インテージホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、「インテージグループ労働組合」がありますが、同組合は、現在、いずれの上部団体にも加盟しておりません。

なお、労使間の問題は労働協約の定めるところに従い、健全かつ理性的に解決されております。

また、他の一部の連結子会社におきましても、労働組合が組織されておりますが、いずれの労働組合においても、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

③　提出会社及び国内連結子会社

(注) １．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

インテージグループは、コーポレートアイデンティティーであるTHE INTAGE GROUP WAYのもと、さまざまなステークホルダーと誠実に向き合い、信頼のおける経営を目指すとともに、事業活動を通じて、社会と企業の持続的な発展に貢献していくことを信念としサステナビリティへの取組みを重要課題と認識しております。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

①  ガバナンス

2023年よりサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ全般に係るテーマに関して検討し必要に応じ取締役会に報告する体制としております。委員会においては、第14次中期経営計画で設定した非財務項目に関する取組みの共有及び取りまとめ、当社における非財務資本の議論、マテリアリティに関するKPI設定の検討、それらに関する内外の啓蒙を含む施策の策定、必要に応じてグループ会社における実行などについて、連携を図り運用します。

②  戦略

当社グループは、基本となる社会的責任を全うしつつ、ステークホルダーとの対話を通じて、インテージグループらしさを活かした社会的課題の解決に取り組み、企業と社会の持続的な相乗発展を目指しています。これらの会社の意志及び経営上の重要な課題を明確化するものとして、SDGs宣言及びマテリアリティを特定しております。

SDGs宣言の全文及びマテリアリティの詳細については、当社ウェブサイトにおいて開示しています。（https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/group/）

また、当社グループでは、第14次中期経営計画において、上記のマテリアリティに関連する目標や取り組みをESG（環境・社会・ガバナンス）の各区分に基づき定め、各目標や取り組みをグループ全体で推進することで、上記のSDGs宣言で示した健やかで持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

第14次中期経営計画において定めたESG（環境・社会・ガバナンス）の主な取り組みの内容は、下記の通りです。

（環境：Environment）

当社グループは、気候変動による事業への影響に適応するとともに、電気使用量の削減をはじめ、労働環境の効率化や省エネの推進により、オフィスのCO2排出量を抑制し、あわせて紙の使用量削減やリサイクル、グリーン購入の推進など、企業活動に伴い発生する環境負荷の低減に取り組んでいます。また、気候変動がビジネスおよび社会全体に与える影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に基づく取り組みを推進し、開示の充実化に努めます。

（社会：Social）

当社グループでは、「人」を重視する考え方を基本とし、一人ひとりの個性が尊重され、誰もが活躍できる企業を目指して、変わり続ける社会に対応する柔軟な働き方を追求しています。多様な価値観と背景を持つ社員が、お互いを理解し、協働・共創することで、活躍と成長の機会を創出することを目指しています。

（ガバナンス：Governance）

当社は2016年6月17日付で「コーポレートガバナンスに関する基本方針」を制定いたしました。本基本方針は、当社が、その企業理念である「THE INTAGE GROUPWAY」のもと、遵法精神にのっとり健全な事業活動を進めることを通じて企業価値の向上を実現していくために、コーポレートガバナンスに関する基本的な考え方とその枠組み、運営に係る方針を示すことを目的としたものです。

③  リスク管理

当社グループでは、マネジメント基本書において、事業活動における意思決定や業務遂行など、目標の達成に影響を与える事象について、目標の達成を阻害する要因をリスクとして識別、分析及び評価し、その対応を計画し実行することと定めております。

当社グループにおいて発生するリスク事項については、内容に応じ、コンプライアンスの推進を担う内部統制推進委員会及び危機対策委員会とも連携しながら、必要な対策を実施してまいります。

