エイチワン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、就業人員〔当社グループ(当社及び連結子会社)からグループ外部への出向者を除き、グループ外部からの出向者及び当社の定年退職後継続雇用者を含んでおります〕であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は、当連結会計年度の平均人員を( )外数で記載しております。　

２．臨時雇用者が前連結会計年度に比べ、中国で204名減少しておりますが、これは主として生産量の変化に呼応したものであります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者及び当社の定年退職後継続雇用者を含んでおります)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．提出会社は、(1)連結会社の状況における日本と同一であるため、セグメントの記載を省略しております。

３．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含めております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

提出会社の状況

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得日数及び労働者の男女の賃金差異

提出会社

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異の主たる要因は、人材の多様性確保の観点から新卒採用者に占める女性割合を大幅に増やした結果、相対的に賃金水準が低い若年層の女性社員割合が増加したことによるものであります。

2021年10月からは、女性人材のキャリア意識の向上とスキル向上を加速させることを目的に、女性管理職者数を2021年(２名)に対し、2030年に３倍以上とする新たな目標を策定しました。2024年３月末時点の女性管理職者数は２名であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティへの対応体制(ガバナンス/リスク管理)

当社は、経営理念に立脚し、ESG(環境・社会・ガバナンス)各領域の諸施策を推進することを通じて「世界に貢献する企業になる」ことをサステナビリティの基本方針としています。

第７次中期事業計画(2023年４月～2026年３月)の重点施策に「サステナビリティの強化」を掲げており、当社組織の最上位階層にあたる事業統括本部、開発事業本部、日本事業本部、北米事業本部、中国事業本部、アジア事業本部は、年度事業計画において、自己の事業活動と連鎖してサステナビリティの取組みを展開するとともに、その実績を取締役会や経営会議等が監督しております。

また当社は、上席執行役員 事業統括本部 サステナビリティ推進・人事総務担当を責任者と定め、当社グループのサステナビリティ機能を統括し、あわせて当社グループにおけるサステナビリティ推進の専任部署としてサステナビリティ推進部を設置し、環境・ガバナンス・法務・リスクマネジメント・IR・人権問題など、多岐にわたるサステナビリティ施策の立案及び推進に係る機能を担っております。サステナビリティに係る諸活動については、専門委員会や担当部門が実行し、グローバルに展開しております。

さらに、2021年4月からは、サステナビリティの施策推進に関して経営層との連携を強化することを目的に、ESG委員会を設置しております。ESG委員会は、ESG全般の統括・諮問機関として、ESGに係る目標設定や活動推進について、主管部門に対して経営者の視点から助言を行っております。また、必要に応じて、ESG委員会における活動内容は、取締役会に報告されます。なお、2024年３月期におけるESG委員会の開催数は８回であります。

このような体制を基にして、当社はサステナビリティに係るリスク及び機会を識別し、管理しております。

(サステナビリティ推進体制)

(2)サステナビリティに係るリスク及び機会への対応(戦略)

当社は、当社グループにおけるサステナビリティの強化にあたり、事業課題及びステークホルダーとの関係性等を考慮して、サステナビリティ重要課題を以下のとおり認識しており、ESG各領域の施策を通じて、持続的な企業価値の向上に努めております。

a. 気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言を踏まえた取組み

当社は2022年3月に、「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に基づき、気候変動によるリスクと機会が当社の事業に与える影響を、TCFDが提唱するフレームワークに沿って分析いたしました。

(a)ガバナンス／リスク管理

気候変動を含む環境領域は、ISO14001に基づく環境マネジメントシステム(EMS)が全社の活動を統括するとともに、ISO14001:2015に基づくリスク・機会の特定、影響の分析や対応策の実施等を行っております。EMSは上席執行役員 事業統括本部 サステナビリティ推進・人事総務担当をその責任者とするとともに、事業所でそれぞれ環境マネジメント組織を整備し、CO2削減に向けた取組みと、省エネ、省資源、廃棄物の削減に向けた環境活動を推進しております。

このようなEMSの体制と、「(1)サステナビリティへの対応体制(ガバナンス／リスク管理)」に記載の体制を基にして、TCFDが提唱するフレームワークに沿って特定した気候関連のリスク及び機会についても、環境活動と連動させた施策を行うことで、リスク低減及び機会の確保につなげております。

