人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数293名（単体） 695名（連結）
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平均年齢39.0歳（単体）
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平均勤続年数14.8年（単体）
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平均年収6,863,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
(2024年３月31日現在)
(注) 従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しています。
(2) 提出会社の状況
(2024年３月31日現在)
(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しています。
２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。
(3) 労働組合の状況
当社の労働組合は、ステラケミファユニオンと称し、1963年10月１日に結成されました。2024年３月31日現在の組合員数は210人であり、所属上部団体は日本労働組合総連合会です。
なお、労使関係については良好です。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しています。
② 連結子会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。
サステナビリティ基本方針
私たちは、経営理念の実践とともに、「人々が幸せになれる製品を生み出し、その結果として、より企業価値の高い企業を目指していきたい」という思いを込めたスローガン『Beyond the Chemical ～化学を超えて 化学の向こうへ～』のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めます。
(1) サステナビリティ管理体制
① ガバナンス
サステナビリティに関する諸課題への取り組みは、当社の中長期的な企業価値向上のための重要な経営課題であることから、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築しています。
2023年４月に常勤取締役および各部門の責任者を委員としたサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針を制定いたしました。サステナビリティ委員会では気候変動への対応を含む、サステナビリティに関する取り組みについて情報を集約し、組織横断的なリスクおよび機会について審議・検討を実施し、その結果を取締役会へ報告・提言をいたします。取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告や外部環境の認識に基づき、サステナビリティに関する戦略・方向性の検討および取り組みの選定・監督を行う体制となっています。
② 戦略
マテリアリティの特定
持続可能な社会の実現と持続的な企業の成長にむけて、当社の経営や社内にとっての重要度の視点から取り組むべき優先課題を選定し、重要性や影響度よりマテリアリティを特定しました。当社が取り組むべきマテリアリティは次のとおりです。当社は、サステナビリティ委員会を中心に、それぞれのマテリアリティについてのレビュー、対応策や計画の策定を含め活動を進めています。
③ リスク管理
当社はサステナビリティ課題に係る事業へのリスクについて、サステナビリティ委員会を開催し、当社および当社グループにおける各種リスクに対して、リスクの認識、対応策の審議および進捗状況のモニタリングを行い、取締役会へ報告を行っています。
なお、サステナビリティ課題に係るリスクについては、「３ 事業等のリスク」に記載しています。
(2) 人的資本への対応
① 戦略
人材の多様性の確保を含む人材育成方針
当社は、持続的成長のためには「人」が原動力であると認識しています。
そのため性別、国籍、キャリア等に拘ることなく多様性のある人材の採用を行い、様々な考え方、経験、価値観等を取り入れ一人ひとりの強みや個性を伸ばし、自ら考え行動できる責任感のある自律型人材の育成に取り組みます。
社内環境整備に関する方針
当社は、社員一人ひとりがやりがいを持って健康に働ける社内環境を整備する事によって、個々のパフォーマンスの更なる向上を図る事が、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に繋がるものと考えます。
社員一人ひとりが心身共に健康で働く意欲にあふれ、公私ともに充実した生活を送ることができるよう職場環境の提供や多角的な人事施策の整備に、継続的に取り組みます。
② 指標と目標
※正規雇用の基本給・賞与合計の男女の賃金差異（男性を100％とした場合）
(3) 気候変動への対応
① 戦略
気候変動が当社事業にどのように影響を与えると考えられるか、主なリスクおよび機会の検討を行いました。
② リスク管理
当社では、サステナビリティ委員会において、気候変動に伴うリスクの認識、対応策の審議、進捗のモニタリングを行い、その上で取締役会に報告されます。気候変動の影響は中長期的な時間軸で発現することから、関係各部門が取り組みを実行し、定期的に委員会へ進捗を報告いたします。また、サステナビリティ課題を全社横断的な取り組みに落とし込むために、各部門の実務者レベルの社員により組織されたサステナビリティワーキンググループにおいて議論を行っております。
③ 指標と目標
当社は、気候関連のリスク・機会を評価するにあたり、温室効果ガス（ＣＯ２）排出量のうちScope１、Scope２排出量を指標として設定しております。政府が目標として「2050年のカーボンニュートラルを達成すること」を掲げており、当社でも、2050年のカーボンニュートラル達成を目指してまいります。
2030年 ＧＨＧ排出量（Scope１・２）を2013年度比で46％（11,830ｔ）削減する。
2050年 ＧＨＧ排出量（Scope１・２）のカーボンニュートラルを実現する。
（参考）