東プレ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は東プレ労働組合と称し、組合員は2024年３月31日現在1,376名であり、上部団体として日本労働組合総連合会傘下のJAMに加盟しております。

なお、組合の活動については特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しています。男女間賃金格差の要因は、正規雇用労働者における勤続年数差異、パート・有期労働者における就業時間数の差異、男女人数比率によるものです。

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しています。男女間賃金格差の要因は、正規雇用労働者における勤続年数差異、パート・有期労働者における就業時間数の差異、男女人数比率によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

・サステナビリティに関する考え方

当社の基本理念である「社会に貢献し永続的に繁栄する企業へ」の内容はまさしくCSR/サステナビリティに即しております。そのために、当社グループが一体となり環境をはじめとする社会的各種課題にスピード感を持って取り組むことによって、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ガバナンス

当社グループは、CSR推進と気候変動対策(「CO2排出量の削減」など)を含むサステナビリティへの取り組み体制として、取締役会をトップとした体制を構築しております。当社の取締役会は社外取締役を含めた全員の取締役で構成され、議長は社長が担っております。サステナビリティに関しては、CSR・気候変動対策担当役員の指示のもと事務局より取締役会へ報告が行われます。

当社グループの気候変動対策を含むサステナビリティの推進・管理を担う専門部署として、「CSR推進室兼気候変動対策部」を設置するとともに、各事業部やグループ会社においても担当者を選任しております。各部門でのサステナビリティに関する取り組み情報やCSR・気候変動対策担当役員からの指示などが、当社全体で認識できる体制になっております。

定期的に年２回開催する東プレグループCSR全体会議において、各部門からサステナビリティへの取り組みの実績や計画が報告され、各部門に向けてCSR・気候変動対策担当役員から指示が出されます。東プレグループCSR全体会議の結果は、取締役会に報告されております。また、サステナビリティへの取り組みにおける計画や実行について重要な事案が生じた際も、CSR・気候変動対策担当役員を通じて取締役会にて審議されております。

② リスク管理

当社グループは、各部門におけるサステナビリティのリスクを含む企業リスクに関して、詳細に分析を実施しております。年１回、各部門でリスクの再評価を行い、リスク管理部会に結果を報告しております。その中でも重要度が高いと判断されるリスクは、リスト化されてリスク管理部会にて管理されております。

新たに策定が必要と判断される新しいリスクや、見直しが必要と判断される既存リスクに関しては、リスク再評価のタイミングに限らず各部門で検討され対処しております。この結果は、リスク再評価の際に反映されております。

また、当社グループの「CO2排出量の削減」に関しては「気候変動対策部」にて推進しておりますが、事業規模の大きい自動車機器事業本部においては、事業本部内にカーボンニュートラル活動推進を担う専門部署を別に設置して、気候変動に関する展開が早い自動車業界に対して迅速対応ができる体制を構築しております。TCFDの枠組みにおける気候関連のリスクと機会は、関連事業ごとに専門知識を持つ関係者で年１回の評価・見直しを行い、取締役会への報告を行う事としております。

(2) 気候変動

・気候変動に対する取り組み

国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD:Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」のフレームワークに基づき、取り組みを開示しております。

当社の主要な事業であるプレス関連製品事業に続き、2024年度からは当社のもう一つの大きな事業である定温物流関連事業においても、取り組みを開示しております。

① ガバナンス

気候変動におけるガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

② 戦略

サステナビリティに関する重要課題の中でも「CO2排出量の削減」は緊急度、持続可能な社会の実現、及び当社財務影響からしても最重要課題と認識しております。

そのために、気候変動による当社事業への影響について、地球の平均気温上昇「４℃シナリオ」「２℃未満シナリオ」の２つのシナリオ分析を実施し、影響度の大きさを考慮し「移行」および「物理的」におけるリスクと機会を特定いたしました。プレス関連製品事業と定温物流関連事業では事業形態に違いがあるため、表を分けて開示しております。

当社グループとしましては、このリスクを最小に留め機会を創出できるよう対応を推進してまいります。

プレス関連製品事業において、ホットスタンプの更なる加工技術開発に加え、ホットスタンプ加工の代替技術として生産時の燃料削減や軽量化によるCO2排出削減に効果がある「冷間超ハイテン材加工技術」等の技術開発を継続的に行っており、将来のCO2排出削減へ貢献すべく取り組んでおります。

定温物流関連事業において、冷凍冷蔵トラックのBEV・FCEVへの転換を見越した高効率化・軽量化された商品開発および生産設備への対応と、フロン排出抑制法に関わる新冷媒対応商品開発を継続的に行っており、将来のCO2排出削減へ貢献すべく取り組んでおります。

利益や費用に関する財務影響については、専門部署および関係者による将来を想定した検討を行い、下記の範囲で重要度を選別しております。

財務影響重要度　：大(100億円以上)、　中(10～100億円未満)、　小(10億円未満)