(b)戦略

当社は、TCFD提言に基づき、産業革命前に比べて、世界の気温が3.2℃～5.4℃上昇する「4℃シナリオ」、厳しい対策により0.9℃～2.3℃上昇に抑えられる「2.0℃シナリオ」および抜本的な対策により1.5℃未満に抑えられる「1.5℃シナリオ」の各々のシナリオについて、リスク及び機会の検討等を行っております。

なお、リスク及び機会の検討にあたっては、以下に示す政府機関及び研究機関が開示するシナリオを参照しました。

(参照した文献／シナリオ例)

・ IEA「World Energy Outlook」

　公表政策シナリオ(STEPS)、持続可能な開発シナリオ(SDS)、ネットゼロシナリオ(NZE)

・ IPCC「AR5」「AR6」

　RCP8.5、RCP2.6、RCP1.9

(c)指標及び目標

当社は、中長期的な環境目標として、Scope１+２のCO2排出量におきましては、2030年度に2013年度比 CO2排出量46％削減、2050年度にはScope１～３でカーボンニュートラルという目標を設定しております。目標に対する実績は、統合報告書及び当社ウェブサイトにて開示しております。

URL: https://www.h1-co.jp/sustainability/environment/

b.多様な働き方実現、多様な人材の確保(人的資本経営への取組み)

(a)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針(戦略)

(人材育成方針)

当社は尊重、信頼、挑戦の経営理念に基づき、人材こそが価値を生み出す資本であるとの認識に立ち、企業の価値創造力の向上及び持続的成長のため、社会課題解決の視点で自ら考え行動を起こし、周囲を巻き込んで新たな価値を生み出す多様な人材を採用し、育成します。

(社内環境整備方針)

性別・年齢・出身国等に関わらず、すべての個人が能力、キャリア開発できるように、上司・先輩からの日常業務を通じた指導やOJTを基本として、新価値創造に向け、主体性・思考力・行動力等の向上研修や社内外交流を促進します。また、管理監督者のマネジメント力向上、多様な働き方の導入、健康経営の推進など、各個人が活き活きと働ける環境整備を推進します。

これらの方針に基づき、当社は、従業員の能力開発のための教育・研修機会を充実させることはもとより、外国出身者の日本語学習支援制度、女性社員向けのキャリアデザイン研修、管理職向けのダイバーシティ・マネジメント教育などの取組みを積極的に推進しています。

なお、多様な働き方の導入事例は以下のとおりであります。

・年次有給休暇取得の促進

当社は従来から年次有給休暇所得の促進に努めており、一般職の年間付与日数(最大20日)の100％取得を継続しております。

・男性育児休業取得の推進

当社は企業には男性が育児休業を取得しやすい環境を整備し、男性労働者の育児休業取得率は2023年３月期から100％取得を継続しております。

・在宅勤務制度、フレックスタイム制度の適用職場拡大

当社は新型コロナ感染防止対策で始まった在宅勤務を恒久制度化し、フレックスタイム制度の適用職場拡大も図っております。

さらには、不妊治療を行う従業員への配慮や女性の健康管理に関する管理監督者教育、LGBTQへの配慮を含むハラスメント防止教育等を実施しております。

こうした結果、女性活躍推進法に基づく優良企業として厚生労働省より３段階の認定のうち最高位の「えるぼし」(３つ星)認定、次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業として「くるみん」認定を取得しております。また、障害者雇用に関しても積極的に取り組んでおり、2022年５月には「埼玉県障害者雇用優良事業所」認証を取得しております。さらには、人権に対する社会的な意識の高まりと企業の社会的責任を踏まえ、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、2023年３月にエイチワン人権方針を策定致しました。同方針をもとに、人権尊重の取組みをグループ全体でより強力に推進し、社会的責務を果たしてまいります。

(b)方針に関する指標の内容、目標及び実績(指標及び目標)

「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」に記載しております。

c. 持続的成長につながる事業基盤の確立

当社は、今後の自動車業界の変革、顧客における事業戦略の変化という課題に対して、これまで以上に監督機能が働くガバナンス体制の構築に努めております。

ガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。