イオンファンタジー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注)  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、パートナー社員(パートタイマー)の人数は、１日８時間で換算した年間の平均人数を［　］内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．契約社員とは、１年毎に雇用契約を更新する嘱託社員であります。

２．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、パートナー社員(パートタイマー)の人数は、１日８時間で換算した年間の平均人数を［　］内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はイオンファンタジー労働組合と称し、2024年２月29日現在 4,185 名であります。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

なお、連結子会社には、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み

当社グループは、2021年に発表した中期経営計画（2021年度～2023年度）において企業活動の中核にESG視点を取り入れることを掲げ、サステナビリティ経営の一歩をスタートいたしました。

翌2022年には、これまでの社是を昇華させた「パーパス」を制定、そしてサステナビリティ経営の方向性を示す「サステナビリティ方針」を策定いたしました。また、企業の持続的成長に向けた重要課題（マテリアリティ）を特定し、有価証券報告書提出日現在においては、S（社会面）で３つ、E（環境面）で１つ、G（ガバナンス面）で１つの合計５つの課題を設定しております。これらマテリアリティの実効性を高めるため、取締役・執行役員を含めた部署横断型チームをマテリアリティ毎に結成し、定期的な進捗管理を行いサステナビリティ経営の実効性を高めております。

「サステナビリティ方針」

　https://www.fantasy.co.jp/company/sustainability/sustainabilitypolicy/

① サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社は、サステナビリティ経営の目標数値や取り組みの進捗を管理することを目的に、取締役会の諮問機関として「サステナビリティ委員会」を設置しております。委員会は、代表取締役社長を委員長として、委員の３分の１以上を社外の有識者から選任し、取締役会から諮問を受けた内容について協議、答申いたします。

「サステナビリティ委員会」の下部組織として、特定したマテリアリティごとに部署横断型チーム「サステナビリティ倶楽部」を設置し、具体的な取り組み内容を検討・実行いたします。各倶楽部は、次世代を担う人財がリーダーとして活動し、具体的な指標と目標を設定し取り組みを進めております。

② サステナビリティ全般に関する戦略

当社が目指す社会価値及びマテリアリティ（重要課題）について、SDGsなどを参考に社会課題を洗い出し、自社としての重要度及びステークホルダーにとっての重要度という２軸で検討し、以下のマテリアリティを特定いたしました。サステナビリティ経営にあたっては、これらマテリアリティに沿った施策を立案し推進しております。

＜イオンファンタジーのマテリアリティ＞

・こどもたちの未来への貢献　　　　　　　・従業員がいきいきと働ける組織づくり

・地域社会とのコミュニケーションの深化　・脱炭素社会、循環型社会、生物多様性保全の実現

・コーポレート・ガバナンスの強化

＜マテリアリティの特定プロセス＞

また、当社は、持続可能な社会と企業成長の両立を目指し、2022年9月、TCFDの提言に賛同を表明いたしました。気候変動問題が当社の事業活動に対して及ぼす影響など、リスクと機会の分析を進め、その結果を経営戦略や取り組みに反映していくとともに、さらなる開示情報の充実に努めてまいります。なお、気候変動に伴う主なリスクと機会については次のとおり分析しており、これらのリスクと機会に対応するための施策を推進しております。

＜リスク＞

・炭素税等温室効果ガス排出規制政策の影響を受け、仕入原価や資材等コストの増加

・エネルギー利用の規制等の影響を受け、店舗の営業に関する制限（営業時間等）を受けることによる減収

・異常気象の頻度と規模の拡大がもたらす店舗・従業員等への補填補修コストの増加

・異常気象の頻度と規模の拡大がもたらす店舗の休業・時短営業の発生による減収

＜機会＞

・環境を意識した遊戯機械・遊具の開発・品揃えが増えることによる収益機会の拡大

・「プレイグラウンド事業」の接客力等オペレーションの競争力強化による収益の拡大

＜対応＞

・省エネルギー対応の推進　　・3Rの推進

・再生エネルギー調達の拡大　・新たなビジネスモデルの展開

③ サステナビリティ全般に関するリスク管理

当社は、当社グループ全体のリスクマネジメント及びコンプライアンスの推進を目的として内部統制委員会を設置し、その下部組織としてリスク管理分科会、コンプライアンス分科会を設置しております。内部統制委員会の委員長は代表取締役社長、各分科会の委員長は、リスクマネジメント及びコンプライアンスを統括する管理部門責任者が務めております。同委員会は、人財リスクや情報セキュリティ、BCP等のサステナビリティ関連リスクを含む、国内外グループ各社における各種リスク評価の結果を集約し、グループの横断的なリスクへの対策立案と推進管理を行い、その結果を定期的に取締役会に報告し、必要な指示を受けております。

