持田製薬

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年3月31日現在

(注) 1．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は( )内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

2．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年3月31日現在

(注) 1．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は( )内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

3．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況　　 2024年3月31日現在

1．名称　　　　　　持田製薬労働組合

2．組合員数　　　　986人

3．労使間の関係　　持田製薬労働組合は持田製薬㈱、持田製薬工場㈱及び持田ヘルスケア㈱を組合員とする単一組織であり、連合傘下の日本化学エネルギー産業労働組合連合会(JEC連合)に加盟しております。
労使関係は非常に協調的であり、各種の交渉も円滑に進捗しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題として認識し、サステナビリティに関する基本方針を策定して、取り組みを進めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(基本方針)

持田製薬グループは、「絶えず先見的特色ある製品を開発し、医療の世界に積極的に参加し、もって人類の健康・福祉に貢献する」との企業理念に基づき、医療・健康ニーズに応えることで、グローバルにも存在価値を認められる特色ある生命・健康関連企業グループとして成長することを目指します。

持続的な企業価値の向上の観点から、持田製薬グループ行動憲章に則り、適正な企業統治のもと、「人類の健康・福祉に貢献」という製薬企業としての価値の提供に取り組むとともに、地球環境への影響に配慮しつつ、持続可能な社会の実現への貢献に努めます。

(1) 全般

① ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関連した重要事項や取り組みにつきまして、「サステナビリティ委員会」(代表取締役の諮問機関、委員長:企画管理担当役員)において、半期に一度(又は必要に応じ随時)報告・審議されています。また、これらの活動は、年1回以上取締役会に報告され、活動改善に向けた議論を行います。

② リスク管理

当社グループに適用されるリスク管理規程を制定するとともに、サステナビリティ関連のリスクを含む当社グループの事業経営全般に係る主要なリスクを管理する「リスク管理委員会」(年2回開催、委員長:企画管理担当役員)を設置し、各主要なリスクの責任部門・会社において策定した当該リスクが顕在化しないための予防策や顕在化した場合の対応策等について審議・監督しています。これらの活動は、年1回以上取締役会に報告され、活動改善に向けた議論を行います。

(2) マテリアリティ

当社グループは、持続的な企業価値向上に向けて、当社グループが優先的に対応すべき重要な事項をマテリアリティ(重要課題)として特定しました。

① マテリアリティの特定プロセス

各種原則やガイドラインを参照し、以下のプロセスでマテリアリティの特定を行いました。なお、今後も社会の変化に柔軟に対応しながら適宜マテリアリティの見直しを図っていく考えです。

・課題抽出

各種原則やガイドライン(SDGs、GRIインデックス、ISO26000等)を踏まえ、課題候補を広く抽出

・課題候補の整理

　抽出した課題について、「社会にとっての重要性」と「当社グループにとっての重要性」の2軸でマッピングし、重要性の高い項目を絞り込み

・マテリアリティの特定

整理した内容を取締役会やサステナビリティ委員会をはじめとする社内での議論を経て、当社グループのマテリアリティとして特定

② 当社グループのマテリアリティ

・経営基盤を支えるマテリアリティ

(関連するSDGs)

・事業に関わるマテリアリティ

(関連するSDGs)

(3) 気候変動

当社グループは、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に沿った開示を行うべく、気候変動に関連するリスクと機会の評価や管理を進めています。

① 戦略

気候変動が当社事業に及ぼす影響について、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオを用いて、気候変動に関するリスクと機会を特定しました。脱炭素社会に向かう1.5℃シナリオは気候変動に関する政府間パネル(IPCC)によるSSP1-1.9を、温暖化が進む4℃シナリオはSSP5-8.5を参考にしました。

特定したリスクと機会は財務的な影響度と発生頻度を考慮して分析を行い、対応策の評価を実施しました。

・リスク

・機会

(注) 1．時　期：「短期」0～1年、「中期」1～5年、「長期」5～30年

　　 2．影響度：「小」～100億円、「中」100億円～200億円、「大」200億円～

② 指標及び目標

2050年カーボンニュートラルに向けて、2030年度に2013年度比でCO2排出量46%削減(削減対象：研究所・工場・オフィス・営業車両)という目標を設定しています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO2)