サステナビリティ委員会は取締役が委員長および副委員長を務めており、委員会において検討された課題やモニタリングすべきデータやテーマの設定等について、年に２回、取締役会に報告し意見のフィードバックを得ております。2024年６月期においては、委員会で議論を行った内容として、前述のマテリアリティならびに下記の「④　指標及び目標」において記述しているESG（環境・社会・ガバナンス）の区分に基いた各指標及び目標に関する当社グループにおけるKPI（重視する指標）に係るモニタリングデータや取組みの設定等を取締役会に諮りました。今後、これらに関する内容を定期的に取締役会へ報告することをもって、当社グループに影響を及ぼすと考えられるリスクや機会の観点を踏まえ、評価・監督を行うプロセスを構築していると考えます。

④  指標及び目標

当社グループでは、第14次中期経営計画において、ESG（環境・社会・ガバナンス）の区分に基づき、以下の指標及び目標を定めております。2024年６月期のサステナビリティ委員会において、下記の区分に基づくKPI（重視する指標）およびそれに紐づく具体的な取り組み例・モニタリングデータの設定を検討いたしました。今後は各項目のデータや事例を収集し、定期的に取締役会に報告します。取締役会のモニタリング・評価を受け、フィードバックされた内容をサスナビリティに関する各種施策に活かすことを想定しています。

(2) 気候変動に関する事項

①  ガバナンス

企業として気候変動への対応が重要であるとの認識のもと、前述のサステナビリティ委員会において、気候変動が当社グループのビジネス及び社会全体に与える影響の把握を始めとした気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）に基づく取組み及び格付けに係る状況報告、労働環境の効率化や省エネの推進によるオフィスのCO2排出量の抑制など、企業活動に伴い発生する環境負荷の低減の取組みについても情報収集及び施策の検討を行い、必要に応じ取締役会において報告いたします。

②  戦略

TCFD提言を踏まえ、気候変動が当社グループに与えるリスク及び機会の特定を行いました。全ての開示セグメントの基幹会社を対象に気候変動が与える影響について、リスクと機会の視点からヒアリングを実施し、その後、取締役会でのディスカッションを経て、気候変動が当社の事業活動に与えるリスク（移行リスク（主に1.5/2℃シナリオ）及び物理的リスク（主に4℃シナリオ）並びに機会を特定し、当社ウェブサイトにて開示しております。（https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/environment/）

当社グループにとって気候変動による直接的な事業への影響は限定的であると想定している一方で、生活者の気候関連による消費行動等の変化に伴う既存サービスの需要低下に伴った取引先の収益悪化による業務委託の減少といったリスクや、気候変動に伴う生活者の意識の高まりや行動変容により、取引先の分析等のニーズの発生による業務委託の増加といった機会など、気候変動が顧客企業の事業活動に影響を及ぼすことによる、間接的な事業への影響は相対的に大きいものと整理しており、後は、グループ全体で気候変動に対応する各種取り組みを検討・推進していくことで、リスクを最小限に抑え、機会を生かすことで、持続的かつ更なる成長を果たすことができると考えています。

③  指標及び目標

当社グループにおける温室効果ガス排出については、当社グループの事業活動に関連するサプライチェーンで排出される温室効果ガスについて、Scope１～３の区分による排出量を把握し、当社ウェブサイトにて開示しております。（https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/environment/）

把握したデータは、第14次中期経営計画における非財務目標の環境項目において定めた、CO2排出量の46％削減、再生エネルギー使用率100％に向けて取り組むべき施策について、サステナビリティ委員会において検討を進めてまいります。また、今後は対象の事業所やグループ会社の拡大並びにScope３の開示の拡充に取り組み、当社グループとしての情報把握と開示及び排出量削減に向けた施策の立案を目指します。

(3) 人的資本に関する事項

当社グループは、グループビジョン「Know today,Power tomorrow」の実現に向け、グループ社員一人ひとりが個として価値を発揮し、多様性の中で仲間とともに価値を最大化することを重視し、多様性が尊重され、かつ、自由闊達な企業風土・文化を醸成していきます。

