THECOO

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数（契約社員、パート社員）及び派遣社員数は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、開発人員及び人事、総務及び経理等のコーポレート部門の従業員であります。

４．当事業年度において従業員数が27名増加しておりますが、これは主に開発業務強化に伴う採用の強化により、全社（共通）において開発人員12名、その他15名が増加したことによるものであります。

(2）労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社は、「“できっこない”に挑み続ける」姿勢によって、継続的な成長と企業価値の最大化を目指しています。この過程で、株主、顧客、従業員を含む全ての利害関係者からの継続的な信頼獲得が不可欠であると認識しています。この目標を達成するためには、コーポレート・ガバナンスの強化が極めて重要です。そのため、透明性の確保と法令遵守の徹底を推進し、同時に経営環境の変化に柔軟に対応し効率的な経営を実現する組織体制の強化に注力しております。サステナビリティに関するリスク及び機会に対してもコーポレート・ガバナンス体制と同様の体制です。体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご覧ください。

②　リスク管理

当社では、リスクの未然防止と早期かつ適切な対応を通じて損失を最小限に抑えることを目指し、組織的かつ計画的な取り組みを進めています。この目的の下、代表取締役CEOを委員長とするリスク管理委員会を設置しております。サステナビリティに関連するリスクおよび機会についても、四半期ごとに開催される当委員会での議論を通じて、認識し管理しています。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご覧ください。

(2）重要項目と定める人的資本に関する戦略

当社は、「“できっこない”に挑み続ける」姿勢によって、継続的な成長とともに社会の持続可能な発展に貢献することが可能だと考えています。この目標を実現するためには、当社の理念を体現する人材が最も重要であり、そのような人材の獲得と育成に対する投資を特に重視しています。人材育成及び社内環境整備に関する当社の方針は、以下の通りです。

①　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社は創業以来の理念、「“できっこない”に挑み続ける」という姿勢を「THECOO DNA」として概念化しています。THECOO DNAに基づき、「知的好奇心を持つ」「個性を受け入れる」「楽しみ続ける」という３つの行動指針を役員及び従業員が実践すべき核心原則として定義しています。当社はこれらTHECOO DNAを具現化する人材の確保と育成に積極的に取り組んでいます。

THECOO DNAに沿って、「個性を受け入れる」という価値観を軸に、従業員の多様性を確保し、組織の革新性と競争力を向上させることを目指しています。性別や国籍などの属性に捉われず、多様な人材を受け入れることで、幅広い視点からのアイデアやスキルを組織に取り入れています。

この多様性の促進の一環として、2023年度は特に国籍に関わらず、幅広いバックグラウンドを持つ人材の採用に注力しました。結果として、アジア圏はもちろんのこと、アメリカ、イギリス、デンマークなど、多岐にわたる国籍の社員を迎え入れることができ、在籍社員の国籍数は10カ国に拡大しました。(2023年度の新規採用における外国籍人材比率は19.7%)。これにより、当社はよりグローバルな視点を持つ組織へと成長を遂げています。

②　社内環境整備に関する方針

当社は人材の多様性を確保し、全従業員が快適に働ける環境整備に力を入れています。フレックスタイム制をはじめとする柔軟な働き方を基本に、時短勤務など、各従業員のライフスタイルに合わせた働き方を支援しています。また、リモートワーク時の生産性を高めるため、必要に応じて自宅のインターネット環境の補助を行っています。育児休暇の取得を積極的に奨励し、その結果取得率は100％を達成しています。

さらに、従業員が最新のテクノロジーを理解し、仕事に活かすための機会提供にも注力しています。2023年度には、技術進歩に適応するための教育プログラムとして社内ハッカソンを開催しました。AIツールの勉強会や成果発表会を通じ、社員に大きな学習機会を提供しました。また、早稲田大学マーケティング研究会と共同でZ世代の購買行動に関する調査を実施し、社員の知識を深め、新しいアイデアの創出を促進しました。グローバルなビジネス環境でのコミュニケーション能力を高めるため、英語学習の補助も実施しています。

社内コミュニケーションと健康促進のために、シャッフルランチ（異なる第一言語を持つ有志社員同士が文化や言語を交換し合うランチ）、フットサル大会（部署を超えたスポーツイベント）、社内部活（ジム部や登山部など、多彩な趣味を楽しむ活動）を実施しています。これらの活動は、社員同士の交流を促進し、働く上でのモチベーション向上に寄与するだけでなく、多様性の理解を深める上で重要な役割を担っています。

(3）指標及び目標

当社では、人的資本に関する重要な戦略として、人材の多様性確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針を策定しております。この方針に沿って、以下の指標を定め、それぞれの目標を設定しています。

特に、女性管理職の比率に関しては、2021年度の８%からスタートし、2022年度には11%へ、2023年度には20%へと年々顕著に向上しています。この進歩の傾向に鑑み、2024年度に向けては女性管理職比率のさらなる上昇を目標に掲げています。なお、THECOO DNAの体現度合いに関しては、2024年度には人事評価制度に組み込み、人事評価を通じてその可視化を図っていく予定です。