日本化学工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主として管理部門に所属しているものであります。

３．賃貸事業につきましては、その他及び全社（共通）の従業員が兼務しております。

４．従業員数が前連結会計年度末と比べて、化学品事業で減少、機能品事業で増加しておりますが、その主な理由は電子セラミック材料設備増強に伴い人員配置を変更したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主として管理部門に所属しているものであります。

４．賃貸事業につきましては、全社（共通）の従業員が兼務しております。

５．従業員数が前事業年度末と比べて、化学品事業で減少、機能品事業で増加しておりますが、その主な理由は電子セラミック材料設備増強に伴い人員配置を変更したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は日本化学工業労働組合と称し、本社及び工場ごとに支部が置かれ、2024年３月31日現在の組合員数は534名で上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会に所属しております。

　会社と組合との間は円滑であり、労使協議機関として労使協議会を定期的に開催しております。

　その他特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティ基本方針

当社グループは「人を大切に、技を大切に」の企業理念に基づき、ステークホルダーとの対話と価値創造を通じて社会課題の解決を図り、地球規模まで視野に入れたあらゆる「人」の幸せと持続可能な社会の実現に取り組みます。

・事業活動を通じて、環境負荷を低減し、地球温暖化防止に取り組みます。

・環境に配慮した製品を提供し、低炭素社会、循環経済の実現を目指します。

・社会貢献活動を積極的に推進し、地域社会の活性化や信頼関係の醸成を目指します。

・人権・労働・安全・環境等、事業活動に適用されるすべての法令や規則を厳格に遵守します。

・社会課題の解決に貢献する製品の開発と販売を促進します。

・多様化する働き方やワークライフバランスを重視した職場環境の構築を進めます。

・サプライヤーから顧客にいたる強靭なサプライチェーンを構築します。

２．気候変動への対応

気候変動が経済・社会・環境に及ぼす影響は年々深刻さを増しております。世界規模で脱炭素社会の実現に向けた動きが加速しており、企業にも確実な対応が求められております。

当社グループは、2022年10月「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」へ賛同しました。

今後、TCFDの提言に沿った気候変動に対する取り組みを推進し、積極的な開示を進めてまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、企業理念に立脚して様々なステークホルダーと良好な関係を築き、信頼され必要とされる企業となるため、CSR（企業の社会的責任）活動から、企業活動を通じた価値創造により、全てのステークホルダーに貢献するサステナビリティ活動へ軸足を移し、スピード感を持った活動を推進することを目的にサステナビリティ推進委員会を設置しました。サステナビリティ推進委員会は、代表取締役社長が委員長となり、委員は生産技術本部、研究開発本部、営業本部、経営戦略本部、事業推進本部を担当する取締役及び執行役員と、その目的に照らし、委員長が適切と認めて選任したメンバーにより構成され、サステナビリティ基本方針を始めとしたサステナビリティに関する事項の審議を行います。サステナビリティ推進委員会の開催頻度は、原則年2回、また必要に応じて別途開催致します。

　取締役会は、サステナビリティ推進委員会で審議された重要事項についての報告や提言を受け、気候関連課題への対応方針および実行計画等についても指示・監督を行っております。サステナビリティ推進委員会のもとに、「サステナビリティ委員会」、「全社RC委員会」、「NBCP（日本化学事業継続計画）運営委員会」、「倫理委員会」の４つの委員会を配置し、サステナビリティ推進委員会はこれら４つの委員会の活動を統括・指導し、定例会議等を通じてマネジメント強化と推進に努めております。サステナビリティ委員会は、常務執行役員のもとで、全てのステークホルダーへの価値の提供や、気候変動や循環経済への対応等、サステナビリティに関する取り組みを進めております。全社RC委員会は、代表取締役社長を委員長とし、環境・安全におけるレスポンシブル・ケア活動を推進し、法規制の遵守、環境保全、保安防災、労働安全衛生、製品安全、物流安全等のレベルの維持向上に努めております。NBCP（日本化学事業継続計画）運営委員会は、生産技術本部を担当する執行役員を委員長とし、顕在化した危機および潜在的な危機に対する方針や計画、訓練の継続的改善を推進しております。倫理委員会は、事業推進本部を担当する執行役員を委員長とし、日々の企業活動において遵守すべき行動指針の周知徹底を図るとともに、定期的に遵守状況の確認を行い、継続的な改善に努めております。

