カーリットホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均給与は、連結子会社から当社へ出向している従業員を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、日本カーリット㈱の従業員は日本化学エネルギー産業労働組合連合会　日本カーリット労働組合を組織しております。他の連結子会社は労働組合を組織しておりません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第65号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第65号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　『カーリットグループは《信頼と限りなき挑戦》という経営理念の下、モノづくりやサービスの提供を通じて社会課題の解決に貢献し、「持続可能な社会の実現」を目指します』というサステナビリティ基本方針を掲げて諸活動に取り組んでいます。

(1）ガバナンス

　当社グループは取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長、取締役・執行役員の全員と社外監査役を委員とするサステナビリティ委員会を設置し活動を推進しています。

　本委員会において、気候変動対策を始め、サステナビリティに関する方針・戦略・計画・施策の検討・立案、グループ各社の課題の抽出と強化・改善に向けた方策の明確化等の審議を行っています。審議された内容は適宜グループ経営戦略会議・経営会議・取締役会に報告され、取締役会においてサステナビリティ課題への積極的・能動的な議論を推進しています。

　また、サステナビリティ委員会の下にCSR推進責任者会議・CSR推進担当者会議を設置し、当社グループ全体でCSRの推進を図っています。

(2）戦略

　当社グループのサステナビリティ基本方針および、TCFD提言にのっとり「4℃シナリオ」と「2℃シナリオ」に

ついてリスク・機会の側面から分析しています。各シナリオにおける当社グループへの影響と主要インパクトに

ついては下記のとおりです。今後も当社グループを取り巻く環境変化に合わせ更新してまいります。

　（注）1.　物理リスク＝気候変動によってもたらされる災害などの被害

　      2.　慢性リスク＝降水パターンの長期的な変化や気象パターンの変動、平均気温や海面の上昇によって受ける影響

　      3.　急性リスク＝台風や洪水、高潮などの異常気象の激甚化によって受ける影響

　      4.　移行リスク＝気候変動緩和を目的とした脱炭素社会への移行に向けて発生するリスク

　これらの気候変動は当社グループの事業へのリスクである一方で、製品・サービスの提供価値および企業価値を高める機会につながると認識しています。今後も脱炭素化に向けた当社製品・サービスの提供、新規事業の創出を促進します。

　また当社グループは積み重ねた100年の経験と知識を活かしながらも、過去にはとらわれない新たな教育や制度の拡充と職場環境の整備に挑戦し、「人への投資」を一層進めています。当社グループの多様な人財が皆様から信頼され「新たな100年へ」積極果敢に挑戦し続けることのできるよう育成し続けてまいります。

現中期経営計画「Challenge2024」では「従業員一人ひとりにとって、働きがいのある職場づくり」に注力しており、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境に関する方針は以下のとおりです。

①女性活躍の推進

　当社グループでは男女区別なく多様な人財が活躍することが会社の成長に繋がると考え、積極的な女性採用や女性中核人財育成のための研修実施、女性管理職の登用を進めています。

②ダイバーシティの状況

　外国人採用や中途採用も継続的に進めており、2023年度までに外国人累計6名の新卒を採用しています。また管理職ポストにおける中途採用者割合は2023年度で27.6％となっています。今後も外国人採用や中途採用を進め従業員の多様性確保の諸施策に取り組んでまいります。

③人的資本の拡充

　グループ横断的な教育制度を充実させることで、当社グループの未来を担う人財の育成に取り組んでいます。職位別研修を始め、財務・語学、自己啓発として通信教育やマネジメントスクール通学の支援を行っており、将来の経営者人財を含む中長期的な人財戦略を支える諸制度を拡充してまいりました。2023年度の当社グループ人財一人当たりの研修費用額は2020年度対比150％となっています。

④健康経営の推進

　当社グループはマテリアリティの最上位に「安心・安全で活き活きとした職場環境づくり」を掲げており、ストレスチェックの実施、産業医による定期的な面談機会を設けるなど、従業員の健康維持・増進をサポートする取り組みを推進しています。当社グループは経済産業省が進める優良な健康経営を実践している企業を認定する制度「健康経営優良法人2024」を昨年度に引き続き取得し、従業員の健康増進を図る諸施策を実施したことによって業種平均を上回る評価を受けました。今後も健康経営を強化・推進することで企業価値のさらなる向上を目指します。

(3）リスク管理

　当社グループは自然災害・感染症の発生等により経済環境に大きな影響を及ぼす可能性があり、また生産設備や人的資源への損害の発生、顧客の需要動向に大きな変化が起こる可能性があります。これらが当社の業績および財務状況に大きな影響を及ぼす重要なリスク要因の一つであると認識しています。

