キットアライブ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む。）は、（　）外数で記載して

　　　　　　おります。

２．従業員数が当期中で6名増加しておりますが、主に業務拡大に伴う採用によるものであります。

　　　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社はクラウドソリューション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(2）労働組合の状況

当社では、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　　であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．パート・有期労働者は契約社員・パートタイム労働者を含み、派遣社員を除いており、人員数については労

　　働時間を基に換算して平均賃金を算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社では、持続可能性の観点から企業価値向上のためにサステナビリティへの取組を重視しております。サステナビリティ全般に関するリスクは、事業上のリスクの一部としてリスク管理を行っており、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しています。取締役会は、リスク管理委員会でリスク管理規程に基づき検討されたリスク管理対応方針及び実行計画についての意思決定をしております。またリスク管理の実施状況については、内部監査室が内部監査の一環として検証を行っております。

（2）戦略

　当社は、中長期にわたり経営方針・経営戦略に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連の課題の中で、人的資本に関する課題が最も重要と考えております。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社従業員の平均年齢は2023年12月末現在で33.8歳と若く、特に従業員数全体の約９割を占めるＩＴエンジニアについては、プログラミングの実装だけでなくシステム開発の全工程を数多く経験することにより、より高いレベルの業務を担当する能力を早期に身につけ、顧客価値の提供を行っております。当社は人員を増やして売上を向上させながら、高い売上総利益率を維持し、将来的な事業成長性を担保して行くためには、従業員の成長の支援とエンゲージメントを向上させるための社内環境の整備が重要であると考えております。当社が現在行っている人材育成及び社内環境整備に関する主な取組は次のとおりです。

①入社時研修

　当社では新卒、第二新卒を問わず入社時において開発スキルを持たない方のエンジニア採用いわゆる「ポテンシャル人材の採用」を積極的に行っております。ポテンシャル採用人材に対しては入社時における基礎的なトレーニングが必須となります。

　入社時研修については、当社では４か月の時間をかけ座学研修を行っております。最初の３か月半で一般的なＩＴや、設計、プログラム、テスト等に関する基礎知識を学び、グループ演習を通じてチーム開発を経験した後、最後の半月でSalesforce開発についての基本メソッドを習得します。その後Salesforce学習の進捗度合いを見ながら、OJTとしてプロジェクトチームに加わり簡単なタスクから仕事を始めるという育成プロセスを採用しております。

　入社時において開発スキルが無い人材であっても、こうしたプロセスを経ることで、ＩＴを活用してビジネスの企画・立案・推進等を担えるいわゆるＩＴエンジニアへの一歩を踏み出して行けるものと考えております。

②「資格取得支援制度」と「もっとアライブ」（時間外学習残業代補助制度）

　当社は従業員にSalesforce認定資格の取得を推奨しており、資格取得のための受験費用を会社が負担しております。負担上限回数に制限はなく、適切な学習を経た上であれば何度でも挑戦することが可能です。また当社は自己研鑽のために必要となる時間についても支援を行っており、「もっとアライブ」（時間外学習残業代補助制度）により、従業員自らの意思で就業時間中に資格取得の学習を行うことが可能です。また先行して資格取得をした従業員が学習方法のアドバイスをする勉強会についても合わせて開催しております。

　「もっとアライブ」は、36協定の範囲内であれば年度ごと１人あたり最大60時間までの自習時間を残業時間とすることを許可しております。従業員がＩＴエンジニアとしてさらに成長するためには、自身が不足する知識を補ったり、最新の技術体系の導入にチャレンジしたりといった自己研鑽の意識と実践が欠かせないものであるとの考えに基づき、「もっとアライブ」の対象をSalesforce認定資格取得以外であっても、本人が業務に役立つと判断した分野であれば、学習対象として広く認める方針で運用しております。

　その結果2024年３月現在、エンジニアが所属するクラウドソリューション部において、従業員数47名で合計163個のSalesforce認定資格を保有しており、従業員１名あたり3.5個の資格保有となっております。

　従業員のスキル向上への投資は競合他社にとっての参入障壁になり、その競争優位は中長期的な企業価値向上へ繋がるものと考えており、今後も従業員に対する成長支援制度を拡大してまいります。