GHGプロトコル区分によるCO2排出量(スコープ1,2,3)については、弊社ウェブサイト(https://www.mochida.co.jp/ir/corporate_report.html)のESGデ��タ集をご参照ください。なお、当該サイトは2024年9月に更新予定です。

(4) サステナブル調達

当社グループでは、取引先企業を含めたサプライチェーン全体で企業の社会的責任を果たすことを目的として定めた「サステナブル調達方針」に基づき、取引先企業に取り組みを期待する事項として「サステナブル調達ガイドライン」を定めています。

当社グループは重要なパートナーであるサプライヤー各社のサステナビリティに関する取り組み状況を確認するため、アンケートを実施しました。

・アンケート概要(2023年度)

・結果

アンケートの回収率は約8割でした。特に環境、コーポレートガバナンスについては、取り組み状況にばらつきが認められました。

・今後の方針

各設問への回答の集計結果を回答いただいた取引先にフィードバックし、自社の相対的なレベルを確認いただくことで改善を促します。課題に対して協働で取り組むことで、サプライヤー各社とともにサステナブル調達を推進してまいります。

(5) 人的資本・多様性

① 戦略

当社グループでは、企業の価値創造を支える大きな原動力は「人財」であると考えており、社員一人一人が能力を最大限発揮し、企業として成長できることが何より重要と考えています。企業競争力を高めていくには、激しい環境変化の中でも活躍できる人財の獲得・育成だけでなく、中高年齢者や女性を含む多様な人財の活躍が必要です。全ての社員が独創・自立の精神で活躍することを目指し、チャレンジする風土の醸成や、社員が成長・能力発揮できる環境の整備を行っています。各方針と主な取り組みは以下のとおりです。

(人財育成)

当社グループでは人財育成を重要課題と捉え、階層別・職種別の教育を行い、社員の能力開発やリーダーの育成に取り組んでいます。階層別の研修では、一般社員においては、新入社員研修、中堅社員研修を通じて業務知識やスキルの向上を推進し、パフォーマンス向上のための能力開発を支援します。さらに、リーダーや管理職候補者の研修を通じて、イノベーション創出に寄与する人財の発掘・育成を行います。管理者研修においては、基礎力向上に加え、戦略的なビジョンの共有やリーダーシップスキルの更なる向上を図ります。

職種別の研修においては部門別に計画された研修プログラムにより専門的な知識を学び、より高度な業務が行えるスキルを身につけます。また、会社の中核を担う人財の育成を目的とした国内研修・海外留学制度を導入しています。毎年公募を行い、選抜された社員が国内のビジネススクールに留学し、学位を取得しています。さらに、自立した社員の育成やチャレンジする風土の醸成などを目的として、資格取得や教育プログラム参加を支援する自己啓発支援制度も運用しています。これらの教育や研修を通して、人財の能力やスキルの底上げを図り、グループの成長・強化につなげています。

(人財マネジメント体制強化)

人財の活躍・活性化に向けて、人財マネジメント体制の強化を進めています。そのベースとなる人事制度を改定し、2023年4月から運用を開始しています。新しい制度では、役割や貢献度に応じた処遇反映の仕組みや多様な人財の活躍を促進する仕組みを取り入れました。各ポジションの役割を明確化して再整理し、早期登用も可能としています。さらに、専門性を有する高年齢者の処遇も見直しました。また、グローバル展開に向けて、必要な人財の確保にも取り組んでいます。

(多様な人財の活躍)

女性活躍の推進

当社グループでは、女性の採用・育成や管理職登用率の向上に取り組むとともに、女性特有の様々なライフステージをサポートする制度の整備や、女性社員を中心とした女性健康支援ワーキンググループによる課題解決などに取り組んでいます。持田製薬の女性管理職比率については、女性活躍推進法に基づく行動計画の目標を12%以上(2021～2025年度)と定めています。女性管理職ロールモデルの提示や管理職候補者のキャリアプランの作成、女性社員向けキャリア研修・セミナーの実施など、女性がいっそう活躍する企業を目指して、育成や意識改革に取り組んでいます。

