田岡化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員です。

２  臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員です。

２  臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しております。

３  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1946年２月に田岡合成労働組合（1972年４月に田岡化学労働組合と改称）として結成され、「日本化学エネルギー産業労働組合連合会」に加盟しております。

2024年３月31日現在における組合員数は282人です。

労使は協調的態度のもとに、円満な関係を持続しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

    提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。また、「管理職に占める女性労働者の割合」は、2024年６月現在の割合です。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2023年度の取得率です。なお、パート・有期労働者のうち配偶者が出産した男性労働者は０名です。

３  「労働者の男女の賃金の差異」の詳細については、「第２  事業の状況  ２  サステナビリティに関する考え方及び取組  ③男女間賃金格差」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（基本的な考え方）

当社グループは、当社自身がサステナブルな企業であり続けること、良き企業市民として社会のサステナブルな発展に貢献することにより社会的責任を果たすことを、当社経営の重要な目標と位置づけております。こうした考えにもとづき、2022年４月に新たな経営基本方針を定め、サステナビリティに関する諸課題に取り組んでおります。

（ガバナンス・リスク管理）

当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティに関する取り組みを全社的に検討・推進する組織として、「サステナビリティ委員会」を設けております。本委員会は、当社のサステナビリティに関わる施策を計画・推進し、当該計画と推進状況を取締役会に適宜報告し、その指導・監督を受ける体制としております。（注１、２）

このような体制のもと、当社の中長期的なサステナビリティに関する重要な課題を検討しました。重要な課題のうち、気候変動問題への対応と、人的資本への投資に関しては、以下に記載の通りです。これら以外の重要な課題であるコンプライアンス、レスポンシブルケア、リスククライシスマネジメント、内部統制、コーポレートガバナンス等については、当有価証券報告書および統合報告書等において開示しておりますのでご参照ください。

(注) １．当社のサステナビリティに関する体制は、当有価証券報告書「コーポレートガバナンスの状況等」において、体制図を開示しておりますのでご参照ください。

２．統合報告書2023年度版は、https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.htmlに掲���しております。

(1)  気候変動問題への対応

（戦略）

当社は、親会社たる住友化学株式会社が推進する気候変動対応への取り組み方針に則り、自社のGHG排出削減を目的として、SBT推進委員会を設置し、2030年度を目標設定年度とする取り組みを推進しております。具体的なGHG排出削減の取り組みとして、①ボイラー、変電設備、ポンプ、熱交換器等エネルギー消費の大きい設備の高効率機器への更新、②製品の製法・設備の改良による生産効率向上によるエネルギー効率化、③太陽光発電の導入、④全社の照明のLED化、エアコン等の更新によるエネルギー高効率機器への変換、⑤再生可能エネルギーを含むエネルギー源の見直し、等があります。中長期的な取り組みとして全社的に実行し、適宜進捗状況を確認し、必要に応じて取り組み方法を見直す等により、着実に目標を達成していきたいと考えております。

（指標及び目標）

GHG排出量（Scope１＋２）

当社グループは、GHG排出量（Scope１＋２）に関して、2030年に2017年度比で15％削減することを目標と掲げております。また、2024年度の指標としてエチレン換算製品生産量当たりの原油換算エネルギー原単位及びCO2発生量原単位を１％／年の比率で削減する(2019-21年度平均比３％削減）。なお、2022年度実績は、2017年度比で20％の削減となりました。2023年度は2022年度よりは増加の見込みですが目標値より下回る見込みです。なお、将来的には生産量の増加を見込んでいることから、引き続きGHG排出量削減の諸取り組みを進め、2030年の目標達成を目指してまいります。

(2)  人的資本への投資（多様性の確保を含む人材育成方針および社内環境整備方針）

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（戦略）

ビジネス環境の変化のスピードが加速し、事業構造が高度化、複雑化していくなかで当社の競争力と持続的な成長の源泉となる「人材」の重要性はかつてなく高まっており、当社では多様な人材を確保し、一人ひとりが働きがいを感じながら勤務できる制度や環境を整え、持てる能力・資質を最大限に引き出して育成していくことを最重要の事業戦略のひとつと位置付けています。

この基本戦略のもと、当社においてはより働きがいにつながる人事制度の策定、個と組織が『共創』し企業価値を高めていくことを目標とした研修・育成施策の充実、そしてダイバーシティの推進を通じて、多様なバックグラウンドを持つ従業員が互いに尊重しあいながら、個性と能力を発揮できるレジリエントな組織風土づくりを推進してまいります。

①  人事制度

当社の人事制度のポイントは、

a.従業員一人ひとりの業務成績や能力をより適正に評価し、処遇や育成に反映させること。

b.全社目標、部門目標の確実な展開を図るため、目標管理制度の一層の充実を図ること。

c,より公平性、納得性のあるものであること。

であり、こうした人事制度のもと、自らの役割を認識するなかで個々人が成果をあげていくことによって、所属する部門の目標の達成や会社業績の向上につなげていくことはもちろん、自分自身の成長と働きがい、やりがいの実現につなげていきます。