(2）戦略

シナリオ分析の概要

　当社グループでは、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を元に、シナリオ分析を実施しました。

　シナリオ分析においては、2℃以下シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択、設定していく必要があるため、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する4℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。

移行リスク・機会：脱炭素シナリオ（1.5℃）

　移行リスク・機会については、1.5℃目標達成に向けて、低炭素経済への移行に関連した様々な規制等が導入される脱炭素シナリオに基づいて検討しました。

　脱炭素シナリオ(1.5℃）においては、政府の環境規制強化にともなう炭素税導入や、再生可能エネルギー需要の増加による価格上昇等費用の増加、世界規模での地球温暖化対策が講じられることによる資源調達費用の増加が想定されます。一方で、当社グループの成長分野である電子セラミック材料、電池材料、半導体材料等をはじめとする各種機能性材料では、化学産業に求められる脱炭素イノベーションの高まりによる研究開発の推進、川下産業の環境貢献製品向け材料としての需要増加が想定されます。当社グループには、顧客ニーズに応える技術開発力、これを再現よく生産するための生産技術力があり、これらに磨きを掛けることで競合他社との差別化を図っています。この取り組みを継続することで、ビジネスチャンスが増え収益が向上していくものと考えています。

　また、当社グループは化学品・機能品を基幹事業としており、生産工程で使用される燃料、電気、蒸気の消費によるCO2排出量削減を重要な課題と認識しています。全工場における生産活動の中で、省エネ活動、電化、再エネ活用、燃料及びプロセス変換に着目し、自社排出のCO2発生量の削減に取り組んでいます。

　調達面のリスクに関しても、強靭な原料調達体制の確立を推進し、サプライチェーンを切らさずにお客様へ安定品質の製品提供を継続していきます。

物理的リスク・機会：温暖化進行シナリオ（4℃）

　物理的リスク・機会では、異常気象による自然災害の発生にともなう、事業活動の停止やサプライチェーンの断絶が大きなリスクとなります。

　自然災害は、発生の予測が難しく、一度発生すれば、当社グループの製造拠点が被災し、化学物質の漏洩等甚大な被害をもたらす可能性があります。

　設備損傷や化学物質漏洩による操業停止等を回避するためには、災害対策に関する設備投資が必要となり、投資による製造コスト上昇も想定され、温暖化進行シナリオ（4℃)では、この傾向はさらに強まることが想定されます。

　当社グループは気候変動リスクを含む大災害に対応できるよう、専門の委員会を設置しBCP(事業継続計画)体制を全社ベ一スで策定、緊急時においても事業活動への影響を最小限にとどめるよう備えています。引き続き、BCP体制の継続的改善を推進してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループのリスク管理についての審議及び決定機関はサステナビリティ推進委員会としております。また、リスク対応は、サステナビリティ推進委員会の指示を受けて、各本部長の指示により、各部長、各工場長が行うこととしております。

　気候変動に関するリスク・機会も重要な課題の一つと位置付けており、サステナビリティ委員会を中心に協議、検討しております。サステナビリティ委員会では、気候変動によって受ける影響を把握・評価し、TCFDの枠組みに基づいたシナリオ分析を行い、気候変動リスク・機会を特定しています。気候変動リスク管理の状況や特定した重大な気候変動リスクに関しては、サステナビリティ推進委員会への報告・提言を行ってまいります。