①  戦略

これらの実現に向け、一人ひとりの個性が尊重され、誰もが活躍できる企業を目指して、変わり続ける社会に対応する柔軟な働き方を追求しております。多様な価値観と背景を持つ社員が、お互いを理解し、協働・共創することで、活躍と成長の機会を創出することを目指しております。

（多様性の確保について）

当社及び当社グループが提供するサービスや付加価値の源泉は、私たち「人」の価値そのものです。誰もが活躍できる企業グループを目指すことは、多様な背景や強みを持つ社員が互いを理解・尊重する事であり、多様性がコラボレーションをより豊かにし、グループ全体の協働・共創や、さらなる活躍と成長機会の創出、ひいては価値提供の拡大につながると考えております。

（育成について）

性別・国籍・新卒/中途入社などの違いによらず、社員の意欲と実績を前提とした登用等の機会を幅広く設けており、今後もさらに拡大をしていきます。

また、能動的な成長機会を重視していることから、手上げ方式の研修機会や異動機会を豊富に提供することを目指しております。

これらを通して、従業員が高い専門知識やスキルを獲得し、プロフェッショナリティを高めるサポートをしていきます。

（職場環境の整備にむけた取組み）

これらに加え、チームや一人ひとりが、それぞれ最適な働き方で価値を発揮し、働きがいを実感しながら活躍できる土壌をつくるため、オフィスの継続的な見直しに加え、リモートワークやフルフレックス勤務といった、働く場所や時間を自律的に選べる働き方(ハイブリッドワーク)を推進しております。

また、国内外すべてのグループ会社社員がシームレスにやりとりができるよう、チャット・SNSなどの共通コミュニケーション基盤のグループ全社導入を展開しております。

このような職場環境の整備によって従業員のフレキシビリティを向上し、組織内での協力やコラボレーションを促進します。

「プロフェッショナリティ」「コラボレーション」「フレキシビリティ」と「多様性の確保」「育成」「職場環境の整備」は相互に補完しあうと考えており、これらをバランスよく組み合わせて組織を成長させてまいります。

②  指標及び目標

当社グループの「人」への取り組みは、1990年代より年次で実施しているIMR（Internal Marketing Research：当社グループ独自の社員意識調査）をPDCAサイクルの中心に据え、この中で定期的に取り組みの進捗や効果を確認しております。IMR結果は経営層だけでなくグループ社員にも共有し、全員で取り組みを考えることで、インテージグループのさらなる企業価値の向上につなげるよう目指しており、1on1ミーティングなどの職場における施策についても継続的に実施しております。

今後も継続したモニタリングにより随時課題の特定と必要な目標の設定を検討し今後開示してまいります。

（人的資本に関する指標：エンゲージメント）

当社グループでは、社員が、グループビジョンに共感し、情熱をもって働き、組織の目標に貢献しようとするエンゲージメントを重視しています。グループ社員のエンゲージメントについて、「グループビジョンへの共感/実践（注１）」「仕事を通じた成長実感（注２）」「顧客提供価値への誇り（注３）」「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感（注４）」を中心に、継続的な把握を行っております。

（注１）「グループビジョンへの共感/実践」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　ビジョンへの共感/実践については2022年１月（2021年度下期）より集計を開始しております

※３　ビジョンへの共感/実践については、「グループビジョンをどのように理解・解釈しているか」という質問（記述式）において、ビジョンが「分からない、知らない、意識していない」等を除いた回答数の割合となります

（注２）「仕事を通じた成長実感」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　成長実感については、「仕事を通じた成長実感」について７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、TOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」）の割合となります

（注３）「顧客提供価値への誇り」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　顧客提供価値への誇りについては、「インテージグループがお客さまに提供している価値に誇りを感じますか」について、７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、そのTOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」の割合となります

（注４）「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　プロフェッショナリティの発揮については、「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感」について７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、TOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」）の割合となります

また、当社グループでは、性別・国籍・新卒/中途入社等の違いによらず、社員の意欲と実績を前提とした活躍の機会を広く設けており、多様性の指標として「女性活躍推進に関する状況（注５）」を中心に継続的な把握を行っております。2023年度における当社グループの女性従業員比率は51.3％、女性管理職比率は27.3％であります。

