ウィルグループ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員、業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）全社（共通）として記載されている従業員数は、当社及びグループ会社の管理部門に所属しているものです。

（注３）前連結会計年度末に比べ従業員数が792人増加しています。主な理由は、正社員派遣の採用によるものです。

（2）提出会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員、業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されていませんが、労使関係は安定しています。

（4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

（注）管理職に占める女性従業員の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注）男性従業員の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

（注１）従業員の男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注２）当社グループは多数の派遣スタッフを雇用しており、多種多様な雇用形態がありますが、従業員の男女の賃金差異については、短日短時間勤務制度の適用者、産前産後休業や育児休業の取得者、当事業年度中の退職者なども通常の従業員と同様に１人として算出しています。

（注３）契約社員及び派遣スタッフは、労働契約法（2007年法律第128号）の規定に基づき、期間の定めのない雇用契約を締結している者を含みます。

（注４）正社員派遣は、「期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先または請負事業所で業務を行う者」、派遣スタッフは、「期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先または請負事業所で業務を行う者」です。

（注５）該当者が存在しないまたは女性従業員のみが存在する区分のため、「－」としています。

（参考情報）

　管理職に占める女性従業員の割合及び男性従業員の育児休業取得率に関する目標や取組みについて、「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」を厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース及び当社ホームページに掲載しています。

（人材への取組み：https://willgroup.co.jp/sustainability/social/humanresources/）

　また、連結会社の管理職に占める女性従業員の割合は次の通りです。

（注）「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象とし、海外子会社を含めた指標を記載しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般

　当社グループは「個と組織をポジティブに変革するチェンジエージェント・グループ」をミッションに掲げ、ひとりでも多くの人を、ひとつでも多くの組織をポジティブに変革していくことを目指し、持続的な成長を実現してきました。これからも世の中にポジティブな変化を生み出し、持続的に成長し続けていくために、社会の変化を的確に捉え、ステークホルダーの皆さまとともに未来に向けてサステナブル（持続可能）な社会の実現に貢献していきます。

①ガバナンス

　サステナビリティ活動を通じてグループ全体の持続的な成長及び社会課題解決に資することを目的に「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ委員会は委員長を代表取締役社長、委員を当社社内取締役、当社執行役員及び主要子会社取締役、事務局を経営戦略本部で構成し、原則年２回開催しています。サステナビリティに関する活動方針や実行計画の協議・検討・策定、重点課題のKPI推進状況のモニタリング・見直し等を行い、委員会で議論された内容等は、取締役会で審議しています。また、経営企画本部内にサステナビリティ推進組織を配置し、サステナビリティ委員会以外でもサステナビリティに関する議論をしています。

＜サステナビリティ推進体制＞

＜サステナビリティに関する主な活動＞

②戦略

　当社グループで働くすべての人がWell-being※であることにより、世の中にポジティブな変化を生み出し、企業価値の向上につながると考えています。

　事業における重点課題として、中期経営計画で掲げている「働く人をエキスパートにするキャリアパスの“最大化”と“最適化”」を通じて「職のミスマッチ」を解消していきます。また、企業基盤における重点課題として、「人的資本の強化」「災害レジリエンスの強化」「強固なガバナンス体制の構築」を土台に、「Well-beingの向上」を実現していきます。

※当社グループでは、Well-beingを「身体的、精神的、社会的に良好な状態」と定義しています。

③リスク管理

　環境、社会、ガバナンス等あらゆるサステナビリティを巡る課題への対応は、リスク減少・収益機会にもつながる重要な経営課題であるとの認識のもと、経営理念に基づく企業活動を通じてこれらに対する取組みを進めています。

　当社グループは国際的なガイドラインを参考に、ステークホルダーへのヒアリングや当社グループの社会的価値・あるべき姿などの議論を踏まえ、リスクと機会の両面から重点課題を特定しています。

④指標及び目標

　重点課題である「Well-beingの向上」「職のミスマッチの解消」「人的資本の強化」「災害レジリエンスの強化」「強固なガバナンス体制の構築」において、あるべき姿、指標及び目標を設定しています。これらは外部環境の変化に伴う社会の課題や期待に応えられるよう、継続して議論をしていきます。中でも当社グループが創業以来大切にしている人的資本については、本章「（３）人的資本に関する戦略、指標及び目標」に指標及び目標を記載しています。その他の指標及び目標は、統合報告書に開示しています。

（ウィルグループ統合報告書2023： https://willgroup.co.jp/integrated_report/2023/materiality/index.php ）

（2）気候変動に関する取組み

　「2031年３月期までに2020年３月期比でCO2の排出量を総量20％削減」を環境目標として定め、脱炭素社会実現に貢献する取組みを進めています。また、当社は「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明するとともに、2023年１月にTCFD コンソーシアムへ加入し、枠組みに則った関連情報の開示をしています。

　気候変動に関する取組みの詳細については、当社ホームページに開示しています。今後も段階的に情報開示を進め、全体的な開示内容の質と量についても、充実させていきます。

（環境への取組み： https://willgroup.co.jp/sustainability/environment/ ）

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

　当社では現在の中期経営計画において、人材サービスを通じて「働く人をエキスパートにするキャリアの“最大化”と“最適化”を実現していく」ことを標榜し、「人的資本の強化」を取り組むべき重点課題と位置付けています。持続可能な成長を実現するためには、社員一人ひとりのWell-beingや働きがい、多様性を育む必要があると考えるため、以下７つの指標に関する取組みを強化するとともに、積極的に開示してまいります。

　なお、各指標は株式会社ウィルグループ、株式会社ウィルオブ・ワーク及び株式会社ウィルオブ・コンストラクション等を対象としています。

①Well-beingスコア

　当社グループでは、2019年４月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。

②職場の幸せ力スコア

　Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。

③働きがいスコア

　当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。

（注）働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、５段階評価にて「強く感じている」または「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。

④女性の管理職比率

　ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な“個の活躍”は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。

　女性の管理職比率については、決算年月の翌日４月１日時点の数値を算出しています。

⑤女性の管理職昇格希望割合

　多様な“個の活躍”に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。

⑥男性の育休取得率

　ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。もはや女性活躍なくして日本の労働社会は成立せず、女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。

⑦男女の賃金格差

　男女の賃金格差の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。