(4）指標及び目標

　2021年度の当社グループの温室効果ガス排出量は、67,887t（Scope1,2）でした。脱炭素社会の実現に向けて、パリ協定で求められる温室効果ガス排出削減レベルを考慮し、Scope1,2の排出量について、2020年度の排出量63,356t（2023年11月改定値）を基準に、「2030年度23%削減」の目標を設定しております。社内の省エネ、節電を心掛けるとともに、再生可能エネルギーや製造現場における脱炭素技術導入等により温室効果ガス排出量を削減し、脱炭素社会の実現を目指します。

３．サステナビリティの主な取組み

当社グループにおいて、2023年度の取組みについてご報告致します。

　・マテリアリティに関するKPIの設定

　・CO2フリーの電気（再生可能エネルギー電源を活用した電源）導入開始

　・環境貢献製品の認定制度を導入し、４製品を認定。

　・外部評価、イニシアチブへの賛同

CDP（気候変動において「B」スコア）

EcoVadis（Silver）

経団連生物多様性宣言への賛同

　詳細は、インターネット上の当社ウェブサイトをご参照ください。

　https://www.nippon-chem.co.jp/sustainability.html

４．人的資本

企業理念「人を大切に、技を大切に」が表すように、当社にとって「人」は日本化学らしいサステナビリティ経営を遂行し、発展させていくために大切な「財産」と認識しており、それを担うことができる多くの人材を育成していくことが重要と考えております。そのために、中期経営計画（2024-2026）に掲げる方針「成長戦略の推進と新たな価値の創造」に基づき、「事業拡大と体質強化」、「グローバル化の推進」、「新たな価値の創造」の３つの重点施策を実行できる人材の育成を目指し、人材戦略として３つの方針「多様な人材の確保」、「人材の育成」、「職場環境の整備」を掲げました。また、個の育成に留まらず、組織全体を育成するという当社独自の考えの下で、会社全体をレベルアップさせ、サステナブルな企業体質を築いていきたいと考えております。

(1）ガバナンス

　人材戦略に関しては、取締役会で決定した経営戦略を経て、経営トップである代表取締役社長をはじめとする執行役員で構成された経営会議にて、具体的な課題や施策（重要な組織の新設と改編、人事制度の改革等）に関する検討と決裁、進捗状況の確認を実施しております。また、定期的に経営会議から取締役会に報告し、取締役会は報告を受けた内容に関してモニタリングし、監督しております。

(2）戦略

　組織の発展につながる人材の拡充を実現するためには、様々な能力を持つ人材の確保と社員一人ひとりの成長が重要です。社員の自律的なキャリア形成を後押しする体系的な教育体制を整えております。

　また、社員の自発的行動を促し、組織全体を育成するという当社独自の観点からコーチング・プログラムを展開しております。

　さらに、多様な働き方やワークライフバランスを重視した職場環境の整備を進めるとともに、健康経営や労働安全衛生の推進にも取り組んでまいります。

①多様な人材の確保

　変化の激しい事業環境に対応していくためには、多様な視点や経験を活かすことが必要です。≪女性活躍推進≫≪キャリア採用推進≫≪外国人採用推進≫を実施し、サステナブルな企業体質を目指します。

≪女性活躍推進≫

　女性活躍推進においては、女性が仕事と生活を両立しながら活躍することを推進しており、女性活躍機会の拡大は、今後の当社の成長戦略には欠かせません。しかし、当社人事制度における総合職及び管理職に占める女性社員の比率は2024年３月末11.1%で、依然少ない状況であり、女性社員を増やしていくこと、並びに女性社員の育児離職を防ぐことが重要な課題であると認識しております。女性管理職比率の向上を目指し、新卒採用（大卒以上）の女性比率を2026年度の目標として30％以上とする取組みを推進しております。

≪キャリア採用推進≫

　多様な価値観や高度な専門性を持った即戦力となる人材を確保するため、キャリア採用を積極的に実施しております。採用者全体（大卒以上）に占めるキャリア採用の割合を2026年度の目標として20％以上とする取組みを推進しております。

