人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数489名(単体) 922名(連結)
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平均年齢41.6歳(単体)
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平均勤続年数16.7年(単体)
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平均年収6,443,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2024年3月31日現在 |
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
機能性色素 |
405 |
機能性樹脂 |
101 |
基礎化学品 |
72 |
アグロサイエンス |
38 |
物流関連 |
39 |
報告セグメント計 |
655 |
その他 |
19 |
全社(共通) |
248 |
合計 |
922 |
(注1)従業員数は就業人員数であります。
(2)提出会社の状況
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2024年3月31日現在 |
従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
489 |
41.6 |
16.7 |
6,443 |
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
機能性色素 |
98 |
機能性樹脂 |
60 |
基礎化学品 |
66 |
アグロサイエンス |
17 |
物流関連 |
- |
報告セグメント計 |
241 |
その他 |
- |
全社(共通) |
248 |
合計 |
489 |
(注1) 従業員数は就業人員数であります。
(注2) 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(注3) 全社(共通)として記載されている従業員は、管理部門に所属しているものであります。
(3)労働組合の状況
当社の労働組合は本社、横浜工場、郡山工場、南陽工場、筑波研究所の各支部組合と、
それらを統括する本部から構成され、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。
2024年3月31日現在の組合員数は出向者も含め340名であります。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1. |
男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2. |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1. |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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11.3 |
109.1 |
82.9 |
83.8 |
52.9 |
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(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
男女の賃金の差異につきましては、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。
正規雇用労働者の差異は等級別人数の構成差によるものであり、パート・有期労働者の差異は再雇用者の
正規雇用時における等級別人数の構成差によるものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の
規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」
(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
② 連結子会社
連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、
介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義
務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
〔サステナビリティ全般に関する考え方〕
当社グループは、2021年度から開始している、中期経営計画「SPEED 25/30」のVISION(目指す企業像)を
「スペシャリティ製品を軸としたオリジナリティにあふれるポートフォリオと環境に優しいモノづくりで、
持続可能な社会の実現に貢献する企業」とし、サステナビリティ(ESG要素を含む中長期的な持続可能性)を
重要な経営課題であると位置づけております。
「PURPOSE(経営理念)」「VISION(目指す企業像)」に従い、中長期的に持続可能な地球・社会の実現に向けた
責任を果たすため、「経済利益の追求と社会課題の解決を両立させ、全てのステークホルダーに価値を
提供する」ことを基本とし、サステナビリティ活動を積極的に推進しております。
TCFDの提言に対しては、化学企業として気候変動に真摯に向き合い、その取り組みを推進し、積極的な開示に
努めてまいります。
〔ガバナンス及びリスク管理〕
〈サステナビリティ推進委員会〉 ・当社の「経営理念」、「企業行動指針」に従い、持続可能な地球・社会の実現に向けた責任を積極的に推進していくための委員会組織です。 ・その下部組織として、従来からの「RC・QM分科会」に加え、地球環境の保護・改善に関する活動を推進する「地球環境分科会」、TCFD提言に 対応した活動を推進する「TCFD分科会」を設置しております。 ・委員会、分科会の討議内容は、取締役会及び経営会議に付議・報告し、経営陣が一体となって取り組んでおります。
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〈リスクマネジメント委員会〉
・全社的なリスク認識・評価、リスク軽減策を討議しております。
・「TCFD分科会」で進める気候変動に関するリスクと機会の認識及びその対応についても、
リスクマネジメント委員会の中で「環境リスク」として、討議しております。
・委員会での討議内容は、取締役会及び経営会議に付議・報告しております。
〈危機管理委員会〉
・当社グループの「経営危機」についての情報を一元管理し、リスクレベル毎での対応策を決定、指示、
実施、再発防止策の策定及び対外発表の検討と実施を実行しております。
〔戦略・リスク分析〕
中期経営計画「SPEED 25/30」の事業戦略「新たなポートフォリオへの展開」を進めることで、
生産量は増加が見込まれますが、2030年を見据えた長期的な視点で予測されるリスクをTCFDの
リスクカテゴリーに分類し、気候シナリオ分析を実施し、解析結果から、移行リスクと物理的リスクへの対応
と機会について、新たな取り組みを推進しております。
〈移行における主な事業機会〉
〈気候変動への対応について〉
当社が排出する温室効果ガス(GHG)のほとんどが、エネルギー起源の二酸化炭素です。
2022年度のGHG排出量は、約46,000t-CO2です(SCOPE1※1+SCOPE2※2)。今後、生産量増加が見込まれる中、
2030年度を見据えた長期的視点で緩和と適応の両面から気候変動対応に取り組みます。
二酸化炭素排出量削減を促進するため、自らの炭素排出量に対して、価格付けを行う、
ICP(Internal Carbon Pricing)についても、2022年度から導入を開始しております。
低炭素社会に向けた気候変動対応として、投資を後押しできる体制としております。
※1 SCOPE1 直接排出量
※2 SCOPE2 エネルギー起源間接排出量
※2023年度実績は集計中であり、本年度発行の統合報告書にて開示予定です。
〔指標と目標〕
当社グループは、中期経営計画「SPEED 25/30」で、非財務目標として「二酸化炭素排出量の削減」
「エネルギー原単位の削減」「産業廃棄物発生量の削減」を掲げており、地球環境分科会にて検討の上、
サステナビリティ推進委員会で議論を実施し、取締役会・経営会議にて進捗を確認しております。
非財務目標 |
2023年度実績 |
2025年度経営目標 |
エネルギー原単位(※) |
0.506kl 売上高・百万円当たり |
0.606kl 売上高・百万円当たり |
二酸化炭素排出量原単位(※) |
0.842t-CO2 売上高・百万円当たり |
0.868t-CO2 売上高・百万円当たり |
産業廃棄物発生量(※) |
2,523t |
前年度発生量以下 |
ESG評価スコア (FTSE Russell 評価) |
3.0(2022年度実績) |
3.7 |
(※)2024年5月20日現在の推定値です。確定数値は、本年度発行の統合報告書で開示予定です。
〔人材戦略〕
価値創造の担い手である人材を最大限に活かして、中長期的な企業価値向上につなげるためには、
人的資本の拡充が重要と考えております。具体的には、成長意欲、挑戦意欲、革新志向を持った
「自ら学び考え行動できる人材」の採用・育成を推進すべく、企業価値向上と連動した人事企画に基づき、
下図の人事サイクルを着実に遂行しております。
「SPEED 25/30」では、このサイクルを着実に遂行することにより、「エンゲージメント向上」を図り、
「役職員全員が働きがいを実感できること」の達成を戦略目標としております。
〔指標と目標〕
当社グループは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び
社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、
次のとおりであります。
非財務目標 |
2023年度実績 |
2025年度経営目標 |
エンゲージメントスコア |
― |
スコアの段階的向上 |
女性管理職比率 |
11.3% |
13% |