　経済環境への大きな影響は経営企画部、人的被害の大きな影響は人事部と総務部、生産活動や品質はカーボンニュートラル推進・生産品質統括部が担当し、それらの情報をステークホルダーに適宜・適切に開示する役割を広報・サステナビリティ推進室が担い重要なリスクの管理をより一層強化しています。

　また、代表取締役社長を委員長とするグループリスクマネジメント委員会を設置し、気候変動を含む総合的なリスク管理体制を構築し、グループ各社からのリスク情報がタイムリーに経営陣に集約・報告され、グループ全体への影響を検証し、速やかな経営判断による対策の実行など、リスクを最少化するための管理を強化しています。

　また、当社グループはサプライチェーン全体でサステナビリティに取り組むことが重要であると認識し、モノづくりやサービスの提供における範囲に加え、調達、輸送過程でも「カーリットグループサステナブル調達ガイドライン」によって、社内外関係者への周知・徹底を図ることで社会と環境に配慮した活動を促進しています。

(4）指標及び目標

　当社グループは、特に水資源等豊かな自然の恵みの上に成り立っていることから、気候変動は解決すべき重要な社会課題の一つと認識しています。

　2050年までにカーボンニュートラルの実現に向け、省エネルギー対策や再生可能エネルギーの活用などを促進し、温室効果ガスの排出量削減に積極的に取り組んでおり、エネルギー使用量、CO₂排出量データに加え、水セキュリティに関する情報などの開示範囲の拡大に努めています。

①サプライチェーン排出量

　当社グループは、気候変動に関するリスクと機会を測定・管理するための指標として、サプライチェーンCO₂排出量 （Scope1・2・3）を下記のとおり算定しました。排出量実績の可視化、定期的な管理体制を構築することで、温室効果ガスの排出量削減に取り組んでまいります。(下表算定値は2022年度実績)

②サプライチェーン排出量削減目標

　Scope1・2は、そのマイルストーンとして2030年までに2013年度対比で46％削減することを目標として掲げています。目標の達成に向け、省エネルギーの促進、再生可能エネルギーの活用促進、関連するエネルギー使用量の情報開示範囲の拡大に取り組んでまいります。

　Scope3は当社グループの総排出量のうち8割を超えており、脱炭素社会の実現のためにはこのScope3排出量削減が不可欠であると認識しています。特に購入した製品・サービスに該当するカテゴリ1はScope3の約8割を占めています。サプライチェーンを通じた脱炭素の実現に向け、サステナブル調達アンケートや排出量算定システムを通じてサプライチェーンにおけるコミュニケーションを図り、削減に向けた取り組みを促進するとともに、2050年カーボンニュートラルを見据えた2030年までのScope3削減目標の設定についても具体化を進めてまいります。

　また、当社グループでは上記「（２）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標および実績は以下のとおりです。

③新卒の女性採用比率

　当社は、2015年度から新卒女性の採用比率目標を30％以上とし、2023年度までの累計新卒女性採用比率は38.9％ となっています。今後も30％以上の新卒女性採用比率を維持してまいります。

④女性管理職比率

　当社および中核会社の日本カーリット㈱を合わせた2023年度の女性管理職比率は2.6％、女性の管理職候補層（係長・主任クラス）比率については15.5％となっています。

2026年度には新卒女性採用比率は維持しつつ、女性管理職比率5％台、女性の管理職候補層比率18％台を目指し、将来的に経営の意思決定に関わる女性従業員を育成しています。

⑤男女間賃金格差

　当社および中核会社の日本カーリット㈱の2023年度男女間賃金格差は以下のとおりとなります。

工場を中心とした製造業務が主体であることから男性比率が高く、男性の採用が中心であったことを背景に、男性の管理職比率や年齢が高いことにより差異が出ています。

　女性活躍推進の研修や女性管理職比率の向上などの施策を行い、格差を縮めてまいります。

⑥男性の育児休業取得率

　当社および中核会社の日本カーリット㈱では、労働環境整備の施策として育児休業の取得を制度面から整備してまいりました。特に男性従業員の育児休業取得率向上の為、出生時育児休業期間の有給化などを進めてまいりました。それらにより2023年度の２週間以上の男性育児休業取得率は、当社および中核会社の日本カーリットの合計で100%となりました。また、当社および中核会社の日本カーリット㈱の女性の育児休業取得率は100％を継続しています。