パラカ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、従業員１人当たりの基本給、賞与及び基準外賃金の合計額を算定しております。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー及び派遣社員）の平均雇用人員であります。

４　当社は、主に時間貸駐車場の開拓と運営管理に関連する事業を展開しており、区分すべき事業セグメントは存在しておりません。

(2）労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが労使委員会を設けており、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、従業員数（臨時従業員を除く）に占める女性労働者の割合は、37.6％であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
当事業年度において配偶者が出産した男性労働者数は２名、育児休業等を取得した男性労働者数は４名であります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」については、当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、平成21（2009）年より、企業理念を「永遠のあと百年」と定めております。一年経っても十年経っても、あと百年存続し得る会社にしたい、常にこれでよしとしない「永遠の未完成、これ完成なり（宮沢賢治）」という精神を「永遠のあと百年」という七文字に込めています。「ESG」は、Eは地球の、Sは社会の、Gは会社の、持続可能性の向上をそれぞれ表していると認識しており、それらの関係は、会社は社会に含まれ、社会は地球に含まれるという空間的な包摂関係（spatial inclusion）となっています。時間的にも包摂関係（historical inclusion）は同様で、社員への投資や社内環境整備等により会社自身の持続可能性を高めること（G）は、社会や地球の一員として健全な経済主体が存続することを意味します。また、会社がその事業活動を行う上で、恩恵を受けている社会（S）と地球（E）の持続可能性の向上に貢献することは、同時に会社自身の持続可能な発展につながると考え、森林保全等の取り組みを行っています。具体的には、令和５年11月末現在、当社は広島県安芸高田市において約360ヘクタールの山林を所有しており、当社従業員が森林組合と共に植樹や間伐などの森林保全活動を実施しております。

　当社は、上記のとおり、「持続可能性の向上」を最重要課題と認識しており、執行役員会及び取締役会においてサステナビリティ関連の議論を行っております。当社の取締役会においては、平成19（2007）年より植林や森林保全等を主導している代表取締役執行役員会長の内藤亨氏、特定非営利活動法人及び公益財団法人の理事・顧問である檜森隆伸氏がESGに精通した取締役となります。

　また、取締役の個人別の報酬等の内容にかかる決定方針において、「当社の取締役の基本報酬は、月例の固定報酬とし、『職務の内容』『責任の重さ』『業績への貢献度』『持続可能性向上への貢献度』の四つを総合的に勘案して決定するものとする。」と定めており、持続可能性向上への貢献を取締役報酬へ反映させる方針としております。

(2）リスク管理

　当社では、定期的に各本部の担当者が情報共有会議に出席し、サステナビリティ関連リスク及び機会を含む、各種リスク及び機会について議論を行っております。情報共有会議には執行役員が１名以上出席し、出席した執行役員は代表取締役を含む執行役員が全員出席する執行役員会にて、当該リスク及び機会を共有します。執行役員会でリスク及び機会は評価され、対応策が議論されます。適宜、リスク及び機会とその対応内容については、取締役会に報告され、より広い見識を持つ社外役員の意見を取り入れつつ、実行へ移されます。

　特定されたサステナビリティ関連リスク及び機会については、執行役員会及び取締役会の事務局である管理本部管理部経営企画課にて管理し、その状況や進捗については適宜、執行役員会及び取締役会に報告を行います。

(3）人的資本に関する戦略

　当社は、「永遠のあと百年」を企業理念に掲げ、事業全体の持続可能性向上のために、社員1人ひとりが成果を最大化し、持続的に企業価値を向上させていくことが重要であると考え、当社及び社員にとって生産性が最大化される環境の整備に取り組んでいます。なお、当社では、優秀な人材については性別、国籍、障害の有無等の属性にかかわらず積極的に採用及び登用する方針の下、全ての社員に平等な評価及び登用の機会を設けています。そのため、各属性を持つ人材の人数について、数値目標は特段設けておりません。

　社内環境整備につきましては、当社社員が高い意欲を持って働ける環境等を整備すべく、有給休暇取得奨励日の設定や育児休業取得説明会の開催に加え、柔軟な働き方の実現のため、社員からの申請に基づきリモートによる就業を可能としているほか、社員の優れたアイデアを取り入れるための制度である『夢プロジェクト』や、社員の自発的な能力開発を奨励するため、当社が指定する資格を取得した社員に一時金を支給する『資格取得支援制度』を設けております。

　また、当社保有の広島県安芸高田市山林の近隣にて、研修センター 兼 森林保全活動等の拠点となる「あと百年センター『遥古荘(ようこそう)』」が令和４年に竣工しました。企業理念である「永遠のあと百年」を全社的に浸透させるため、本施設において「遥古荘研修(ようこそうけんしゅう)」を年10回程度実施しており、代表取締役執行役員会長の内藤亨氏が陣頭指揮をとり、従業員等に対して植樹や間伐等を含むサステナブル研修を実施しております。

(4）人的資本に関する指標及び目標

　社内環境整備の状況を把握するための指標として、「有給休暇取得率」及び「育児休業等を取得しなかった男性労働者数」を採用しております。また、企業理念の浸透を測るための指標として、「遥古荘研修参加率」を採用しております。それぞれの直近期間における実績及び目標は下記のとおりです。

（注）１．当社就業規則に定める休暇年度（１月１日から12月31日）を対象期間とし、対象期間における有給休暇利用日数を有給休暇付与日数で除して算出しております。

２．配偶者が出産してから２年の間に、育児休業等を取得しなかった男性労働者数を記載しております。基準日は、配偶者が出産してから２年を経過した日としております。

３．当事業年度を通じて在籍した従業員（臨時従業員を除く）を対象とし、遥古荘研修に参加した者の割合を記載しております。