エヌ･ティ･ティ･データ･イントラマート

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー従業員、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　　　３. 従業員数が前連結会計年度末と比べて225名増加しましたのは、主として2023年10月１日付で株式会社ジェイエスピーを連結子会社化したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー従業員、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数が前事業年度末に比べて53名増加しましたのは、主として2023年5月31日付で株式会社プロレド・パートナーズより一部事業譲受したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　サステナビリティの課題解決には、DX （デジタルトランスフォーメーション）の実現が必要不可欠である一方、社会全体でのデジタル人財の不足が大きな課題となっています。

　当社グループはローコード開発や業務のデジタル化のソリューションを通じて、お客様と共にサスティナビリティの課題解決に取り組むとともに、今までデジタルと距離があった人材をデジタル人財にする事でこの課題を解決していきます。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会において、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティに関する基本方針及び重要課題の特定を実施しております。

　取締役会は、毎月１回定期開催する他、必要に応じて臨時取締役会を開催しており、法令で定められた事項や経営に関する重要な事項についての意思決定及び監督を行っております。

また、当社は、執行役員制度を導入しており、経営の意思決定の強化を図るとともに、経営監視機能・業務執行力を強化し、さらなるコーポレート・ガバナンスの徹底を図っております。

　経営会議は、常勤役員及び執行役員で構成され、原則月２回の定期開催をする他、必要に応じて臨時経営会議を開催しており、経営に関する重要な事項についての円滑各迅速な審議及び意思決定を行っております。

(2）戦略

　当社グループは中期経営計画（2022年度-2025年度）において、「顧客のビジネス変革を企画・実行・成果創出まで支援できるグローバルDXパートナーの実現」をスローガンとして掲げ、その中で、ESG経営への取組を進めております。

　具体的には、当社グループはローコード開発や業務のデジタル化のソリューションを通じて、お客様と共にサステナビリティの課題解決に取り組むとともに、今までデジタルと距離があった人材をデジタル人財にする事でこの課題を解決していきます。

　また、当社ではSDGsを参照しながら、事業通じた貢献と、企業活動を通じた貢献に分類したうえで、E（環境）S（社会）G（ガバナンス）に分類し、特定した重要課題を中心に、お客様やステークホルダーの皆さまと価値を協創していきます。

(3）リスク管理

　当社では総合的なリスク管理については、予見可能なリスクを未然に防止するには各本部間の情報連携が必須との観点から、経営会議等において相互に監視及びチェックしており、重要事項については取締役又は取締役会において検討、承認しております。

　また、毎年主な重点リスク項目を定め、その取り組み状況等を取締役会に報告しています。

①多様な人材の採用・育成

a.　基本方針

　当社は、常にお客様視点に立ち、価値あるサービスを提供するため、性別・年齢・国籍といった属性のみならず、様々な経歴・能力・価値観などの個性豊かな人財を積極的に採用します。

　また、公正・公平に活躍の機会や自主的に学習する機会を提供し、会社全体が継続的に育成支援を行う風土を醸成することにより、従業員一人ひとりが最大限に個性を発揮し、自律的にキャリアを形成できるよう努めます。

　自ら考え行動し、イノベーション創出に寄与する人財の持続的成長を促すことで、会社の基盤を確固たるものにしていきます。

b.　育成・キャリア自律の考え方

②　健康経営

a.　健康経営宣言

　エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマートは、社員の健康が企業活力につながると考え、社員とその家族が心身ともに健康で充実した生活を送れるよう、健康増進のための取組みを推進することを宣言します。

　・健康意識の向上に努めます。

　・ワークライフバランスをサポートします。

　・コミュニケーションの活性化を推進します。

b.　健康経営推進体制

c. 健康経営戦略

　社員の健康が企業活力につながるという基本的な考え方のもと、経営課題やその経営課題解決につながる健康課題、「心と体」両面での健康の保持・増進に関する取り組みを明確にするため、健康経営戦略マップを定めております。

　具体的な指標等を定めることで、社員等に結びつきの意識を持ってストーリーとして理解してもらい、PDCAサイクルを回すことで取り組みの実効性を高めています。

ｄ.健康経営戦略マップ

e.各種指標

・健康投資施策の取り組みに関する指標

・従業員等の意識変容・行動変容に関する指標

・健康関連の最終目標指標

f. 各種取り組み

〇カフェテリアプランの導入

　2021年４月より、社員個々人のニーズに合わせて選択できるよう福利厚生制度にカフェテリアプランを導入しました。社員だけでなくその家族も含め心身の健康増進の取り組みを強化するとともに、ワークライフバランスの充実のため、育児や介護、スキルアップから財産形成まで幅広くサポートしています。

　また、社員間のコミュニケーション活性化のため、カフェテリアプランで使用できるポイントの一部を社員間で贈りあえるピアボーナスの仕組みも取り入れております。

〇メンタルヘルス対策

　セルフケア研修や管理者向けのラインケア研修の実施だけでなく、ストレスチェックの結果を組織単位で分析し、各組織にフィードバックすることで、組織長を中心に職場改善のため活動をしています。

