳士の派遣、コミュニケーション支援ツールの準備、上司、先輩による面倒見に加え、工場総務、独身寮、人事部等に相談員を設置し、職場をサポートする体制を構築しております。また、各階層別研修時に障がい者自身を講師に招いた研修を実施し、障がい者に対する理解をより深め、職場風土の醸成をはかっております。

ⅲ) 年齢によらず活躍し続けられる職場づくり

　　　　幅広い業務経験、視野を持つベテラン層が、職場テーマ実践を通じてデジタル技術の知識・活用ノウハウを学ぶ「ベテラン層デジタル実践教育」を実施しております。教育を通じて自らの知識、スキルを高めることに加え、職場にも貢献しております。教育後は、各職場でデジタル技術活用を推進する立場として活躍しております。

また、高年齢者が生産現場でいきいきと働くことができるよう、身体的負担を減らしたラインづくりを進めております。取り扱う重量や作業環境を高年齢者に配慮した基準設定としたり、デジタル技術を取り入れるなどして生産現場の工程改善などを行っております。

ⅳ) 外国人の仲間とともに

　　　　現在、海外拠点で勤務する従業員は約５万３千人で、豊田自動織機グループの全社員のうち約７割を占めております。多様な国、地域で働く人材が相互理解を深めるため、豊田自動織機から海外拠点への出向者、駐在員、海外研修生の派遣、および海外拠点から豊田自動織機に一定期間受け入れるＩＣＴ（注）を積極的に実施しております。

（注）Intra Company Transfereeの略。

ⅴ) キャリア採用の取り組み

　　　　外部から多様な知見を取り入れるため、キャリア採用を強化しております。特に事技職では、従来の専門性に特化した即戦力の採用に加え、ポテンシャルを重視した第二新卒採用の強化や、リファラル採用（自社の従業員に採用候補者を紹介してもらう採用方法）の導入を予定しており、2024年度の事技職のキャリア採用者数は、総合職採用者数の32％を計画しております（2023年度は14％）。自らが希望する事業部、職種で入社し、入社後の導入研修を経て、各職場で活躍しております。また、生産現場においては、優秀な人材の確保による安定生産に向けて、期間従業員からの正社員登用を積極的に進めております。

(3) リスク管理

基本的な考え方

当社グループはリスク管理について、次の項目を基本として取り組んでおります。

・リスクの未然防止や低減への取り組みを日々の業務の中に織り込み、その実施状況をフォローすること。

・リスクが顕在化した場合には、迅速かつ的確な緊急対応により、事業や社会への影響を最小化するための適切な行動を徹底していくこと。

推進体制

当社グループは毎年、安全、品質、環境、人事労務、輸出取引、災害、情報セキュリティなどにおけるリスクの未然防止や低減への取り組みを、各事業部および本社各部門の活動方針に織り込み、推進しております。その実施状況については、機能別の会議体であるリスク管理委員会や環境委員会などで評価、フォローしております。

リスク管理委員会ではリスク統括責任者を中心に、重点リスク（全社として特に重点的に管理すべきリスク）を策定し、各機能会議体での対策案の審議や進捗管理、複数の機能にわたる新たなリスクへの対策につなげる活動を推進しております。また、2022年度には新たに地政学リスクを重点リスクの一つとして特定、関係する機能各部で連携し、さまざまな取り組みを進めております。こうした重点リスクへの対応を含め、各事業部および連結子会社のリスク管理レベルの向上を支援するため、本社の安全、品質、環境などの各機能部門は、連結子会社を含むグループ全体的な視点で規則やマニュアルを制定し、業務監査や現場点検などで確認、フォローを行っております。

気候関連リスクをはじめとするサステナビリティ分野の課題やリスクについては、当社グループのＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）として明確に定義し、管理指標や目標を明確にし、各委員会の中で定期的にモニタリングを行っております。

(4) 指標および目標

①　ＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）

当社グループはサステナビリティに関するリスクを緩和し機会を拡大するため、ＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）において、各分野での取り組み目標と活動、および中期目標値を設定し、活動を推進しております。なお、表中の「(単独)」の表記は、その取り組み目標と活動、および目標値が当社グループではなく当社のものであることを示しております。

(注)１　※１　挑戦目標として、2030年度に2013年度比△50％。

２　最新の取り組み方針、取り組み目標と活動、目標値などにつきましては、下記リンク先「ＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）」に記載の「事業を通じた社会課題の解決に関する取り組み方針・目標・実績」および「事業活動の基盤に関する取り組み方針・目標・実績」を参照ください。下記リンク先は毎年８月頃に更新をしております。

https://www.toyota-shokki.co.jp/sustainability/management/materiality/index.html

②　気候変動

気候変動に関する指標および目標は、「①　ＣＳＲ重要課題（マテリアリティ）」に含めております。

③　人的資本

人的資本に関する指標および目標は、以下のとおりであります。