新日本電工

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）　従業員数は就業人員であります。

(3) 労働組合の状況

　当社は、新日本電工労働組合を結成し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。また、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　また、国内連結子会社においては日電徳島株式会社が労働組合を組織していますが労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　その他の国内連結子会社においては労働組合の結成はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社において、賃金体系や昇進・昇級等制度上における違いはありません。ただし、職種や管理職比率等の偏りから賃金格差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティを重要な経営戦略と位置づけ、「事業活動を通じた社会課題の解決への貢献」と「持続的な成長を通じた企業価値向上」の両立を目指しています。特に、サステナビリティへの取組を推進するためにサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）を設置しています。

＜サステナビリティ体制概略図及び推進体制＞

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長の下に設置されており、代表取締役社長を委員長として各課題解決に向けたタスクフォースで構成されています。本委員会は、当社グループの経営戦略の一環としたサステナビリティ経営方針の策定、必要な戦略の立案・評価を行うだけでなく取組状況の確認や審議も行い、その内容を定期的（年２回）に取締役会に報告しており、サステナビリティ施策を推進する役割を担っています。取締役会は本委員会から報告を受け、活動への提言を行うなどサステナビリティへの取組を監督・指導しています。

　また、下記策定プロセスを通じて、経営における長期的な方向性や企業価値に影響を及ぼし得る重要課題を抽出し、さらにマテリアリティとして明確化を行っています。

＜重要課題策定プロセス＞

＜重要課題＞

１．持続可能な地球環境の維持と脱炭素社会の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦

２．脱炭素化・サーキュラーエコノミーに貢献する製品・技術・サービスの提供と共に、持続可能な社会の実現に貢献する新たな事業機会の創出

３．D＆I、人材開発等の人的資本を重視した経営による価値創造

４．取引先の人権尊重・環境対応等も勘案した公平且つ公正な購買の実行

５．ステークホルダーとの建設的なコミュニケーションを通じた中長期的な企業価値向上

＜マテリアリティ＞

　「特徴ある製品・技術・サービス」により「豊かな未来の創造に貢献する」という経営理念を実現するためには、自社の活動における環境負荷低減のみならず、脱炭素化やサーキュラーエコノミーに貢献する事業により、持続可能な社会に寄与することが重要であると認識しています。

　また、そのような貢献は多様なステークホルダーの皆様に支えられており、各方面において良好な関係を維持することが当社グループの持続可能性に必要不可欠であることを認識しています。競争力の源泉である人的資本への積極的な投資と多様性の包摂、お取引先様との関係強化に加え、投資家・地域社会といった様々なステークホルダーとの建設的なコミュニケーションにより、中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

②リスク管理

　当社グループでは、上記サステナビリティ推進体制の下、下記リスク管理プロセスを通じて、各マテリアリティに関するリスク及び機会の抽出・評価を行っています。なお、本委員会の活動内容につきましては、定期的（年２回）に取締役会で審議・承認を行なっています。

＜リスク管理プロセス＞

(2）重要なサステナビリティ項目

①　気候変動に関する取組

ａ．戦略

　当社グループは、サステナビリティ経営を実現するために気候変動が事業に与える影響をリスクと機会に基づいて分析し、適切な対応を企業経営に反映させることが重要だと考えています。

　この考えに基づき、気候関連シナリオとして気候変動対策が推進されるシナリオ（1.5℃上昇）、対策なしの成り行きであるシナリオ（４℃上昇）のふたつの世界を想定し、抽出したリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会に基づいてシナリオ分析を実施しました。

