サイボウズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、当連結会計年度の平均人員を(外書)で記載しております。

２．当社グループ(当社及び連結子会社)の報告セグメントは、「ソフトウェアの開発・販売」のみであり、その他の事業セグメントは、開示の重要性が乏しいため、セグメントごとの記載を省略しております。

３．従業員数が当連結会計年度において前年比で161名増加しておりますが、これは主に事業拡大に伴い人員採用を積極的に行ったためであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、当事業年度の平均人員を(外書)で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び持株会奨励金を含んでおります。

３．当社の報告セグメントは、「ソフトウェアの開発・販売」のみであり、その他の事業セグメントは、開示の重要性が乏しいため、セグメントごとの記載を省略しております。

４．従業員数が当事業年度において前年比で133名増加しておりますが、これは主に事業拡大に伴い人員採用を積極的に行ったためであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念のもとで、事業活動を通して世界中にチームワークを普及させることが社会に対する責任を果たすことになると考えております。

また、人的資本への投資や気候変動・環境への対応が経営上の重要課題と認識としており、事業活動を通じて社会課題解決に取り組むことで、事業成長とサステナブルな社会への貢献を実現してまいります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに関する諸課題については、プロジェクトチーム等が各事業部門と連携し、各部門の分掌に沿って、サステナビリティ関連リスクと機会、業務執行への影響について協議し、経営会議での協議・承認の後、取締役会に報告します。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任を有しております。経営会議で協議・決定された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針や実行計画等についての審議・監督を行っております。

(2) 戦略

当社グループでは、人的資本への投資や気候変動・環境への対応について、以下のような取組を推進しております。

○人材育成に関する取組

当社では、メンバー一人ひとりの成長がチーム全体の成果や生産性の向上に繋がると考えています。入社直後から主体的に学び、成長し、キャリア形成をできる制度を整え、モチベーション高く働ける仕組みづくりを行なっています。

・入社後のオンボーディング

入社から約半年間（新卒採用の場合は１年間）をオンボーディング期間と定め、スムーズに組織に馴染み、早期に活躍できるように、新卒入社、キャリア入社それぞれで研修プログラムを提供しています。企業文化の理解や社内メンバーとのコミュニケーションの促進を図りつつ、定期的にマネジャーと期待値を調整し、振り返りがしやすくなるような仕組みを整えています（オンボーディングプラン/サーベイ）。ここ数年、リモートワークで入社する方が増えてきた中でも、働く場所を問わず、メンバーが定着、活躍できるような土台づくりを進めています。

・キャリア支援

メンバー本人が望まない会社都合による強制異動や転勤はありません。一人ひとりが自律的に考え、希望を周囲に伝え、新しいチャレンジに向けた行動がしやすくなる仕組みづくりを進めています。

社員の多様なキャリアモデルを知ることが出来る「キャリアインタビュー」、社内の空きポジションを見える化する「ジョブボード」、期間限定で他部署の業務を体験できる「大人の体験入部」、今後のキャリアや人事制度の使い方を相談できる窓口を設置するなど、さまざまな施策を実行しています。

参考：

「100人100通りのキャリア支援」（サイボウズの舞台裏）

https://cybozu.backstage.cybozu.co.jp/m/mf9beb8293122

○社内環境整備に関する取組

当社では、早くから柔軟な働き方への対応を進め、先進的な働き方を実践している企業として注目を集めるようになりました。新型コロナウイルス感染症の流行を受け、リモートワークをする社員が増加し、2023年12月末現在はハイブリッドワークをする社員が大半を占めています。

働き方の大きな変化に合わせ、オフィスのリニューアルにも取り組むことになりました。「”Cy/Cle(サイクル)〜変化に対応し続ける〜”」をテーマに東京オフィスのリニューアルを実施しています。

参考：

「ハイブリッドワークに対応！サイボウズ東京オフィスをリニューアルしました！」（サイボウズの舞台裏）

https://cybozu.backstage.cybozu.co.jp/n/ne112e432ed0c

○オーナーシップの醸成（持株会）に関する取組

サイボウズの理想に共感したメンバーが「株主になることで、よりオーナーシップを持って業務に取り組める」ことを目的に奨励金100％ (拠出金額と同額) で運用しています。

持株会への入会は、個人の自立した選択のひとつで、2023年12月末時点の加入率は、86.8％です。

また、2023年１月からは有期雇用社員まで対象範囲を拡大し、海外拠点での持株制度も運用を開始しています。

参考：

「日本初！持株制度をグローバル展開した背景とその裏側に迫る！ 〜有期雇用メンバーへの適用拡大も〜」（サイボウズの舞台裏）

https://cybozu.backstage.cybozu.co.jp/n/n8771beaef079

○気候変動・環境に関する取組

TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の把握を目的としてシナリオ分析を開始しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5℃シナリオと４℃シナリオを定義し、2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。これらのリスクと機会について、今後社内での議論を深め、適時適切に開示してまいります。

(3) リスク管理

全社的なリスク管理プロセスに基づき、サステナビリティ関連リスクへのリスク管理を実施しています。リスクは、プロジェクトチーム等が識別し、影響度を評価します。対応が必要と判断されたリスクは、プロジェクトチーム等が伴走しながら、各事業部門によってリスク対応が行われます。また、リスクへの対応状況は経営会議で協議・承認された後、取締役会へ報告されます。取締役会は、経営会議よりリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督します。

(4) 指標及び目標

当社における、女性社員比率と女性管理職比率は以下のとおりです。なお、当社の方針として、女性社員比率と女性管理職比率は近い割合に保ちたいと考えています。年々、女性管理職数は増加しており、短期的には30％を超えることを目標にしています。

（注) １．社員数は正社員（無期雇用）の人数、管理職数は副部長以上の役職者の人数として算出しております。

２．「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の差異」については、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況」を参照ください。