日本フイルコン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の従業員の状況

2023年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員数（契約時給及び嘱託契約の従業員）であります。

３　全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の従業員の状況

2023年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（契約時給及び嘱託契約の従業員）であります。

３　全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　名称　　　　　日本フイルコン従業員組合

２　期末人員　　　　                 372名

３　当社の従業員組合はユニオンショップ制を採用しており、組合員の親和、生産能率の向上に努め、労使協調して円滑に運営しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．男性労働者の育児休業取得率につきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　 ３．正規雇用労働者の男女の賃金の差異の要因は、主に女性が管理職および管理職候補となる前に離職することが多かったことによるものであります。人材の多様性の確保のため取組については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の通りであります。なお、男女の処遇に差は設けておらず、管理職及び管理職候補である上級職における男女の賃金差異は以下のとおりであります。

　　 　　非正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因は、非正規雇用労働者に含む定年退職後の嘱託社員や社内役員退任後に就任する顧問の中に女性が少ないことが挙げられます。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、「100年超え企業として、次の100年も社会が必要とする製品・サービスを生み出し続ける企業集団」を長期ビジョンとし、中期経営計画(2023年～2025年)ではESG経営への取組と積極的な開示を進めることを経営重点課題に掲げております。 サステナビリティに関する取組については、取締役会で施策や改善策を議論しており、 公正かつ透明性の高いガバナンスを実現しております。

(2)戦略

当社グループは、現在、サステナビリティに関する重要課題(マテリアリティ)の特定に向けて取り組んでおります。今後は、これから特定するマテリアリティを踏まえ、個々の項目について対策を検討し、施策を推進していく予定であります。

　また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材育成＞

当社グループは、中長期的な企業価値の向上には人的資本が重要と考え、中期経営計画(2023年～2025年)において個人の自律意識の向上を経営重点課題に掲げております。当社では、従業員の主体的な取組に頼るだけでなく、「階層別研修」「年代別研修」「キャリア別研修」「テーマ別研修」等の教育プログラムを通じて人材の育成に努めております。

＜社内環境の整備＞

当社は、従業員全員が働きやすい環境を作り、全従業員が持っている能力を十二分に発揮できるようにするため、また、女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、様々な取り組みを行っております。具体的な取組は以下の通りであります。

①次世代育成支援

(ⅰ)より一層の長時間労働抑制への取り組みとして、年の総所定労働時間数を1,900時間未満としております。

(ⅱ)育児をする社員が働きやすい環境をつくるため、男性が育児休業制度をより活用できるよう働きかけるほか、子の看護休暇を有給休暇としその適用範囲に予防接種時を含めるなど、法定基準を上回る制度を整備しております。

(ⅲ)介護を行う従業員の実態にあわせた制度の整備を目指し、制度利用者からのヒアリング等を踏まえ、より実態に即した取得しやすい制度へと改善を図ってまいります。

②女性活躍推進

(ⅰ)従業員個々人および組織の能力向上を図り、生産性の向上を目指すキャリア別研修を実施して管理職育成支援研修を継続実施しております。

(ⅱ)従来、女性総合職の配置が少なかった部署に女性を配置するにあたっての課題点を分析し、女性が働く上での障害を取り除く取組みを行い、女性総合職を配置しております。

(ⅲ)高い女性採用比率を維持してまいります。

(3)リスク管理

当社グループは、サステナビリティ課題に関するリスクを含めた全社的なリスク管理を行うため、定期的に当社グループにおけるリスクの識別・評価を行い、リスクマネジメント計画を策定しております。リスクへの対応状況は、取締役会においてモニタリングされており、取締役会は、必要に応じてリスク管理体制の見直しを行っております。

(4)指標及び目標

当社グループでは、今後、マテリアリティを特定したうえで、個々の項目について具体的な指標と目標を検討してまいります。

また、当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、上記「(2)戦略」に記載したとおり、全従業員が活躍できる働きやすい組織を目指しておりますが、現在のところ具体的な指標及び目標を設定しておりません。今後、企業価値向上に向けたサステナビリティに関する指標及び目標について検討を進めてまいります。

なお、当社の管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。当社の管理職に占める女性労働者の割合については、24年11月末までに5％を目標としておりましたが、23年11月時点で8.4％となりました。今後は、実態を踏まえて24年11月以降の目標を見直し、引き続き女性管理職比率の引き上げに向け取組を継続してまいります。