広栄化学

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(　)内は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は1946年５月に結成され、現在、ＵＡゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）に加盟しております。

労使関係は極めて円満で、組合加入人員は2024年３月31日現在291名であります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注1) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規程に基づき算出したものであります。

(注2) 当事業年度において、対象者はおりませんでした。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

当社は「信用と誠実を旨とし、英知と活力を結集して積極果敢に挑戦し、社業の発展を期する。」「独創的技術の開発による有用な製品・課題解決策の提供を通じて社会の発展に貢献する。」を経営理念とし、自社の社業の発展だけでなく、独創的技術の開発により社会の発展に貢献することを目指しております。この経営理念に基づき、持続可能な社会への実現に貢献するため「サステナビリティ基本方針」を制定しております。

(1）サステナビリティ情報全般に関する開示

① ガバナンス及びリスク管理　

当社は、サステナビリティに関する取り組みを重要課題と認識しており、その取り組みを加速させるための体制を構築しております。取締役会の諮問機関として、代表取締役社長を委員長、独立社外取締役をメンバーとする「サステナビリティ委員会」を設置し、取締役会に対して課題に対する取り組み方針の提言や進捗に対する評価などの答申を行っております。サステナビリティ委員会は2023年度に計２回開催しております。また、経営会議の中に「サステナビリティ推進統括会議」を設置しており、サステナビリティに関する方策の検討と具体的な取り組みの推進を行うとともに、取り組み内容を定期的に取締役会に対して報告することにより、取締役会の監督が適切に図られる体制としております。以下、「ガバナンス体制図」のとおりです。

また、当社ではリスク管理の統括機関として、代表取締役社長を委員長とした「内部統制委員会」を設置しており、統合的なリスク管理として「事故・災害リスク」「情報セキュリティリスク」「法令違反・コンプライアンスリスク」「税・財務リスク」「人事・労務リスク」「事業リスク」「政治・社会リスク」の７つのカテゴリーを管理しております。同委員会では定期的に重要リスクの識別を行い、リスクの対応方針、取り組み計画を策定の上、実施状況について評価、管理しております。

ガバナンス体制図　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2024年３月31日現在

② 指標と目標

当社は、住友化学グループとして設定している持続可能な価値創出のための重要課題（マテリアリティ）を共有しており、各重要課題に対する主要取組み指標「KPI」を設定しています。社会価値創出に関する重要課題という点では、環境分野への貢献として、CO2排出量（Scope1+2）、エネルギー消費原単位改善をKPIとしており、CO2排出量は2030年度に2013年度対比50%削減を目標にしています。その他、食糧分野への貢献として農薬原料・中間体売上高、ヘルスケア分野への貢献として医薬原料・中間体売上高、ICT関連分野への貢献として電子材料関連製品売上高をそれぞれKPIに設定しております。また、将来の価値創造に向けた重要課題という点では、イノベーションの推進として新製品売上高比率と合理化金額累積、DXによる競争力強化としてデジタル成熟度、人材：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、育成・成長、健康として、新卒採用に占める女性社員の割合及び障がい者雇用率をそれぞれKPIに設定しております（以下表「持続可能な価値創出のための重要課題」）。各KPIに対する2023年度の進捗実績は以下表「サステナビリティKPI進捗実績」のとおりです。これらのKPIを活用し、取組み状況の管理と開示を進めるとともに、社内外のステークホルダーとの対話も推進してまいります。各KPIの詳細（実績や進捗状況等）については、2024年10月頃、当社ウェブサイトで公表予定の「広栄化学レポート」をご覧ください。

持続可能な価値創出のための重要課題

サステナビリティKPI進捗実績

　　※1　2023年度から算出方法を変更。売上高当たりのエネルギー消費量を、2020年度実績を100として指数化。

※2　合理化によって創出された製造原価に占める変動費や固定費の改善実績値から算出。2019年度からの累積。

※3　経済産業省のDX推進指標を基に定めた12の項目について6段階で評価しデジタル成熟度レベルを判定。

(2）人的資本に関する開示

　＜戦略及び指標と目標＞

当社は、現行中期経営計画（2022年度～2024年度）において、「人材育成強化・加速」を基本方針の一つとしております。従業員一人一人のパフォーマンスが最大限に発揮されることや社員のやりがい、ワークエンゲージメントの向上につなげることを目的に、「マネジメント強化」、「中堅社員育成・若手社員の早期戦力化」、「人事制度見直し」を３本柱として人材育成に取り組んでいます。「マネジメント強化」は、執行役員や管理社員のマネジメント力強化に向けた各種研修や研鑽の場の創設を検討しており、2023年度は執行役員を対象としたコーチング研修を実施いたしました。コーチング研修は2024年度以降に、理事や部長層に範囲を広げて開催していく予定です。また、経営層との対話により課長層の視座をあげることを目的としたBird’s-eye view セッションの実施を計画しております。「中堅社員育成・若手社員早期戦力化」は、近年の設備増強に伴う大幅な生産能力増強に対応して受け入れた多数の社員の早期戦力化を最優先に考え、入社から一人前になるまでのきめ細かいプログラムを実施する等、KOEI Vision 2030達成に資するような教育体系の抜本的な見直しに着手したところです。「人事制度見直し」は、60歳以降の雇用制度見直しに着手しており、定年延長を見据えた人事制度を検討しております。また、従業員意識調査やストレスチェック等の結果もふまえながら、社員が自己の成長ややりがいを感じられる人事諸制度への改革を目指しております。

多様な人材が活躍できる環境づくりを目的に、「人材： ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、育成・成長、健康」のKPIとして、新卒採用に占める女性社員割合及び障がい者雇用率を設定しております。当社における女性社員の割合は、2024年3月末時点で11.7%、女性管理職の割合は4.2%、係長級の割合は19.6%となっており、取組みの成果が出て昨年度と比べてそれぞれ改善しております（2023年3月末実績　女性社員割合10.8%、女性管理職3.4%、女性係長級17.7%）。新卒採用に占める女性社員割合の目標を達成することにより女性社員の割合を増加させ、延いては女性の係長級及び管理職の割合を増加させていくことを目指しておりますが、現在、新卒採用だけではなく、経験者採用においても女性や外国人等多様な人材の採用に注力しており、今後の更なる改善を目指して、KPIの見直しや目標数値の設定も検討してまいります。

価値創造の基盤づくりという点では、社員の生活の安定や一人一人が生き生きとして仕事に取り組める環境づくりを目的に、研修・教育分野以外でも人的資本に関する投資を積極的に進めております。希望する社員に独身寮の居室を提供できるよう、独身寮の整備を進めておりましたが、2024年2月に新独身寮の運営を開始したところです。また、社員が健康で生き生きと仕事に取り組めるよう、専任の看護保健師を中心に健康増進活動に注力しているところですが、体制強化も含め活動のさらなる充実を進めていくこととしております。