キャリア採用推進

当社グループが必要とする技術・知識・経験などのキャリアを有する人財や、事業の拡大、グローバル展開、戦略遂行のために必要な高度専門人財を採用し、企業価値の向上につなげています。特に次世代の柱の一つとして取り組んでいるバイオマテリアル事業については、専門人財を積極的に採用しています。キャリア採用比率は年々増加しており、多くのキャリア採用社員が様々な部署で活躍しています。

障がい者活躍推進

障がい者の雇用拡大に努めています。2023年6月1日時点の持田製薬の障がい者雇用率は2.4%(法定雇用率2.3%)で、皆さんが様々な部署で活躍しています。

高年齢者の雇用

定年を60歳とし、定年後は原則として希望者全員を65歳まで再雇用する制度を導入しています。2013年度にはよりモチベーション高く働くことができるよう処遇を改定し、2020年度にはパートタイム・有期雇用労働法の施行に対応して処遇を改定するなど、高年齢者がさらにモチベーション高く働けるように制度を整備しています。なお、当社グループでは、55歳の従業員を対象に、今後の職業人生や資産管理など、将来設計を見直す機会としてライフプランセミナーを実施し、多様な働き方を支援しています。

(社内環境整備)

働きやすい職場づくり

当社グループでは、ワークライフバランスと多様で柔軟な働き方の実現に向けて継続的に取り組んでいます。働き方改革関連法への対応(時間外労働の上限設定、管理監督者等の健康管理時間の把握など)や、フレックスタイム制の利用促進・適用範囲の外勤者への拡大、裁量労働制の研究所での運用、テレワークの利用範囲拡大とコミュニケーションツールの整備・充実、時間単位の有給休暇取得制度導入など、社員が高いモチベーションで効率的な働き方ができる環境を整えてきました。

従業員エンゲージメント

当社グループの全従業員に対して、従業員エンゲージメントなどを把握するための従業員調査を毎年実施しています。調査結果は全社員に公開するとともに、課題解決、モラールアップに向けた施策を検討・実施しています。また、仕事や職場に対する意見や要望の収集、悩みや問題について相談に応じるヒアリングを行うなど、よりいっそう働きがいのある会社・職場を目指した取り組みを進めています。

育児・介護

仕事と育児、介護が両立できる職場環境の実現に向けた取り組みを進めています。これまでに育児休業期間の延長、育児休業の一部有給化、法令を上回る介護休業制度の導入、短時間労働勤務制度の導入、妊産婦通院休暇の設定、積立有給休暇の介護・看護による利用の拡大、育児短時間勤務者へのフレックスタイム制勤務の拡大、テレワークの運用、マタニティーハラスメント防止対策としての育児休業規定の改定などを行い、育児・介護支援を推進しています。また、育児休業取得率の目標値を女性90%以上、男性30%以上(2021～2025年度)と定めています。育児関連制度の周知や理解促進のための研修の実施、男性社員の育児関連制度の利用促進への取り組みなど、育児休業取得を推進しています。なお、持田製薬、持田ヘルスケア、および持田製薬工場の職場における子育て支援の取り組みが、「次世代育成支援対策推進法」に基づく一定の基準を満たすものであるとの認定を厚生労働大臣より受け、次世代認定マーク(愛称「くるみん」)を取得しています。

労働安全衛生

安心して働ける職場を目指して、当社グループ全体の安全衛生を管理・推進する体制を構築し、各事業場の安全衛生委員会などの開催とあわせて、労働災害防止と職場環境の安全衛生確保に取り組んでいます。また厚生労働省の「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」に基づき、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフなどによるケア、事業場外資源によるケアの4つの観点から、従業員をサポートする体制および制度の充実を図っています。

② 指標及び目標

管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の賃金の差異についての実績は、「第1　企業の状況　5　従業員の状況」に記載しております。その他の人財育成やワークライフバランス等に関する情報については、当社ウェブサイト(https://www.mochida.co.jp/ir/corporate_report.html)のESGデ��タ集をご参照ください。なお、当該サイトは2024年9月に更新予定です。

また、当社の管理職に占める女性労働者の割合につきましては、2026年3月までに12%以上にする目標を掲げております。