　その結果、GHG排出量規制・炭素税の導入等や原材料の調達コスト上昇などがリスクになりうる一方、環境性に優れた製品を拡大する機会にも繋がると認識しています。

＜抽出したリスクと機会＞

ｂ．指標と目標

　当社グループは、CO₂排出量を2030年に2015年対比45％以上削減する目標を掲げています。今後も再生可能エネルギー活用による自家発電導入や省エネルギー対策、エネルギー効率の向上を図り、CO₂排出量削減に取り組んでまいります。さらに、カーボンフリー合金鉄の革新的脱炭素製造プロセスの基礎研究に着手し、使用燃料のグリーンエネルギー転換を進めるなど、最新設備・技術を積極的に導入し飛躍的な生産性向上を目指しています。

＜カーボンニュートラルの実現に向けて＞

　当社グループは、地球規模での気候変動が人類の存続に影響を与える大きな課題であるとの認識のもと、「継続可能な地球環境の維持と脱炭素の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦」をサステナビリティ経営の重要課題と捉え推進しています。

　2022年には2050年カーボンニュートラル実現に向けた方針を策定し、CO₂排出量の削減を目指して事業・研究開発に取り組んでいます。

＜CO₂排出量削減シナリオ＞

　当社グループは、これまでも積極的な省エネ活動やエネルギーの高効率化などCO₂排出量の削減に取り組んでまいりましたが、2050年のカーボンニュートラル実現に向け、2030年には2015年対比45％以上削減するという目標も掲げ、全社をあげた取組を開始しています。

＜CO₂排出量削減の取組＞

　当社グループ主力製品のひとつである合金鉄（フェロマンガン）は自然界に存在するマンガン鉱石から酸素を除去する還元反応により製造されています。この還元反応には現状の石炭コークスの使用が最適ですが、この反応によりCO₂が不可避的に発生します。当社グループでは、電力やガスといったエネルギーの高効率化やグリーンエネルギーへの転換を進めるとともに、合金鉄の製造過程で発生するCO₂排出量を削減する革新的な製造プロセスの開発実用化にもチャレンジしています。

②　人的資本への取組

　当社グループにとって人材は大切な財産であり、従業員の成長とともに会社が発展すると考えています。適正要員を確保するとともに従業員のエンゲージメントを高め、組織運営に必要な後継者の育成に努めています。そして、人的資本の価値を高めることで企業価値を向上させながら、人的資本の価値を高めることで企業価値の向上を図っています。

ａ．戦略

１）人材育成の強化

　当社グループが企業としての社会的責任を果たし、持続的な成長と中長期的な価値向上を図るために人材育成は重要です。育成はOJTを軸に行い、上司・部下といった近しい間での対話を通じてPDCAを回しながら能力やスキル向上を図っています。また、OFF-JTとして階層別研修の開催や外部研修機関への派遣、通信教育などの自己啓発の場を提供することで個人の能力を伸ばし、自発的・能動的に挑戦する人材の育成に努めています。

　企業の持続的成長に不可欠な現場力の維持及び向上については、製造や設備等に関する技術・技能の習得を促すため、計画に基づき教育訓練を実施し、習得した技量の確認を行っています。また、激しさを増す市場環境の変化に対応する「継続的改善」を生み出す「自律的な強い人材」を育むため、マネジメント層の関与を強め、JK（自主管理）活動の理念を継承しつつ、DC＆M（Denko Circle ＆ Management）活動を全社展開し、働き方改革にマッチさせながら、成果の上がる活動体制を目指しています。

２）ダイバーシティ、ワークライフバランス推進

　各種ツールの提供によりテレワーク制度を充実させ、フレックスタイム制と併せ柔軟な働き方ができるよう環境整備に取り組むとともに、法定を上回る育児休業制度や出産・育児、介護等のため退職した従業員が再入社できるキャリアリターン制度の導入など、従業員が仕事と生活の調和がとれた働き方ができる基盤作りを進めています。

　また、労働力人口の減少や公的年金支給開始年齢の引き上げ等の外部環境への対応と、シニア層の経験や知識を活用しながら円滑な世代交代すすめるために2022年４月より定年を65歳に引き上げ、入社してから65歳まで一貫した雇用制度としています。

ｂ．指標と目標