人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数54名（単体） 34,393名（連結）
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平均年齢41.8歳（単体）
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平均勤続年数10.6年（単体）
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平均年収9,774,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2023年12月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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日本 |
3,433 |
(366) |
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NIPSEA |
20,444 |
(7,090) |
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DuluxGroup |
8,066 |
(542) |
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米州 |
2,396 |
(32) |
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全社（共通） |
54 |
(－) |
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合計 |
34,393 |
(8,030) |
（注）１ 従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。
２ 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
３ 臨時従業員数には、パートタイマー及び嘱託契約等の従業員を含み、派遣社員を除いております。
(2）提出会社の状況
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2023年12月31日現在 |
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従業員数(人) |
平均年齢（年） |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
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54 |
41.8 |
10.6 |
9,774 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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全社（共通） |
54 |
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合計 |
54 |
（注）１ 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。
２ 臨時従業員は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
３ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
日本ペイント労働組合は1946年11月に結成され、ＪＥＣ連合塗料部会に所属しており、2023年12月31日現在の加入人員は1,915名であり、労使の関係は安定しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める 女性労働者の割合（％）（注） |
男性労働者の 育児休業取得率（％）（注） |
労働者の男女の賃金の差異（％）（注） |
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全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・ 有期労働者 |
||
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7.1 |
－ |
－ |
－ |
－ |
（注） 提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出しております。
②国内の連結子会社
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当事業年度 |
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会社名 |
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１ |
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全労働者 |
うち 正規雇用 労働者 |
うち パート・ 有期労働者 |
|||
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日本ペイントコーポレート ソリューションズ㈱ |
6.5 |
64 |
73.5 |
77.1 |
67.4 |
|
日本ペイント・オートモーティブ コーティングス㈱ |
6.9 |
43 |
66.1 |
74.5 |
58.4 |
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日本ペイント・インダストリアル コーティングス㈱ |
1.6 |
40 |
76.0 |
78.4 |
88.3 |
|
日本ペイント㈱ |
4.0 |
(正)38 (契約)0 |
76.2 |
76.7 |
74.8 |
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日本ペイント・サーフケミカルズ㈱ |
6.7 |
－ |
－ |
－ |
－ |
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日本ペイントマリン㈱ |
5.9 |
－ |
－ |
－ |
－ |
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日本ペイントマテリアルズ㈱ |
11.1 |
－ |
－ |
－ |
－ |
（注）１ 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 日本ペイント・サーフケミカルズ㈱、日本ペイントマリン㈱及び日本ペイントマテリアルズ㈱の「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び具体的な取組は以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティに関するガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標
① ガバナンス
当社は、代表執行役共同社長のリーダーシップのもと、マテリアリティに対応した「環境&安全」、「人とコミュニティ」、「イノベーション」、より横断的な「ガバナンス」、「調達」の５つのサステナビリティ・チームを組成しています。各パートナー会社の自律性を重視した「自律・分散型経営」のもとで、各テーマに長けたビジネスリーダーを中心にグローバルな取り組みを進めています。
各チームのチームリーダーは、代表執行役共同社長に向けて進捗や提案をおおよそ四半期に一度の頻度で直接報告し、代表執行役共同社長は取締役会に随時報告することで、取締役会はサステナビリティに関する活動を監督しています。
また、当社は2023年３月、取締役会において「サステナビリティ基本方針」を決議・公表しました。当社グループのサステナビリティは、「アセット・アセンブラー」モデルを通じてMSVを追求する前提であり、MSVをゴールとするものであることを改めて認識した上で、パートナー会社の自律性を重視した「自律・分散型経営」のもとで、サステナビリティを推進することを明記しました。