なお、2023年度の採用における中途採用比率は48％となっております。

（注５）女性活躍推進に関する状況

※１　2018年度から2021年度の集計対象会社は㈱インテージホールディングス、㈱インテージ、㈱インテージリサーチ、㈱インテージヘルスケア、㈱インテージテクノスフィア、㈱インテージ・アソシエイツ、2022年度より集計対象会社は国内連結子会社としております

※２　各数値はそれぞれの事業年度末のものとなります

※３　女性管理職比率は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

※４　役員とは、取締役、監査役、執行役員、理事を指しております

※５　2018年度から2021年度の女性役員比率は、同一人物がグループ会社内で複数の役員を兼務していても１人として計算し、2022年度より兼務している場合はそれぞれを1人として計算しております

③  具体的な取り組み

（働く場所・時間の自律的な選択）

当社グループは一人ひとりが、プロフェッショナルとしての意欲や能力を最大限に引き出すための施策を行っております。働く場所や時間の自律的な選択として、コアタイムを撤廃したフルフレックス勤務とリモートワークの拡充を2017年から進めております。

2021年以降は、リモートワークの浸透によって生じた働き方の変化(ハイブリッドワーク)に対応する施策を推進しております。新しいオフィスのあり方として秋葉原オフィス９階のコラボレーショングリットは、グループ全社員が自由に使える場所とすることで、グループの仲間と、会社を超えて知り合い、コミュニケーションを活性化する空間としての活用を目指しております。

（能動的な機会の提供）

当社グループ内のニーズと社員のキャリア形成をクロスさせ、人材流動を活性化させる目的で、「グループジョブチャレンジ」制度を推進しております。中途採用のポジションをグループ内でも公募することにより、社員が能動的に自身のキャリアを考え、挑戦することを推奨しております。ジョブチャレンジによる異動が増えることが、グループの活性化にもつながると考えております。

働く時間・場所の自律的な選択及びグループジョブチャレンジ（グループ社内公募）は、他施策と合わせてグループシナジーを創出するとともに、一人ひとりのさらなるプロ意識の向上を図る取り組みであると考えております。

（所属組織／所属会社を越えたコミュニケーションの促進）

当社グループの様々な会社、様々な仕事に取り組んできた仲間と、互いに同じテーマで考え、学び、知る機会を作ることを目的に、2018年よりグループ共通研修の拡充に取り組んでおり、23年時点では国内14社が定常的に参加しております。直近３年間の平均参加者は約850名(のべ)となっております。

また、組織や会社の垣根を越えて社員がつながることを目的に、社内SNSやWeb会議サービスを使って自発的にイベントやコミュニケーションの充実化に向けて取り組んでおり、オンライン/リアル含めグループ社員同士の自発的な交流や知見促進の場として、様々な交流イベントが開催されており、共創推進の場作りやコミュニケーションの促進を進めております。コラボレーションしやすいオフィス環境についても、社員の声を聞きながら、個人とチームが価値を最大化するための新しい働き方を追求しております。

（従業員の健康維持と促進）

当社グループは、定期健康診断や、産業医面談、ストレスチェックなどの健康管理に加え、グループ社員の心身の状態を把握する「コンディションメーター」を定期的に実施しております。勤務形態、仕事への意欲、体調面・心理面の把握、睡眠状態などの簡易なアンケートによるモニタリングで、従業員の心身の体調の変化をスピーディーに把握し、適切な対応につなげております。

これはIMR（Internal Marketing Research：当社グループ独自の社員意識調査）とともに、従業員のQOL（生活の質）の向上や安心して働き続けられる環境づくりに役立てられております。

株式会社インテージホールディングスと株式会社インテージ・アソシエイツは、経済産業省の健康経営優良法人認定制度において、特に優良な健康経営を実践している企業として「健康経営優良法人2023（中小規模法人部門）」に認定されております。