コニシ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数の〔外書〕は、嘱託・契約社員・パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数の〔外書〕は、嘱託・契約社員・パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループでは、当社においてコニシ労働組合(1973年８月15日結成)が組織され、2024年３月31日現在の組合員数は490人であります。子会社では、サンライズ㈱において労働組合(1974年10月31日結成)が組織されており、2024年３月31日現在の組合員数は70人で、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟(UAゼンセン)大阪府支部に属しております。なお、各組合とも労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。対象者がいない場合は「－」を記載しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。育児休業取得対象者がいない場合は「－」を記載しております。

３　丸安産業㈱におけるパート・有期労働者につきましては、対象者が男性のみのため労働者の男女の賃金の差異を算出しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方及び取組

　コニシグループは、事業活動において、経済活動、社会活動、環境活動の重要性を認識し、社会的責任を果たす経営に取り組んでおります。

　そのような中、サステナビリティに関する活動を重点課題の一つとして捉え、以下のサステナビリティ経営方針のもと、事業活動を行っております。

（サステナビリティ経営方針）

　コニシグループの企業理念は、『誠実な行動とチャレンジ精神で、多様な「つなげる」にこだわり、新たな価値を創造することで、関わる全ての人々に安心と笑顔を提供します』です。これに則り、地球環境や社会のさまざまな課題に対する取り組みを各事業活動を通じて継続的に行い、自然環境保全や、社会との共生を実現し、中長期的な企業価値向上と持続可能で豊かな社会を未来につなぎます。

○ガバナンス

　全社的なサステナビリティに関する取り組みの推進と中長期的な企業価値向上を目的に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。委員は、取締役、執行役員、委員長が認めた委員により構成しています。

　サステナビリティに関する課題の確認や重要課題の特定、取り組み内容の監視・管理は、サステナビリティ推進委員会が行っております。サステナビリティ推進委員会において報告、協議、承認された事項については、必要に応じて取締役会や各組織に報告し、当該報告、承認内容に関する管理・監督を行っています。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

○リスク管理

　コニシグループは、サステナビリティに関するリスクと機会の特定およびその対応が、中長期的な企業価値向上に向けた重要な取り組みと位置付け、サステナビリティ推進委員会にて識別・評価・管理を行い、必要に応じて、取締役会や各組織へ報告いたします。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

〇重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された重要なサステナビリティ項目は、次のとおりであります。

①気候変動

〇ガバナンスおよびリスク管理

　ガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方及び取組に記載のとおりです。なお、気候変動に関するリスクと機会については、営業部門、研究部門、生産部門の各部門からヒアリングし、サステナビリティ推進委員会で検証を行い、作成しております。

〇戦略

　1.5℃シナリオおよび4.0℃シナリオについては、2030年時点におけるリスクと機会を2023年度に抽出し、その中から事業に影響を与えるリスクと機会の特定を行いました。また、その対応策についても組み込みました。

〇リスクと機会

　1.5℃シナリオ

　カーボンニュートラルに向けた積極的な対策がとられ、気候変動対応による規制強化や市場ニーズの変化が発生することを想定

　4.0℃シナリオ

　政策や市場においては現状に近い状態で推移し、自然災害の発生頻度増加を想定

〇指標と目標

　当社では、従来からISO14001に基づき、エネルギー管理等の取り組みを行っています。今後、脱炭素社会に向けた事業活動の取り組みを強化し、環境に配慮した低炭素貢献製品の拡充や、循環型・再利用社会に貢献する建築物の補修・改修・補強工事の推進、工事に使用する製品や工法の拡充に注力いたします。

　また、当社はScope１、２において温室効果ガス排出量を開示しておりますが、連結では一部の企業のみの開示となっています。当社連結(国内)における温室効果ガス排出量の把握を進めて参ります。

※温室効果ガス排出量については、ホームページにて2024年８月頃に開示する予定です。

開示時期については、目安となり変更の可能性がありますので、ホームページにて対象年度の確認をお願いいたします。

「https://www.bond.co.jp/sustainability/envi_plan.html」

②人的資本

〇ガバナンスおよびリスク管理

　ガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方及び取組に記載のとおりです。

〇戦略

①企業の持続的な成長には、「人材」を欠かすことの出来ない資本として捉え、人材の育成・活用に取り組みます。

②研修・教育だけでなく、タレントマネジメントシステムの強化による人材活用も行い、従業員が全社視点を持って主体的に仕事に取り組み活躍できる風土作りを行います。

③多様な視点・発想が創造され、現状を良しとしない発展的な組織風土を醸成するための社内環境整備の構築を実施します。

④従業員が安心して長くいきいき働ける職場を目指し、多様な働き方に対応できる制度の検討を継続します。

〇指標と目標

※連結会社ベースでの人的資本についての開示は、各会社の事業内容や事業規模が異なり、統一した開示が困難であるため、提出会社のみを対象としております。

また、当社(提出会社)では、以下の取り組みを実施しております。

人材育成・能力開発

　会社や上司からの期待と役割、そして目標達成のための目的と手段を明確にする「目標管理制度」を円滑に運用することにより、人材の育成を図っています。また、新入社員研修・新入社員のサポートを行うOJTトレーナー研修・階層別研修・管理職を対象とした研修を実施し人材育成と能力開発を推進しています。さらに、タレントマネジメントシステムを導入しスキルや経験などの見える化の推進を行い、これらのデータを活用することで、将来のキャリア形成を図っていきます。

　上記以外にも職務に求められる思考、手法などを習得し、活用するために、職種や部門、階層に応じて研修を随時行っています。(研究テーマ推進力向上研修や5S研修など)

年次有給休暇取得の促進

　労働基準法が改正され、2019年４月より年５日の年次有給休暇を取得することが義務となりましたが、コニシではより従業員が年次有給休暇を取得できるよう、最低月１日(年12日以上)の年次有給休暇取得を目指しています。これからもワークライフバランスを重視しながら、従業員が年次有給休暇を取得しやすい職場環境の整備を行っていきます。

連続５日間リフレッシュ休日制

　夏季や年末年始の休日とは別に社員のワークライフバランスの充実を図るため、年間で連続５日間休日を取得するリフレッシュ休日を導入しております。

スーパーフレックス制

　研究開発部門では、研究員一人ひとりが、自律的・計画的な働き方で時間を効率的に使い、研究成果を上げていくことを目的に「スーパーフレックス制」を導入しております。

エリアフリーアドレス制

　人材育成やコミュニケーションの活性化、従業員の主体的行動力の向上を目的に、本社と関東支社でエリアフリーアドレス制を導入しております。営業担当者は固定席を持たず、所属部署ごとに決められたエリア内の空いている席に自由に座り、担当者間で積極的に情報交換し、業務を行っています。

カジュアルワーク制度の導入

　リラックスした気分で働くことで、業務環境の改善や仕事の効率化を図ることを目的に既に導入していたカジュアルフライデーを全ての就業日に拡大しました。