また、取締役会諮問機関として委員の３分の１以上を外部有識者から構成する「サステナビリティ委員会」を設置しております。四半期毎に開催し、持続的成長に向けた長期的課題であるマテリアリティの進捗管理や計画の修正、最新動向の共有等を行い、その結果を定期的に取締役会に報告し、必要な指示を受けております。詳細は「第一部　第４　提出会社の状況　４. コーポレートガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

④ サステナビリティ全般に関する指標及び目標

以下のとおり、マテリアリティごとに指標及び目標を設定しております。

(2) 人的資本に関する考え方及び取り組み

当社は持続的に成長していくための原動力は「人財」であり、人財育成は極めて重要であると認識しております。「日々の変化に自ら意思を持って対応し、周囲とともに成長しながらチームとして成果を出すことができる人財」を目指す姿とし、当社の「人財」であるファンタジーピープル（イオンファンタジーで働くすべての人々）の "えがお" はこどもとそのファミリーの "えがお" の源泉であると考え、従業員がいきいきと働ける組織づくりを進めてまいります。

従業員がいきいきと働ける環境づくりのために「すべてのファンタジーピープルが仕事もあそびも夢中になれる会社」を長期目標とし、「ダイバーシティの推進」、「えがおを支える専門人財の育成」、「意欲ある人が自ら成長していける仕組みづくり」、「経営者育成」を行ってまいります。

① 人的資本に関する戦略

＜多様性の確保について＞

当社は、成長の原動力は「人財」であると認識しております。この認識のもと、特に海外進出しているグローバル企業として、持続的成長のためには多様な価値観を活かす「ダイバーシティ＆インクルージョン」の推進が重要な戦略であると捉え、積極的に取り組んでおります。

まず、当社では性別・国籍・年齢・キャリアを問わず、優秀な人財の採用・起用を積極的に行っております。現在、執行役員１名、海外子会社社長１名は女性で、内１名は外国籍でございます。また、事業の多角化に必要な専門人財（IT・クリエイター・コンプライアンス・経理など）の確保も強化しており、2023年度は計５名を中途採用のほかにも、保育専門人財32名を正社員化いたしました。

一方、ダイバーシティ担当を設置し、女性管理職候補育成のための研修派遣以外にも、両立支援の推進施策として2023年度に育児休業を支援する制度導入など、福利厚生を拡充しており、2022年の千葉県男女共同参画推進事業所表彰「千葉県知事賞」の受賞につづき、2023年に「プラチナくるみんマーク」を取得し、2024年には今までの多様な人財への取組みと成果が認められ、第14回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞「経済産業大臣賞」を受賞しております。

このように女性、外国籍、様々なキャリアを持つ中途採用者など、多様な人財の確保はもちろん、全ての人がいきいきと働きやすい環境づくりに向けて引き続き取り組んでまいります。

＜育成について＞

当社は2019年度より教育体系の改革に取り組んでおり、「各職位に必要な知識とスキルを習得し、その上で意欲ある人が自ら成長していける仕組みを整え推進することで、会社の成長に寄与する人財を育成する」ことを当社の教育制度のあるべき姿とし、プログラムの拡充を図ってまいりました。会社主催の研修に加え、自己啓発に意欲をもつ従業員が職位や雇用形態に関係なく、自ら学べる制度（イオンファンタジー自己啓発プログラム）を構築しております。受講費用を全額会社負担とし、職務に必要なスキルの習得に向けて、多くの従業員が自ら受講に応募し、学んでおります。また、2021年に導入した新人事制度では、パートナー社員のストアマネジャーを正社員化することで、人財確保をするとともに、お客さまにより良いサービスをご提供できるよう現場力の向上に取り組んでおります。

また、マテリアリティの一つである、従業員がいきいきと働ける組織づくりに向けて2022年度以降は当社ならではのモラールサーベイ（エンゲージメント調査）を設定および実施し、ファンタジーピープル一人ひとりのいきいき度向上と、働きがいのある職場の実現にむけて取り組んでおります。

② 人的資本に関する指標と実績

当社の各取り組み内容の指標と実績は以下のとおりです。