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サステナビリティ基本方針 当社グループは、環境など自然資本の保全・多様性の確保などによる人的資本の拡充・社会課題を解決するイノベーションの創出などを持続的な成長の機会と捉え、グループを構成するパートナー会社が、サステナビリティ戦略を自律的に策定し事業活動を行います。そのうえで、適切なグループガバナンスのもとマテリアリティに関するリスク・機会を把握し、顧客・取引先・従業員・社会などへの法的、社会的、倫理的責務を十分に果たしたうえで、経営上の唯一のミッションである「株主価値最大化（MSV）」を実現します。 |
② 戦略
当社は、MSVの実現、つまりは「EPS・PERの最大化」につながる事業活動を推進する上で、顧客、取引先、従業員、社会などへの責務を十分に果たすことが大前提と考えています。当社は、こうした責務を果たすため、2020年にサステナビリティを巡る重要な課題（マテリアリティ）６項目を特定しました。そして、マテリアリティに関するリスク・機会を中長期的な視野で幅広く把握しながら、事業機会を見出して新市場に参入するなど、当社ビジネスに直結した活動に取り組んでいます。こうした取り組みを通じて、収益の拡大や期待値の向上（EPS・PERの最大化）を図り、MSVを実現していきます。
＜マテリアリティ＞
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気候変動 気候変動は、当社グループの事業やコミュニティに影響を及ぼしています。温室効果ガス排出の削減を通じて、気候関連リスクを管理し、機会を獲得していきます。 |
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資源と汚染 持続可能な資源の利用や環境・生物多様性の保護は、当社グループの事業やコミュニティにとって不可欠です。製品とサプライチェーンにおけるライフサイクルと資源循環の改善に取り組んでいきます。 |
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労働安全衛生 当社グループが手掛ける事業には、従業員やサプライチェーン、コミュニティに影響を及ぼしかねない重大な安全衛生上のリスクが存在します。これらのリスクを適切に管理し、被害を防止するために、特に深刻度の高いリスクへ重点的に対応していきます。 |
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ダイバーシティ&インクルージョン 当社グループを取り巻く人々を尊重し、多様な価値観を積極的に受け入れることは、持続的な成長にとって重要です。多様な発想、考え方を尊重することで、イノベーションと成長を促進していきます。 |
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コミュニティとともに成長 バリューチェーンを通じたコミュニティへの投資を通じて、市場の拡大やブランドの強化、コミュニティとの良好な関係を構築し、事業の持続的な成長を実現していきます。 |
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社会課題を解決するイノベーション創出 今日の社会においては、従来の手法では解決が困難な課題が次々と顕在化しています。当社グループは、パートナーシップを積極的に活用し、イノベーションの創出力を強化していきます。 |
③ リスク管理
当社は、グローバルリスクマネジメント基本方針において、代表執行役共同社長をリスクマネジメントに関する当社グループ全体の最高責任者、各パートナー会社グループ責任者を自らの展開する事業における第一線として、それぞれの役割を定義しています。各パートナー会社グループの責任者はリスクベースアプローチを用いた自主点検・自己評価（Control Self-Assessment (CSA））を行い、対処すべきリスクを特定し、管理計画の策定や改善を実行する責任を負います。
代表執行役共同社長はこのCSAの結果報告を受け、グループリスクを地域・事業ごとに把握・分析した上で、各パートナー会社グループの重要な経営会議体への直接参加などを通じて、実効的なモニタリング、必要なリスク対応を指示しています。また、代表執行役共同社長は当社グループ全体のリスクを俯瞰し、各パートナー会社グループ横断で対処すべき共通リスクが認識された場合には、「リスクマネジメント委員会」を招集し、対策を審議・決定することとしています。
こうしたリスク分析の結果は、代表執行役共同社長から監査委員会・取締役会へ報告されるとともに、各パートナー会社グループのリスクマネジメント・内部監査関係者が一堂に会するGroup Audit Committeeにおいて協議され、対応策に関するベストプラクティスの共有などが行われています。
④ 指標及び目標
気候変動関連の各パートナー会社グループの目標は下記の通りです。気候変動の影響やリスクと機会に対する個別目標と改善計画の策定に継続して取り組んでいきます。
＜パートナー会社グループごとの目標＞
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パートナー会社グループ |
目標 |
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温室効果ガス排出量 （スコープ１、２） |
エネルギー消費量 |
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日本グループ |
2030年：37％削減 2050年：ネットゼロ |
－ |
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NIPSEAグループ |
2025年：15％削減 2060年：ネットゼロ |
2025年：8％削減 |
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DuluxGroup（太平洋） |
2030年：50％削減 2050年：ネットゼロ |
2030年：再生可能電力消費量50％ |
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DuluxGroup（欧州） |
－ |
－ |
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Dunn-Edwards Corporation |
－ |
－ |
(2）人的資本・多様性に関する戦略並びに指標及び目標
① 戦略
(a）人材育成方針
◆当社グループの人材育成に対する考え方
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当社グループの持続的な成長のためには、優秀な人材を引きつけ、育成し、そして中長期に渡り活躍を促すことが不可欠です。私たちは、個々の資質と能力を最大限に活かすことができるよう、働きがいのある企業文化を醸成し、職場環境を整備していきます。 パートナー会社の自律性を尊重し「自律・分散型経営」を基本とする当社グループにおいては、各パートナー会社グループが人的資本への投資を主導しており、国、地域、事業の特性に合わせた包括的かつ長期的な視点で取り組んでいます。各パートナー会社は、自社のニーズに合わせた従業員の能力開発を行い、多様性豊かな自立型人材を育成しています。 当社グループは、国・地域に適した人事制度の構築だけでなく、各パートナー会社の課題に合わせた研修プログラムや多様なキャリア開発の機会の提供を通じて、事業の原動力となる優れた人材を育成しています。これらの取り組みにより、多様で強固な組織の礎を構築します。 |
(b）社内環境整備方針
◆D&Iステートメント
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当社グループでは、ともに働く人々を経営上の唯一ミッションである株主価値最大化(MSV)の実現に欠かせないものとしています。 私たちは多様性（※）を尊重し、インクルージョンの重要性を認識しています。だからこそ私たちは、“違い”が歓迎され評価される文化を醸成し、すべての従業員が潜在能力を最大限に発揮できるよう、必要なリソースへアクセスができ、人として尊重されている、と感じるような環境を育むことを決意しています。 当社グループでは、人が重要な役割を担っており、多様な人材の活躍と貢献がMSV実現の原動力となると確信しています。 ※人種、宗教、性別、年齢、性的指向、国籍、文化、多様な価値観や考え方による多様性 |
② 指標及び目標
当社グループにおける人材育成方針及び社内環境整備方針についての指標、目標及び実績は、次のとおりであります。
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指標 |
2025年度末目標 |
2023年度末実績 |
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国内グループにおける女性管理職比率 |
10％ |
4.9％ |