≪外国人採用推進≫

　外国人の雇用については海外子会社を中心に採用をより一層進めます。

②人材の育成

　社員教育は、会社の成長を支える大切な要素の一つです。「成長戦略の推進と新たな価値の創造」の実現に向けて、社員一人ひとりが最新の知識やスキルを身につけ、業務遂行上必要な知識・技術・技能を修得し、能力向上を図るため≪体系的教育制度≫を設けております。また、「未来に続く日本化学」の実現に向け「何が必要で、それはどうしたらできるのか」を一人ひとりが考えて動くことのできる組織づくりを目指すため、≪コーチング・プログラム≫を実施し、社員の自発的行動を促進してまいります。

≪体系的教育制度≫

　日常の業務活動を通じて、それぞれに必要な知識・技術・技能の啓発向上を図る職場内教育（OJT）に加え、新入社員から幹部職までの階層別研修や、職層にかかわらず業務を遂行するうえで必要となるスキルアップ・プログラムやグローバル人材育成プログラム等に注力し、教育機会の拡充を図っております。当社は、以下に掲げる「教育基本方針」のもと、下記の「教育体系図」・「階層別教育体系図」に示す通り、教育の機会を提供しております。また、個人の育成では、多様な教育・研修の場を提供しているほか、化学系資格取得支援として公害防止管理者や危険物取扱責任者等の資格取得について積極的にサポートしております。その結果、化学系資格取得者の割合は徐々に増加しております 。さらに、グローバル人材の育成としてオンライン語学研修制度や海外トレイニー制度を導入しております。管理職上級者に対しては、次世代の経営人材育成のため教育制度の充実化を図ってまいります。

（当社の教育基本方針）

・教育は、会社の方針に沿って、計画的・組織的かつ継続的に行う。

・能力育成は、社員各自が向上意欲に燃え、自己啓発に努めることによって、その成果が期待されるものであり、会社は機会をとらえて必要な施設及び援助を行う。

・指導的立場にある者は、能力育成の環境を醸成すると共に、常に率先垂範して自己啓発に努めなければならない。

（教育体系図）

日本化学工業　階層別教育　体系図

≪コーチング・プログラム≫

　当社では、人材育成の一環として「未来への種まきプロジェクト」と称したコーチング・プログラム（「対話」を通して企業課題への解決策を模索する組織力向上プログラム）を2021年度から毎年実施しております。このプログラムでは、組織を越えたコミュニケーションの機会を意識的に増やすことにより、社員一人ひとりが自立し、考え、動くことで組織全体が育成されていくことを目指します。2023年度までに累計約180名（全社員対比27.6％）が受講しており、2024年度も実施する予定です。また、このプログラムで育成されたインターナル・コーチは2023年度までに累計15名となり、自職場内外を問わず組織の活性化を図り、組織力の強化に努めております。

③職場環境の整備

　社員がやりがいを持ち、互いに尊重しあい、心理的に安心して働ける職場の実現を目指し、「働き方改革」の一環として≪ワークライフバランスの充実≫≪健康経営の推進≫≪労働安全衛生の推進≫を実施してまいります。

≪ワークライフバランスの充実≫

　多様化する働き方やワークライフバランスを重視し、働きやすさの向上につながる職場環境の整備として以下の施策を実施しております。

イ.自己申告制度

　職場環境の整備を目的の１つとした自己申告制度を年に１回実施しております。職場環境の整備につながる申告に対しては各部門の責任者である執行役員が当該社員との面談等を通じて、職場の環境改善に取り組んでおります。また、総合職層には仕事の難易度、仕事の量、仕事の適性、自己の能力発揮度、趣味、やりがいについて５段階で評価してもらい、仕事の満足度を測定しております。さらに、女性ならではの視点から女性が長く働きやすい職場環境を作るために会社に取り組んで欲しいことを提案する機会を設けております。今後は、この制度は維持しながらも、社員のエンゲージメント向上を図るため、エンゲージメントスコアの測定と運用の導入を検討してまいります。