設定した時間軸は、下記のとおりです。

時間軸　：短期(～2026年)、　中期(～2030年)、　長期(～2050年)

想定するシナリオ

＜２℃未満シナリオ＞

・気温上昇を２℃未満に抑える事を前提にしたシナリオであり、達成においてCO2排出の無いエネルギー使用が十分に実施され、そのプロセスが循環できる状態を想定しております。

〈参考資料〉

・IPCC(気候変動に関する政府間パネル)　SSP1-1.9/2.6

・IEA(国際エネルギー機関)　NZE (Net-Zero Emissions by 2050 Scenario)

＜４℃シナリオ＞

・脱炭素政策が強化されず平均気温が上昇を続け、自然災害が頻発化・激甚化するシナリオであり、CO2排出の無いエネルギー使用が十分に実施されない状態を想定しております。

〈参考資料〉

・IPCC(気候変動に関する政府間パネル)　SSP5-8.5

・IEA(国際エネルギー機関)　STEPS (Stated Policies Scenario)

（プレス関連製品事業）

（定温物流関連事業）

③ リスク管理

気候変動におけるリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおりです。

④ 指標及び目標

「CO2排出量の削減」においては、東プレグループとして「CO2排出量削減目標　(生産活動におけるCO2排出量[Scope１＋２])」を掲げ、2050年度までの長期削減目標を設けて取り組みを進めております。

当社グループ　CO2排出量削減目標 (生産活動におけるCO2排出量)

基準年度：2020年度

CO2排出量：68.8(千t-CO2)

当社グループのCO2排出削減対策(省エネ対策および太陽光パネル設置等)は、2023年度から徐々に、太陽光パネルによるCO2排出量削減効果が増えてきております。 また、「再生可能エネルギー由来電力への切替」や「トラッキング付き非化石証書購入」などにより、一部の拠点では前倒ししてカーボンニュートラル達成予定となります。

当社は、CO2排出削減目標達成に向けて積極的な対応を推進してまいります。

ａ. CO2排出量[Scope１,Scope２](グローバル)

ｂ. CO2売上高原単位[Scope１+Scope２](グローバル)

ｃ. CO2排出量[Scope３](グローバル)

　※　自社製品（自社設計商品）のみ算出。

ｄ. サプライチェーン排出量(グローバル)

(3) 人的資本経営

・人的資本経営の取り組み

当社グループが、社会に貢献し永続的に繁栄する企業を目指していくためには、従業員の多様性確保が必要不可欠と考えております。人種、信条、性別、国籍、身体的特徴等を問わず、多様な人材を採用し、その一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮して生き生きと活躍できる環境づくりに取り組んでまいります。

人材育成方針／社内環境整備方針

https://www.topre.co.jp/sustainability/social/policy/human_resources.html

① ガバナンス

人的資本経営におけるガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

② 戦略

ａ. 基本方針

当社グループは、「何事にも主体性を持ち、常に事態を俯瞰し、論理的に仕事に取り組む人材の育成」を人事方針としております。経済活動がグローバル化し、国内では少子高齢化が進む中で、「客観的に状況を把握し、目標達成に向けて論理的に行動する集団」になることを目指してまいります。

また、2024年度からスタートした第16次中期経営計画の中では、「人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げ、次代を担う社員に責任ある企業であり続ける」ことを方針のひとつとして掲げております。

ｂ. 重点テーマ／目指す姿

イ. 人権の尊重

・人権と多様性に関する教育の継続的な実施による理解／浸透

・人権デュー・デリジェンスの実施によるガバナンスリスクの低減

ロ. 多様な人材の活躍

・受容性と多様性のある職場づくり

・柔軟な働き方のできる組織づくり

・従業員一人ひとりの個性にあわせた育成／指導

ｃ. 実行施策

＜健康経営＞

イ. 健康経営優良法人2024（大規模法人部門）の認定

当社グループでは、代表取締役を責任者とした専門組織による健康経営施策の展開を図っております。また、事業所毎に「健康経営推進者」を設置し、事業所単位／職場単位での施策推進や状況確認を行っております。

具体的な施策としましては、

・喫煙率の低下に向けた喫煙ルール強化（喫煙時間や場所の制限拡大、禁煙デーの設定など）

・「従業員の健康／メンタルヘルス」や「仕事と育児の両立」等に関する社内教育の定期的な実施

・労働時間の短縮推進（フレックスタイムや在宅勤務の有効活用、年次有給休暇の計画的取得など）

等を進めており、一定の効果が得られております。これらの取り組みの結果、2024年３月には「健康経営優良法人（大規模法人部門）2024」の認定をいただくことができました。

ロ. ワークライフバランス

当社グループでは、フレックスタイム制度や業務内容に応じた在宅勤務、時差出勤など、個々の業務特性や業務量等にあわせて柔軟な働き方ができるよう、環境整備を進めております。また、年次有給休暇に加えて、勤続年数に応じた「特別休暇（リフレッシュ休暇）」の付与や、従業員及びその家族が約350万コンテンツのメニューの中から選択して利用できる「福利厚生サービス」の提供を行っております。このような制度・サービスの利用を通じて従業員一人ひとりが日々充実した生活をおくることで、心身ともに常に健康であり、それによってモチベーション高く活き活きと働き続けられる環境の実現を目指しております。

