藤倉化成

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、2024年３月31日現在で313名を有する単一組合で、制約を受ける上部団体はありません。

　労使は労働協約改訂、賃金交渉、賞与交渉につき協議を行っており、これまで協調的態度のもとに円滑な関係を持続しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社は気候変動問題を重要課題の一つとして挙げており、2023年5月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）へ賛同を表明しました。TCFD提言に沿って気候変動が事業活動に与える影響を分析・評価し、複数のシナリオに基づく対応策を策定し、事業のレジリエンス向上を図るとともに、これらの取り組みをステークホルダーの皆さまに開示してまいります。

(1）ガバナンス

　気候変動に関する重要決議事項は、代表取締役社長を委員長として設置したサステナビリティ委員会及び常務会で経営課題の審議、決議を行い、取締役会で監督、監視が適切に図られる体制を整えております。

　具体的な対応や取り組みはサステナビリティ委員会で協議し、委員会での議論の内容は少なくとも年1回の頻度で取締役会にて報告されております。サステナビリティ委員会は常勤取締役をメンバーとして年2回以上必要に応じて開催しております。

(2）戦略

　TCFD提言に基づいたシナリオ分析を行い、特定された「リスクと機会」について気温が1.5℃、4℃上昇した世界観に照らし合わせ事業影響評価を進めました。2023年度は評価対象を国内連結会社まで拡大しました。

(3）リスク管理

　事業活動を阻害する恐れのあるリスクの把握と必要な対策について、サステナビリティ委員会で協議検討を行っており、気候変動に関するリスク及び機会はサステナビリティ委員会で課題化し、全社で取り組んでおります。

(4）指標及び目標

　2023年度藤倉化成（国内連結、単体）の温室効果ガス排出量は、Scope1：1,085t/年（国内連結）、1,071t/年（単体）、Scope2：1,927t/年（国内連結）、1,646t/年（単体）、Scope3：80,741t/年（国内連結）、50,452t/年（単体）となります。

　当社では藤倉化成（単体）の事業活動における環境負荷低減の目標として2030年度までに、Scope1、Scope2におけるCO₂排出量41％削減（2013年度比）としております。

２．人的資本・多様性

　変わり続ける社会の中で、当社のさらなる成長を支える人材の育成は、最重要テーマと捉えています。

　2030年のありたい姿「共創×進化×化学の力で新たな価値を提供する」に向けて、自ら行動し、人との繋がりをもって真摯に取り組む能力の強化に努めております。

　従業員一人ひとりの個性の尊重と多様性の拡充を図るとともに、イノベーションを創出する組織作りに取り組んでまいります。

(1）ガバナンス

　人的資本に関する重要決議事項は、代表取締役社長を委員長として設置したサステナビリティ委員会及び常務会で経営課題の審議、決議を行い、取締役会で監督、監視が適切に図られる体制を整えております。

　具体的な対応や取り組みはサステナビリティ委員会で協議し、委員会での議論の内容は少なくとも年1回の頻度で取締役会にて報告されております。サステナビリティ委員会は常勤取締役をメンバーとして年2回以上必要に応じて開催しております。

(2）戦略

・人材の適材適所配置

自己申告制度

人事部門との多様な面談制度

・人材育成による能力の獲得・強化

多様な研修制度

キャリアカウンセリング

・ワークエンゲージメント向上による能力の最大発揮

エンゲージメントサーベイ

育児や介護と仕事を両立できる各種施策

理念浸透活動

・多様性の拡充

女性管理職の育成、積極的なキャリア採用、シニア社員の活躍推進

様々なライフイベントに対応する各種制度

ナショナルスタッフの経営層への登用

・イノベーションを創出する組織

まずやってみる＋加点主義

人とのつながりを重視する社風

(3）リスク管理

　事業活動を阻害する恐れのあるリスクの把握と必要な対策について、サステナビリティ委員会で協議検討を行っております。グローバル経営体制を支える人材や、多様な価値観に対応したイノベーションを生み出す人材が不足するリスクや、工場の稼働に必要な人材を確保できないリスク等、グループ全体への影響拡大が懸念されるリスクはサステナビリティ委員会で課題化し、全社で取り組んでおります。

(4）指標と目標

　「個性の尊重と多様性の拡充、イノベーションを創出する組織」を基本的な考え方として取り組みを進めております。

・人材の適材適所配置：自己申告、セカンドキャリア面談の実施率

⇒目標：100％、2023年度実績：100％（希望者に対して）

・人材育成による能力の獲得・強化：継続的な教育投資の実行

⇒人材育成に関する研修参加者数を指標とする。目標値は検討中。

・ワークエンゲージメント向上による能力の最大発揮：各種施策の検討と実施

⇒一般的なワークエンゲージメントサーベイを実施。当社の実情にあった内容を検討中。

・多様性の拡充：各種指標の把握と目標設定

⇒女性管理職比率、障がい者雇用率を指標とする。目標値は検討中。

・イノベーションを創出する組織：各種施策の検討と実施

⇒全社マテリアリティの検討に合わせて、サステナビリティ委員会にて検討中。