②  人材育成

当社では、自身のキャリアを自ら描き、経験学習サイクルを回していくことができる「自立・自律」した社員を目指すべき姿（ビジョン）として、このような人材を育成するために、各種育成・支援プログラムを実施するとともに、こうした人材を育む土壌としての組織風土（「学習する組織」）の醸成も進めてまいります。

        人材育成戦略の概念図                Off-JTプログラム企画の基本となる階層と能力の関係性

③  ダイバーシティ

当社では、重要な経営課題のひとつとしてダイバーシティの推進を掲げており、中核人材である部長・課長相当職における女性比率や女性が活躍できる職域の拡大を具体的な目標として設定し、その実現のために採用、研修、環境整備など各種取組みを推進しています。研修に関しては、「ダイバーシティ＆インクルージョン経営セミナー」「女性活躍推進研修」等を実施するなど、社員の意識面での啓蒙にも取り組んでいます。

また、グローバル経営の一層の推進を図るうえで必要な能力・資質をもった人材については、国籍を問わず採用し登用することを基本方針としており、2024年５月時点で日本国内で勤務する外国出身者は６名（うち管理社員４名）となっております。

④  ワークライフバランスの推進

当社では、従業員の多様性を活かすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、さまざまな取り組みを行っています。

多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度「コアタイムのないフレックスタイム制度、在宅勤務制度」をはじめ、退職した社員の再雇用や系列転換制度、有期雇用者の正社員登用や障がい者雇用の推進等働きやすい職場づくりなどを進めています。

⑤  健康

人材戦略を推進するうえで、心身の健康促進はその基盤として非常に重要な取組みであると考えております。このため当社グループでは、従業員の健康保持・増進のため、定期健康診断項目の追加、生活習慣病健診対象年齢の引き下げ、自己負担健診項目費用補助金支給など、様々な施策を推進するとともに、医師による講演会などを通じて意識面の啓発にも力を入れています。従業員の心身の健康状態については、会社と産業医、診療所医師が情報共有し、症状の改善や重篤化の防止に努めるとともに、ストレスチェックの継続実施などによるメンタルヘルスケアにも積極的に取り組んでいます。

（指標及び目標）

①  当社は、KPIとして「2020年度から５年間の目標として、a.課長相当職以上の女性社員の割合を、３ポイント(9.6%⇒13％)以上増加させる。b.製造部門（間接補助業務を除く）に女性スタッフもしくは管理社員を１名以上配置」を掲げております。2024年５月時点の課長相当職以上の女性社員の割合は10.8％となっていますが、当該目標の達成に鋭意取り組んでいきます。

②  男性の育児休業取得率

  女性活躍推進法に基づく行動計画として男性の育児休業取得率（当事業年度中に配偶者が出産した従業員のうち、当事業年度中に育児休業を取得した男性従業員の割合）を2020年度から５か年目標として７％以上と掲げ、育児休業制度のニーズを調査し、拡充した制度「育児休業(一部)有給化」を導入しました。

その結果取得率2020年度には０％であったものが、2021年度36.4％、2022年度62.5％、2023年度には63.0％となりました。更なる取得促進を図るため、行動計画を見直し2024年度からは男性社員の育児休業取得率70％以上を目標に鋭意取り組んでいきます。

※  「５  従業員の状況  (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の男性労働者の育児休業取得率112.5％の算出方法は、下記の通りとなっており、上記の育児休業取得率とは異なっております。

算出方法

分母  当事業年度において配偶者が出産した労働者数

分子  当事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計の割合

③  男女間賃金格差（単体）

対象期間:2023年度（2023年４月１日から2024年３月31日まで）

賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正社員:出向者については、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除く。

パート・有期社員:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。

■差異についての補足説明:

＜正社員＞

当社の生産部門においては、交替勤務制を採っており、交替勤務者については休日・深夜労働等により交替勤務手当が支給されております。（現時点における女性の交替勤務従事者は０名）

そのほか、女性社員（制度対象者）の育児休業、育児短時間勤務制度の利用率は100％で、利用者の給与は減額となることや、管理職の男女比率も賃金差に影響しております。

当社としては、製造職場を含めて女性が働きやすい職場環境・制度の整備を推進し、①に掲げるKPI目標の達成に取り組んでいきます。

＜パート・有期社員＞

有期社員・パートの賃金についてはその職務内容等に応じて個別に設定しております。有期社員の多くを占めているのは、定年退職後再雇用嘱託社員であり、当社の年齢構成上、該当者は男性のみとなっております。一方、パートの職務には全員女性が従事しております。定年後再雇用嘱託とパートの職務内容はジョブサイズが異なり、前者の方が比較的賃金水準が高いため、賃金格差に影響しております。

＊  人的資本への投資に関する指標及び目標については、当社の統合報告書2023年度版において開示しておりますのでご参照ください（https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.html）。