中央発條

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を(  )外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、当事業年度の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社のセグメントは日本であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は中央発条労働組合と称し（2024年３月31日現在の組合員数1,049名）、全トヨタ労働組合連合会に加盟しております。また、連結子会社では、中発販売㈱及び㈱リーレックスで中発販売労働組合（2024年３月31日現在の組合員数64名）、中発運輸㈱で中発運輸労働組合（2024年３月31日現在の組合員数22名）が結成されており、この二つの組合は上部団体には加盟しておりませんが、中央発条労働組合と連携した活動を行っております。

いずれの会社においても、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、同じ役割であれば、男女で賃金に差異はありません。差異の主な要因は①職能資格別の人員構成比差（上位の職能資格に女性の割合が少ないこと）、②勤務時間・勤務形態の違い（短時間勤務、深夜勤務等）やそれに付随する手当の支給有無によるものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサスティナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社グループは、法定事項及び重要事項の決定、並びに業務執行を行う経営会議を月１回開催しており、それに対して月１回開催の取締役会にて監督をしています。気候問題に関する目標及び進捗状況は年６回報告し、審査・指導、及びモニタリングを行っております。有価証券報告書提出日現在における気候関連リスクと機会に関する取締役会の監督体制は、以下のコーポレートガバナンス体制図のとおりであります。

戦略

当社グループは気候変動が当社グループに与えるリスク・機会の把握として、自動車業界での(電気自動車)ＥＶ化や(燃料電池車)ＦＣＶ化の節目となる2030年時点での事業影響を想定しております。

また、気候関連リスク・機会の重要性評価として、「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でシナリオの特定と評価を実施し、７つの評価項目を選定しております。

シナリオ分析は、国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が提示する気温上昇1.5℃シナリオと4℃シナリオを2030年時点に想定した事業影響や社内外の情報に基づき、事業及び財務への影響度を評価しております。

気候変動に伴うリスクと機会を以下のとおり認識し、「脱炭素社会の実現」を目指して、当社におけるＣＯ２排出量の削減の他、お客様にとってＣＯ２排出量削減につながる製品・サービスの提供を行なってまいります。

＜想定したシナリオ＞

・1.5℃シナリオ

炭素税に加えて国境炭素調整措置も導入され、世界中で気候変動対応の厳しい法規制が施行されております。これにより、気温上昇が抑えられ、自然災害も現在より大きく増えることは無く、動植物への影響も限定的となっております。

一方で炭素税などの規制により、エネルギー費用が高騰し、その他の調達品にも影響が出ております。温暖化による顕著な健康への影響はありませんが、真夏日や風水害などで気候変動の影響を日々感じる状況となっております。

自動車業界ではＥＶ（電気自動車）やＦＣＶ(燃料電池車)が普及してガソリンエンジン車は生産されておりません。

・４℃シナリオ

気候変動に対する法規制は先進国では厳しくなっておりますが、発展途上国では規制が弱く、結果としてＣＯ２排出量は十分なほどには削減できておりません。

このため気温上昇が止まらず、温度上昇や１日の温度差縮小に耐えられない動植物が出現し、生物多様性の危機が顕在化しております。また、集中豪雨などの自然災害は現在以上に広域で多発しております。エネルギー費への炭素税の影響は事業に大きな影響を与えるまでには至りませんが、温暖化により感染症のリスク人口が増え、今まで影響の無かった地域にも感染が拡大し、熱中症による救急搬送も顕著に増えており、健康への影響を多くの人が懸念する状況となっております。

自動車業界ではＥＶ(電気自動車)やＦＣＶ(燃料電池車)が一部の地域で普及しておりますが、ガソリンエンジン車の生産も継続しております。

＜選定した評価項目＞

＜特定したリスクと機会及び対応策＞

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、従業員一人ひとりが自らの成長を実感し、毎日イキイキと仕事に励むとともに、持てる能力を最大限に発揮し、それぞれの分野で高度な技術と知識を持ったプロフェッショナルになることが、企業の持続的成長の原動力と考えております。

当社グループは、この考え方を企業理念・企業行動指針などに盛込み、常日頃から「活力に満ちた安全で働きやすい職場づくり」を人事施策の基盤とし、一人ひとりの成長とスキルアップを目指し、チーム力やマネジメント力の向上にチャレンジしてまいります。

