日本化学産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(  )内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員は、臨時工及びパートタイマーであります。

３  全社(共通)は、管理本部等の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(  )内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員は、臨時工及びパートタイマーであります。

３  平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  全社(共通)は、管理本部等の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合には、日本化学産業社員協議会(企業内組合)があり、2024年３月31日現在の組合員数は259名であります。

なお、労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、サステナビリティ基本方針「新たな価値を創出、提供する事業活動を通じて、環境、社会、経済における中長期課題の解決と持続可能性の実現に貢献し、全てのステークホルダーとともに成長を確実なものにする」を2022年12月26日開催の取締役会で決議しております。

この基本方針に沿って、毎月サステナビリティ推進委員会を開催し諸課題について討議、取り組み方針を定め、その内容を毎月の取締役会に報告、確認することで取締役会との連携を図っております。主なリスクのうち、事業リスクに直結する非鉄金属等資源の枯渇問題、及び年々深刻化する気候変動問題については、資源需給環境変動並びに頻発する異常気象・自然災害に対し、企業としてリスク管理を徹底することで、サステナビリティ基本方針の実現に努めてまいります。資源需給環境変動に対しては、歩留まり向上あるいは消費原単位の低減に努めるとともにサーキュラーエコノミー実現の要請に応えるべくリサイクル原料の有効活用を引き続き進めてまいります。また、気候変動問題を引き起こす最大の要因である温室効果ガスについては、排出量を可視化するとともに削減に努めております。更に、人的資本は、人的資本経営及び企業の持続的成長の実現にあたり最も重要であるとの考えに基づき、人材育成や働きやすい環境の整備に取り組んでおります。

(1) ガバナンス

非鉄金属等資源枯渇問題に関わる重要事項はサステナビリティ推進委員会で中長期戦略の策定を行い、実行方針の具体化は予算編成に反映させ、進捗状況は経営会議において報告、討議しております。また、気候変動及び人的資本に関わる重要事項はサステナビリティ推進委員会で、中長期戦略の策定、及び進捗状況のレビューを行い、非鉄金属等資源枯渇問題に関わる重要事項と併せ定期的に取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制をとっております。

(2) リスク管理

非鉄金属等資源枯渇問題に係るリスク、及び気候変動に係るリスクについてはサステナビリティ推進委員会で、また、人的資本に係るリスクについてはリスク管理委員会で、リスクの洗い出しと重要リスクの絞り込みをしたうえで、モニタリング及び再評価を行い、適切に管理しております。

(3) 気候変動に関する戦略

Ｓｃｏｐｅ１及びＳｃｏｐｅ２においては、省エネ努力の継続に加え購入電力を再生エネルギー由来電力へ順次切り替え、温室効果ガスを削減します。また、Ｓｃｏｐｅ３上流における温室効果ガス発生量算出の仕組みを整え、温室効果ガス排出量全体の把握に基づく削減への取り組みを進めます。更に、市場、顧客の温室効果ガス削減ニーズに応える新技術、新製品の創出に努めてまいります。

(4) 人的資本に関する戦略

 ① 人材育成の基本方針

「企業における人材育成は、人的資本経営及びサステナビリティの実現にあたり最も重要な取り組みであるとの考えに基づき、一人ひとりが能力を高め多様性を活かして役割期待に能動的に応えつつ成長し、企業の持続的成長とサステナビリティ実現に向け主体的に活躍する人材を育成する」ことを基本方針としております。

また、人材育成基本方針を達成するために、当社は以下のとおり、社内環境整備方針を策定しております。

1)経営戦略並びに事業戦略と有機的に連動する人材育成課題を全社並びに各組織で明確化し、ＯＪＴとＯＦＦＪＴを組み合わせて効果的な人材育成を進める。ＯＪＴにおいては、上司と部下はともに育成課題にチャレンジし，取り組み過程における対話と適切なジョブローテーションを通じて成果を共有化する。

2)ＯＦＦＪＴについては経営戦略並びに事業戦略展開に資するＯＦＦＪＴプログラム・機会を階層別、役職別に設け、全階層へ積極的に展開、運用する。

3)自己啓発については、職能、キャリア、年齢、ジェンダー等に応じ多面的に支援し自発的な取り組みを推奨していく。

この人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき人材育成並びに人的資本の充実を進めてまいります。

 ② 人材育成の強化

社内環境整備方針に基づき研修制度を改革し、人材育成の更なる強化に取り組んでおります。

   a) 研修体系の再構築

　　研修制度の全体構造を整理し、継続的に実施可能な研修体系に見直しました。新入社員から新任管理職までの計画的な階層別研修に加えて、次世代経営層の候補者育成を目的とした部長層の選抜型変革研修を実施しており、従業員一人ひとりのスキルアップとモチベーションを維持するための研修を行っております。

   b) コンプライアンス、ハラスメント防止研修

人的資本経営のためには、コンプライアンス遵守、ハラスメント防止が不可欠です。定期的に従業員全員がコンプライアンス研修を受講するよう、eラーニングでの配信を行っております。

 ③ 多様な人材の活躍

ダイバーシティ推進の一環として、外国人及び女性の活用を進めております。

外国人活用については、これから当社が海外を強化するうえで、その重要度は増しております。当社では従前より外国籍人材の受入れを定期的に行っております。

女性の採用については、既に社外取締役に女性１名が就任しております。また、ここ５年の新卒採用においては、49名中12名が女性で、女性の採用数は一定数を確保しております。

現在、女性管理職は３名と全体の3.1％に過ぎないことから、上位職をめざす土壌を形成し、管理職への登用を図っていきます。

更に、キャリア採用も積極的に進めており、この５年間で採用したキャリア採用者も43名（内、女性３名、外国人１名）となる等、さまざまな視点から多様な人材が活躍できる土壌の形成に取り組んでおります。

なお、障害者雇用については、特別支援学校より継続的に採用しており、現段階では法定雇用率で定められた障害者数11人を上回る、13名を雇用しております。

 ④ 多様な働き方を実現する取り組み

多様な人材が働きやすい環境整備の一環として、テレワーク勤務制度による在宅勤務を推進しております。また、仕事と育児を両立するための支援策として、男女を対象とした育児休業制度による取得を推進しております。その結果、女性の育児休業取得率は100％で推移しておりますが、取得実績のない男性の取得については、引き続き、取得率を増加させるよう努めてまいります。

　(5) 人的資本に関する指標・目標

人的資本に関する戦略において記載した、方針及び施策に係る指標については、連結対象が海外子会社であり、連結グループ全体での記載が困難であることから、当社単体での記載となっております。