笹徳印刷

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループは印刷事業の単一セグメントであるため、部門別に記載しております。

(注)１．従業員数は就業人員であります。臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員であります。臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

　　　(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありませんが、正規雇用労働者においては、女性管理職が少ないことが賃金の男女差異を生ぜしめている要因の一つと認識しており、女性管理職増員に向けた取組を進めております。パート・有期労働者においては、女性よりも男性に相対的に賃金水準の高い定年後再雇用嘱託社員が多いことにより賃金の男女差が生じています。

正規雇用労働者　　 :無期雇用正社員。休業者を除く。

パート・有期労働者 :嘱託社員およびパート社員。派遣労働者を除く。

賃金               :基準外賃金および賞与を含む。通勤手当を除く。

　②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

① ガバナンス

当社グループは、将来のあるべき姿として、2024年６月期から『2026中期ビジョン 「コミュニケーション」と「包む」技術で、お客様と新しい感動を創り、未来へつなげる。』を掲げ、お客様に寄り添って「新しい感動」を創ることで、お客様の利益や幸せ、豊かさにつなげ、そして、私たちの未来にもつなげる事業を目指しております。

当社グループは、未来につなげるための重要な施策として『環境配慮型経営の推進』を掲げ、環境への負荷を継続的に改善する環境保全活動を推進し、環境との調和を図る取組をしております。

当社グループの中心である笹徳印刷株式会社では、ISO14001の要求事項に適合した『環境マネジメントシステム』により、毎期掲げております「環境方針」の実現とステークホルダーの信頼を向上させるために、当社を取り巻く環境に関するリスクおよび機会を『環境管理委員会』が監視し協議しております。

また、法務・労務・倫理・人事などのリスクおよび機会については、『リスク・コンプライアンス委員会』が監視し協議しております。

『環境管理委員会』および『リスク・コンプライアンス委員会』には代表取締役社長が出席しており、常勤役員会または取締役会にてサステナビリティに関連する事項の報告を適宜行うことで、当社グループのサステナビリティ関連のリスクを監視する体制を構築しております。近年、サステナビリティへの取組は、顧客が当社グループを評価する指標の一つとして重要度を増しており、当社グループでは引き続き、事業活動を通じて、顧客を含めた様々なステークホルダーからの信頼を第一に、社会からいつまでも必要とされる企業となる取組を推進してまいります。

② リスク管理

『環境管理委員会』が中心となり、環境に関するサステナビリティ関連のリスクおよび機会を抽出して評価を行い、重要なリスクを検討しております。

また、法務・労務・倫理・人事などのリスクを監視、協議を行うために『リスク・コンプライアンス委員会』を設置しており、環境以外に関するサステナビリティ関連リスクについても検討を行っております。

③ 戦略

当社グループは、環境配慮型経営の推進のため、以下の事項を主軸にＳＤＧｓの達成に積極的に取組んでおります。

１）環境コスト削減で経営に貢献する。

２）分かりやすい環境情報の発信に努める。

３）環境貢献（グリーン化）の推進。

４）低炭素への取組を強化すること。

また、お客様からの課題やニーズを把握し、サステナビリティに適合した環境配慮型製品の開発および『発想から発送までのワンストップソリューション』を推進し、お客様の事業を含めたサステナビリティに関連するリスク改善に取組んでおります。

④ 指標及び目標

当社グループのうち、当社各部門における労働生産性を向上させ、時間当たり生産性を高めることで省エネルギーを実現するとともに、各製造工程の歩留まりを向上させて省資源化を推進することにより、2025年６月期は環境エネルギーコストを2024年６月期比２％削減することを目指しております。

(2) 人的資本

当社グループは、2024年度から2026年度までの目指すべき姿を示す中期経営計画を策定し、そのビジョンとして『「コミュニケーション」と「包む」技術で、お客様と新しい感動を創り、未来へつなげる。』を掲げております。戦略の一つとして人的資本経営の推進し、全従業員が最高のパフォーマンスを発揮できる体制の構築を目指しております。そのためには、社員の健康と安全を第一に考え、多様な価値観・個性を尊重し、働きがいのある職場環境の整備を進め、将来を見据えた全社員のレベルアップのため、人的資本への投資をさらに強化してまいります。

① 戦略

a．採用活動

新卒採用について、学校訪問を積極的に行い、学内セミナー参加者からの応募者を確保いたします。また、２日間のインターンシップを開催し、当社への理解を深めてから採用することで、入社後のアンマッチ防止を図っております。

さらには、当社グループのクリーン化工場などの設備を幅広く理解し、働くイメージを高めていただくために、当社が開発したバーチャル工場見学「さいデラ」を当社ホームページのオンライン採用サイト上に公開し活用しております。「さいデラ」は、採用活動において就活生に知らせたい当社の情報と風景を組み合わせ、実際に当社を訪問したようなリアリティのある空間を、バーチャルで作り上げるシステムとなっております。

b．人財育成

当社グループ基本理念の「価値ある人財へ」に基づき、以下のとおり人財育成に取り組んでおります。

・人事評価制度で個人の育成課題を明確にし、面接制度により人財育成をいたします。

・教育訓練計画により部門の育成課題を明確にし、人財育成をいたします。

・通信教育を活用し、社員のリスキリングと自己啓発を推進いたします。

c．キャリアとライフイベントの両立支援

当社では、安全で働きがいのある企業風土を目指し、各種制度を整備することで働きやすい職場環境の整備・改善に努めております。出産育児および介護における休暇・休業・職場復帰制度を推進、フレックスタイム制度、自宅でのリモートワーク、時短勤務制度を設けております。このため、女性の産休・育休取得率は100％、復帰率100％となっております。さらに、男性の育児休業等取得率及び育児目的休暇の取得を積極的に推進し、男女関わらず、キャリアとライフイベントを両立できる環境を整えていくことに努めております。

d．多様性の推進

当社グループでは、従来から男性従業員の多い状況を打開し、男女関係なく働ける職場づくりを推進しております。女性従業員比率の向上を目指し、女性管理者への育成に向けた社内教育を進めてまいります。

また、多様性を推進し、性別・国籍および障害の有無等の区別をすることなく、グローバル人財や障害者の雇用を拡大するとともに、多様な経験を持ったキャリア人財の採用を進めてまいります。

さらには、定年到達社員の再雇用や、知識・経験を有するシニア人財を雇用することにより、業務・技術伝承や後進育成を推進する環境を充実し、知識・技能の維持向上による競争力強化に取り組んでまいります。

② 指標及び目標

当社及び㈱サンライトの人的資本について、目標値を定めているのは下記項目となります。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。