ロ.人事制度委員会による制度見直し

　社員の代表である労働組合本部と総務人事部による人事制度委員会を年３回以上開催し、社員のエンゲージメント向上につながる制度の見直しを実施しております。委員会で取り上げ、改訂又は新規導入されたものとしては、リフレッシュ休暇利用回数の増加、積立年休の限度日数を50日に引き上げ、男性の10日間の育児休暇（有給）の導入、時間単位年休の導入、定年退職時の慰労目的の旅行補助制度の導入等があります。

ハ.賃金改定・賞与（一時金）に関する委員会の開催

　社員の代表である労働組合本部と総務人事部による賃金改定・賞与（一時金）に関する委員会を開催し、賃金改定を実施しております。賃上げに関しては、組合の要求に対して９年連続満額回答をしており、2023年の3.32％に引き続き、2024年は5.96％（組合員平均）の賃上げを実施しました。

ニ.各種離職防止制度の導入

　育児離職や介護離職を防ぐ施策として人事制度委員会を通じた職場環境の整備に取り組んでおります。その結果、育児短時間勤務制度、所定外労働の制限、時間外労働の制限（１か月24時間　１年150時間）、深夜業の免除は法定以上の期間に改善され、他にも子どもの看護休暇・介護休暇の有給化、育児のための時差通勤、学級閉鎖時の有給利用等の制度が整備されました。

≪健康経営の推進≫

　社員が心身ともに健康で、その能力を十分に発揮できる職場は、組織力を向上させることができます。社員がチームワークを重視し、主体的かつ創造的な行動をとることで企業の活力や生産性が向上し、家庭生活の充実にも繋がります。こうした考えに基づき、健康を重視した経営を推進します。そのため日本化学工業健康保険組合と総務人事部及び安全衛生委員会とのコラボヘルスにより、体と心の健康推進のための施策を下記の通り立案しております。

　・生活習慣病対策として生活習慣病検診

　・特定保健指導実施率の向上（目標100％）

　・人間ドック補助

　・全女性社員への乳がん・子宮がん検診補助

　・歯科健診

　・健康管理委員会による健康増進のための中期的な計画の立案と実行

　・外部健康相談窓口の設置

　・メンタルヘルス対策としてストレスチェックの実施と改善活動

　・ラインケア及びセルフケア研修

　・ハラスメントに関する研修

　・ハラスメントに関する内部相談窓口と外部相談窓口を設置

≪労働安全衛生の推進≫

　職場の「安全」は最重要課題です。労働災害ゼロを実現するために、潜在的な危険有害性の低減を図るよう取り組んでおります。安全衛生委員会を事業所ごとに月１回開催し、経営者・社員・協力会社が一体となって、安全衛生活動を積極的に推進し、安全で安心できる職場環境の構築に努めていきます。

(3）リスク管理

　人的資本に関するリスクと機会につきましては、サステナビリティ推進委員会にてリスクを識別・評価・管理をしております。取締役会はその内容について報告・提言を受け、サステナビリティ対応について指示・監督を行っております。

　当社としては社員の働きがいの低下や社員の健康管理ができずに組織力が低下することが最大のリスクと考えております。多様化する働き方やワークライフバランスを重視した職場環境の整備を進めるとともに社員とその家族の安全・健康を第一に考えた対応を積極的に進めることでリスク低減に努めてまいります。

(4）指標と目標

　人的資本に関する戦略において記載した、方針及び施策に係る指標については、連結グループにおける記載が困難である事から、当社単体での記載となっております。

(注)１．新卒採用（大学以上）に占める女性採用の割合

　　２．採用者全体（大学以上）に占めるキャリア採用の割合

　　３．当社人事制度における総合職及び管理職で受講した者の比率

　　４．当社研究開発本部及び生産技術本部に所属する当社人事制度における総合職以上の技術者が技術系推奨公的資格を新たに取得した人数