　また、テレワークなどの新しい働き方を推進する中で、パルスサーベイの仕組みを取り入れ、管理者が社員の変化に早期に気づけるようにしています。

〇その他

・EAP（Employee Assistance Program：社員支援プログラム）サービスの提供

・インフルエンザ予防接種の社内実施

・生活習慣病予防のための食習慣改善アプリの提供

g. 外部認定

　2024年３月に当社は、経済産業省と日本健康会議が進める健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」 に認定されました。

③　ダイバーシティ＆インクルージョン

a. 基本方針

　当社は、社内における多様な価値観・バックグラウンドを持つ従業員等の存在が重要であるとの認識のもと、性別・国籍を問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、ワークライフバランスの推進や女性の活躍推進をはじめとする環境・制度の整備を目指します。

　そして、多様な人々が互いに個性を認め、一体感を持って働くことで、より相互触発が多い活性化した組織を形成します。

b. 中期目標

　女性の活躍推進のため、管理職に占める女性の割合10％を中期の目標としております。

c. 各種取り組み

〇女性活躍推進の取り組み

・株式会社エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマート女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

男女ともに全社員が個性と能力を十分に発揮できるように、以下の行動計画を策定します行動計画が実践できているかを定期的に確認し、課題がある場合は対策を都度実施します

１．計画期間 2024年４月１日～2026年３月31日

２． 内容

目標１（職業生活に関する機会の提供）

女性採用比率を35％以上にする

＜対策＞

女性社員が活躍できる企業であることをPRします（ホームページに掲載）

仕事と育児・介護の両立に関する社内制度およびキャリア形成支援を充実させ、継続的に周知徹底、情報提供します

（イントラネットおよびホームページ掲載）

（現有制度）

育児・介護休暇取得、男性社員の育児休業・育児事由休暇の取得、職場復帰サポート体制、働き方に関する管理職向け研修、キャリアデザイン研修等

目標２（職業生活に関する機会の提供）

管理職に占める女性割合を10％にする

＜対策＞

仕事と育児・介護の両立など様々な事情を抱えた社員に対する理解を深め受け入れる風土の醸成を目的に、研修を実施します

仕事と育児・介護の両立など様々な事情を抱えた社員のリーダー・マネジメント経験の機会を増やすため、社内の育成制度・管理職登用制度の見直しを実施します

女性特有の課題（キャリア・健康等）に対して、理解促進を目的にセミナーや研修等を実施します

管理職候補となる女性社員を対象に、キャリアアップへの意識啓発を目的としたプログラムを追加し、マネジメント育成研修を行います

目標３（職業生活と家庭生活との両立に関する目標）

以下の(１)または(２)のいずれかを目指します

(１) 計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業取得率10％以上

(２) 計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率について20％以上、かつ育児休業取得者が１名以上

＜対策＞

・育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

・相談体制を維持します

・育児に関する社内制度について自社の利用状況や好事例を社員向けに公開し、制度利用に対する理解と関心を促します

・育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします

〇LGBTQ 等性的マイノリティに関する取り組み

〇育児・介護制度の充実

・株式会社 NTTデータ イントラマート 次世代育成支援行動計画

全ての社員が仕事と私生活の調和を図りながら、個々の能力を十分に発揮できるよう、次のように行動計画を策定します

１． 計画期間 2023年12月20日～2026年２月28日

２．内容

目標１：男性社員向けに育児休業や育児目的休暇に関する制度周知を継続的に実施し、職場内の理解・意識の向上を図った上で次の(1)または(2)のいずれかを目指します

(１)計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業取得率10％以上

(２)計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率について20％以上、かつ育児休業取得者が１名以上

＜対策＞

・育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

・相談体制を維持します

・育児に関する社内制度について自社の利用状況や好事例を社員向けに公開し、制度利用に対する理解と関心を促します

・育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします

目標２：計画期間内において、出産した女性社員の育児休業取得率を７５％以上とします

＜対策＞

・育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

・仕事と子育てを両立している女性社員、また、両立を目指す女性社員へのキャリア形成支援を長期的に実施します

・女性社員の妊娠、出産、復職時における不安解消のために個別面談を行います

・育児・介護等の時間制約を有する社員同士のネットワーク化による具体的ノウハウの共有を継続的に実施します

・育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします

目標３： 年次休暇の取得促進を図る取り組みを継続的に実施し平均取得率70％以上を維持します

＜対策＞

・計画的取得促進の為、年次休暇取得奨励日の年間スケジュールを共有し年間取得計画の策定を促します

・年次休暇取得率の目標値および実績値を社員向けに発信します

・社員の年次休暇取得状況をモニタリングし、取得日数の少ない社員に向けて定期的な連絡を行います

(4）指標及び目標

　人財は当社の競争力の源泉であり、最も重要な経営資源です。 中期経営計画（2022年度-2025年度）では、「社員のProfessionality最大化」を戦略テーマの一つとして掲げており、人材育成プログラムの創出や人材獲得手段の多様化、SDGsへの積極的な取り組みを推進し、従業員エンゲージメントを向上するとともに、当社の持続的な成長を実現してまいります。

　なお、人材の多様性の確保に関する指標及び目標並びに実績は、次のとおりであります。