ポールトゥウィンホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、業務区分別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員、アルバイト等を含む）は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員、アルバイト等を含む）は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

４．連結子会社につきましては、国内主要会社について記載しております。上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務に該当しない、若しくは公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

代表取締役社長を委員長、社外取締役を含む取締役を委員、必要に応じて子会社取締役がオブザーバー参加する構成として、2024年３月に取締役会の下にサステナビリティ委員会を設置しております。

同委員会は原則月に１回の定期開催の他、必要に応じて随時開催することとしており、当社グループのサステナビリティに関する基本方針、当社グループの中長期的な企業価値向上にとって重要となる課題の特定、グループ共通の人権や行動の方針決定、女性活躍指標に関する目標設定、気候変動のリスクと機会の検討、そしてCEO後継者計画の策定を含むガバナンスの整備等を行うことを主な役割としております。

(2) 戦略

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みに基づく戦略に関しましては、サステナビリティ委員会にて基本方針等整備中のため具体的な記載を省略しております。

なお、現在取り組んでいる内容に関しましては、以下のとおりであります。

①　気候変動

気候変動によるリスクと機会の検討は今後行いますが、当社グループの各拠点（オフィス）においては節電に努め、拠点の整備の際はLED照明を採用する等温室効果ガスの削減を意識した取り組みを推進しております。

また、社内申請や労務管理においては積極的にDXを推進し、ペーパーレス化に取り組み、環境負荷の低減に努めております。

②　人材育成方針

当社グループでは、持続的な企業価値の向上のためには、国籍・性別等の属性にとらわれず優秀な人材を採用し育成することが重要であると考え、非正規雇用者の正規雇用化や福利厚生制度の充実化、管理職登用の平等な機会を設ける等人材の定着を促進しております。

また、多様な人材を受け入れる土壌整備として、経営幹部層向けのダイバーシティ経営研修を実施しております。

③　社内環境整備に関する方針

当社グループでは、多様な人材が能力を発揮して活躍できる環境を整備することが、持続的な企業価値の向上につながると考えております。そのため、ハード面として拠点の整備を行う際は、「働きやすさ」を意識したオフィス設計を行い、ソフト面としてフレックスタイム制度やリモートワークを導入しております。リモートワークに関しては、リモートワークに特化した拠点を開設するなど当社グループの成長を支える基盤整備としても取り組んでおります。

また、ハラスメント研修を行いハラスメントのない職場環境の整備に努めております。

(3）リスク管理

当社管理部をリスク管理主管部署として、年に１回リスクの見直しを行い、重要な環境の変化が発生した場合、臨時にリスクの検討を行っております。取りまとめたリスクについては取締役会へ報告する体制としております。

(4）指標及び目標

①　気候変動

当社単体の第15期のGHG排出量（Scope1,2）については、19.0t-CO2と相当程度低い値であり、当社グループが運営する事業にかかるGHG排出量は、今後サステナビリティ委員会の活動を通じて算出します。その結果をもって指標又は目標を設定し、低炭素社会の実現化に向けた取り組みを進めてまいります。

②　人的資本・多様性

当社グループは、現時点において人的資本に関するグループ共通の数値目標を定めておりません。実績については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」において記載しております。なお、今後はサステナビリティ委員会の活動を通して、グループ共通の目標値を定め、その実績を開示してまいります。