＜ダイバーシティ推進＞

イ. 女性の活躍

ものづくりの企業である当社グループには、技能職・技術職の従業員が多く在籍しておりますが、これらの職種は女性の割合が少なく、また、過去においては当社の募集に対する応募者も少数であったことから、結果的に女性従業員比率が低くなっております。この状況を改善するため、定期（新卒）採用／通年（経験者）採用両面で、女性の採用を積極的に行っております。

女性管理職は現在３名ですが、前述の女性積極採用に加え、従来から性別や国籍等を問わず公平な人事評価と人材育成を行っている影響により、今後は段階的に増加していく見通しでおります。

育児休業に関しましては、女性従業員の育児休業取得率、及びその復帰率は100％であります。近年は、男性従業員の育児休業取得も推進しており、2023年度には18名の利用実績でありました。

今後はワーキンググループの立ち上げや、女性活躍啓発セミナー／キャリア開発教育の実施など、女性がより働きやすい職場環境の構築に向けて、様々な施策を行っていく計画であります。

ロ. 多様な人材の採用

人材の採用活動を継続的に行っている中で、女性はもちろん、外国人、障がい者の採用にも積極的に取り組んでおります。特に、障がい者雇用に関しましては、企業が果たすべき責任として認識するとともに、多様性の実現による新たな価値の創出に向けた重要課題と捉えております。雇用維持と今後の拡大に向けて、個々人の事情にあわせた職場単位での配慮・安全対策や社内教育・啓蒙活動を行い、障がい者の方がより安心して就業できる環境の構築／整備を進めております。

ハ. リファラル／アルムナイ採用の導入

労働人口の減少による人材調達競争の激化や転職市場の活発化・人材の流動化等を鑑み、当社グループが求める人材を安定的に獲得していくための施策のひとつとして、2024年４月から「リファラル／アルムナイ」の導入を開始いたしました。まだ試験運用レベルではありますが、人材の確保と定着率の向上に繋がるように仕組みを整備し、今期中に本格的な運用へと移行させていく計画であります。

＜人材育成＞

イ. 管理職のマネジメント力、及び従業員全員のキャリア意識向上

現在、当社グループでは、

・多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上

・従業員のキャリア自律支援

・次世代人材の計画的な育成

を重点テーマとして、全社教育体系の再構築を進めております。特に重要視している「多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上」に関しては、組織のリーダーに対して、人材が多様化した組織における価値観や思考スタイルの違いを認識し、コミュニケーション力を中心としたヒューマンスキルを磨く機会を設けております。

また、「従業員のキャリア自律支援」としては、20代新入社員／30代中堅社員／40～50代ベテラン社員と、年代別に研修の機会を設け、人生における自分のキャリアを様々な視点から考えることで、主体性を高めて業務パフォーマンスの向上に繋げる仕組みを用意しております。

ロ. 次世代生産人材育成プログラム

ものづくりの考え方や手法を主とした「東プレ独自の強み」の着実な伝承、及びものづくり人材の更なるスキルアップを目指して、希望者が参加できる育成プログラムを複数用意し、受講できる仕組みを構築しております。中には執行役員が講師になるプログラムもあり、所属や資格、担当業務等を問わず参加できるため、全社的なスキルの底上げと部門間の情報共有、機能連携を促進する効果を生み出しております。

＜従業員エンゲージメント＞

当社グループの現状把握、及び今後の発展に向けた課題の抽出を意図し、2023年度に初めて「エンゲージメント調査」を行いました。今回は、オンラインで参画可能な従業員を対象としたトライアルの位置づけでしたが、人材育成と人事評価に関わる改善や新たな施策を推し進めることで、エンゲージメントスコア全体の底上げが見込めることを認識いたしました。エンゲージメント調査は、2024年度から全ての従業員を対象として定期的に実施していく計画であります。

当社グループのエンゲージメント状態を定点観測して優先的に解決すべき課題や変化点を把握し、新たな打ち手の実行と効果測定に繋げてまいります。

③ リスク管理

人的資本経営におけるリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般　②リスク管理」並びに後述する「３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

④ 指標及び目標

特に「ダイバーシティ推進」を重要視し、定量的な目標を下表のとおり設定しております。

また、上記以外にも、人事評価の透明性向上やタレントマネジメントに向けた人事情報整備、人権デュー・デリジェンスによるリスクマネジメント強化など、様々な施策の検討を進めております。あわせて、長・中期的な視点で人的資本への投資を行い、従業員一人ひとりの価値を持続的に高めていく方針であります。

なお、上記以外の取り組みにつきましては、当社ウェブサイトにて紹介しておりますのでご参照ください。

https://www.topre.co.jp/sustainability/social/