③エンジニアに対する俗人化しない人事評価制度

　エンジニアのスキルは定量化が難しいこともあり、評価結果が上長により変化することで不公平感が生まれ、モチベーションの低下や離職を助長する可能性があります。当社は創業以来積み重ねてきた人事評価の運用を2021年１月に人事考課規程として制定し、評価基準を明確化することで従業員の不満を極力減らしながら育成を行っております。人事考課規程に基づき次に挙げるV2MOM、コンピテンシー、スキルマップ評価シートという３つの柱による人事評価を行っております。

a.V2MOM

　V2MOMはSalesforce, Inc.が提唱した概念で、「ビジョン（Vision）：達成したいことは何か？」、「価値（Values）：達成するうえで大切な信念は何か？」、「方法（Methods）：達成するためにどうするか？」、「障害（Obstacles）：達成の妨げになるものは何か？」、「基準（Measures）：成果をどう測定するか？」の頭文字を合わせたものを言います。V2MOMは毎年全従業員が作成しますが、まず代表取締役社長が作成して全社としてのV2MOMを定め、その後、各部門の部門長から下の役職へと、上位職のV2MOMを参照しつつ上長と相談しながら順番に作成していきます。これにより全社としての方向性と、従業員１人１人との方向性を一致させ、それに対する目標設定を行うことが可能となります。また「基準（Measures）」は、期限や数値化等必ず測定可能なものであることを条件としているため、自身で定めた目標設定に対して評価が曖昧になることはありません。

ｂ.コンピテンシー評価制度

　コンピテンシーはＩＴエンジニアとしてだけではなくビジネスパーソンとして、また、社会人として信頼できる人間になるために必要な思考と行動をとりまとめた評価基準となり、新人から部長までそれぞれ基準として達成すべき項目を定義しております。当社は顧客と積極的にコミュニケーションをとり、ビジネスを理解した上でシステムを構築するという業務の進め方を行っているため、技術力だけが優れていても顧客の期待に応えることはできません。コンピテンシーに記載してある内容を身につけることでプロジェクトで広く活躍し、顧客からリピートニーズをいただくことができます。

ｃ.スキルマップ評価制度

　技術力についてもスキルマップ評価シートにその内容を定義し、ビジネススキルと技術力の２軸からエンジニアを定量的に評価することを徹底しております。

④エンゲージメント向上のための社内環境整備

　従業員が安心して働くことができるように、新型コロナウイルス感染症拡大防止対策の一環として2020年から2023年５月までの期間、全社的に在宅勤務を導入しておりました。なお、2023年５月に新型コロナウイルス感染症が５類に変更されてからは、従業員が私生活等の事情に合わせて自由に出社勤務と在宅勤務を選択できるハイブリッドワークを主体としており、私生活と仕事のバランスを取りやすくすることで、従業員の生産性やモチベーション向上に努めております。また、在宅勤務の金銭的負担軽減を目的として、2020年９月から１か月あたり１万５千円の在宅勤務手当の支給を継続しており、通信・光熱費やデスク・椅子等の就業環境の整備にかかる費用の一部を補助しております。

（3）リスク管理

　サステナビリティ全般に関するリスクは、事業上のリスクの一部としてリスク管理を行っております。サステナビリティ関連のリスク及び機会については、代表取締役社長を委員長としたリスク管理委員会がその識別・評価を行っております。リスク管理委員長はそれらのリスクの評価及びモニタリング状況を定期的に取締役会に報告しております。

（4）指標及び目標

　当社では、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。また、現時点において具体的な目標を定めておりませんが、その具体的な目標設定や状況の開示につきましては今後の課題として検討してまいります。当該指標に関する実績は次の通りです。

（注）１. 2024年３月１日現在のSalesforce認定資格の名称ごとの資格保有者数は以下の通りです。

　下記資格保有者数は全て当社の従業員で認定格を複数保有している従業員がいるため、認定資格を保有する当社の在籍数と資格保有者数は一致しておりません。

出所:Salesforce　認定資格保有者数　企業別一覧

(https://tandc.salesforce.com/certificate-holder)

（単位:人数）

２.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４.　パート・有期労働者は契約社員・パートタイム労働者を含み、派遣社員を除いており、人員数については労働時間を基に換算して平均賃金を算出しております。