＜エンゲージメント向上＞

従業員エンゲージメント向上は持続的成長するためには重要な経営課題と考えております。職場マネジメントサーベイを実施し、従業員の本音を聞き取り、会社施策や職場の改善につなげる活動を継続してまいります。特にコミュニケーションを重視し、各職場内で上司部下の本音トークを実施しております。職場の課題共有と改善策を話し合う場を設けて労働時間・年休取得など働き方の改善に役立ててまいります。

①健康経営

社員一人ひとりが持つポテンシャルを十分に発揮し、高い成果を得るためには従業員が「健康」であることが最重要になります。会社方針として掲げているスローガン『もっと、もっと、ワクワクしたい。みんなの明日の笑顔のために』となれるよう、継続的な企業活動を推進し、従業員が健康であり続けられる、安心・安全な職場環境づくりを推進してまいります。更に従業員のヘルスリテラシーを向上させることで、高リスク者の低減と低リスク者の向上を推進してまいります。

※経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門に認定

②福利厚生

2022年度には従業員の福利厚生増進策の一環として、従業員持株会加入者へ譲渡制限付株式を無償提供すると共に、奨励金の上限額引上げを実施いたしました。従業員持株会を充実させることにより、中期経営計画達成に向けた、従業員一人ひとりの会社経営に対する関心度／一体感の『より一層の向上』を目指した施策を推進してまいります。

＜ダイバーシティ＞

人財の多様性を尊重し、女性・外国籍およびキャリア採用者の方が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。公正・公平な採用や育成、能力重視の昇格や管理職登用により、女性・外国籍およびキャリア採用者が中核人財として活躍できる環境づくりを目指してまいります。

多様性の確保に向けた取組み

１．女性活躍

女性活躍推進法に基づく行動計画を策定、育児・介護との両立支援により女性が働きやすい環境の実現を目指しております。本計画に沿って、新卒・キャリア人材ともに、女性採用を拡大、またマネジメント職登用を想定した研修など成長の機会を設け、女性が十分に能力を発揮し活躍できるよう制度づくりや環境整備を推進してまいります。

２．外国人活躍

海外で活躍できる人材、および海外拠点を運営できる人材を育成するため、外国人採用の拡大に加え、グローバル人材育成の取組みを拡充しております。その多様な個性、特徴、経験を生かせるように取組み、マネジメント職登用者数の拡大を目指してまいります。

３．キャリア人材の活躍

キャリア採用については継続的に実施しております。昇格やマネジメント職登用については、新卒採用、キャリア採用に関係なく、能力重視で評価し、キャリア形成に合わせた階層別研修なども同様に実施し、マネジメント職に登用できるように育成することで、マネジメント職登用者数の拡大を目指してまいります。

＜クリエイティブ人財の育成＞

「自ら考え自ら行動する」ことこそが、社員の成長、ひいては会社の成長へとつながると考え、一人一人が主体的に働ける環境を整えております。人財育成方針である「当事者意識・発信型人財」「マルチスキル人財」「グローバル人財」に沿った取組み、および将来を見据えた若手からシニア世代まで全世代が活躍できる制度および研修を実践、クリエイティブ人財の育成を推進しております。

リスク管理

当社グループは、コンプライアンス担当者会議やマネジメントシステム（ISO14001）で、「特定したリスクと機会」に記載した気候関連のリスクを管理しております。

リスク管理のプロセスは、リスクの識別・評価を行い、発生頻度やインパクトから優先順位付けした上で、委員会等で回避などの対策を決定し、進捗管理を行っております。また重要リスクについては定期的に取締役会に報告しております。

指標及び目標

当社グループの環境活動は、長期目標である2050年に工場のＣＯ２排出量ゼロなどの目標を掲げております。

また、中期目標である2030年マイルストーンとしてＣＯ２排出量を46％減（2013年度比）を設定しながら、環境に配慮した生産工程や設備の開発など、社内横断的にＣＯ２低減活動を進めてまいります。

さらに５年ごとに「環境取組みプラン」を策定し、毎年の会社目標へ落とし込んで活動を推進してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

当社グループでは、上記「戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※同じ役割であれば、男女で賃金に差異はありません。差異の主な要因は①職能資格別の人員構成比差（上位の職能資格に女性の割合が少ないこと）、②勤務時間・勤務形態の違い（短時間勤務、深夜勤務等）やそれに付随する手当の支給有無によるものです。