セーレン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １.　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

２.　従業員数は就業人員であります。

３.　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の人員であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １.　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　 ２.　従業員数は就業人員であります。

３.　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の人員であります。

４.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は所属組合員数1,270名であり、ＵＡゼンセンに加入しております。その他、連結子会社８社に労働組合が組織されております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 労働者の育児休業取得率及び男女の賃金差異

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　 ２．正社員の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数を元に平均賃金を算出しております。

　　 ３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しております。人員構成、社員資格、在籍年数、勤務地、扶養状況などにより男女で差が生じております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社が判断したものであります。

当社グループは、前述のとおり「21世紀のグッドカンパニー」の実現を企業経営の基本方針とし、加えて、環境経営の根幹となる「環境保護理念」を定め、「人と地球環境を保護する観点から、研究開発、生産、販売にいたるすべての工程、すべての組織で、安心・安全な企業活動を行う」旨を規定しています。これらに基づき、セーレングループが事業活動を通じて社会からの期待に応え、「持続可能な社会」と「セーレングループの持続的成長」の双方を実現していくための基本方針を、以下のとおり定めております。

サステナビリティ基本方針

１．商品・サービス

環境変化とお客様のニーズを踏まえた、最適で質の高い商品・サービスを提供することに努めます。

品質を第一に、安全・安心・快適・満足を追求し、環境と人にやさしい製品・サービスの開発及び提供により、持続可能な社会の実現のために努力します。

２．取引先との共存共栄

取引先を尊重し、長期的な視野に立って相互信頼に基づく共存共栄の実現に取り組みます。

事業活動に関わるそれぞれの国の法令及びその精神を遵守し、公正かつ自由な取引を行います。

３．地域社会への貢献

事業活動に関わるそれぞれの地域の文化、伝統を尊重し、地域社会の発展に貢献します。

４．地球環境の保全

人々が安心して暮らせる地球環境が事業活動の前提であるとの認識のもと、地球環境の保全と気候変動対策の取り組みを推進します。

５．人権・職場環境

あらゆる人々の人権を理解・尊重し、事業活動に反映します。

ダイバーシティ・インクルージョンを推進し、すべての従業員に対する平等な機会の提供や働きやすい職場環境を整備します。

６．経営体制の整備

経営陣はサステナビリティ推進に積極的に取り組み、適切な事業ポートフォリオの構築、サステナビリティ推進に必要な経営資源の適切な配分、体制整備を実施します。また、全従業員への本方針の周知徹底、意識醸成のための教育を行います。

７．コンプライアンス

業務遂行のあらゆる面においてコンプライアンスが最優先されるとの認識のもと、国内外の適用されうる法令、国際規範並びに社内規程等を遵守することはもとより、社会的良識に基づいて公正・誠実に行動します。

８．ステークホルダーへの情報開示・対話

株主、投資家をはじめとする幅広いステークホルダーに対し、情報を適切・公平に開示するとともに、継続的な対話を通じて信頼関係を構築します。

① ガバナンス

当社グループのサステナビリティ経営を推進し、事業活動を通じた「持続可能な社会」と「セーレングループの持続的成長」の双方を実現していくことを目的として、サステナビリティ委員会を設置しています。代表取締役社長が委員長を務め、取締役会の監督のもと、セーレングループのサステナビリティに関連する方針の決定や全体計画の立案、進捗状況のモニタリング、達成状況の評価を行います。また、定期的に取締役会に報告を行い、取締役会はこのプロセスを監督し、必要に応じて対応の指示を行います。

② 戦略

気候変動、資源・エネルギー問題、水不足、自然環境の喪失や安全・健康への不安など、サステナビリティを巡る課題への対応は企業に課せられた重要な経営課題であると認識しております。これらの課題を、自社への影響度、社会への影響度の両面で評価し、当社グループにとっての重点課題（マテリアリティ）の選定を進めております。事業活動上のリスクを低減するだけでなく、社会課題の解決に貢献する製品・技術の開発を進め企業価値の向上を図ってまいります。

また、当社グループにおける人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略は次のとおりであります。

当社は、仕事を通じ社員の豊かな人生を実現していくことが企業の活性化につながり、企業としての永続性を確保すると認識しております。その実現に向け、個々人の多様性と創造性が組織の付加価値として生かされ、働くことに夢とやりがいを持てる職場や、環境変化が激しい時代においても自ら成長・変化していける環境を提供するとともに、高度な専門性と総合力を駆使し、企画・提案のできる人材集団を形成していくことを人事の基本方針としています。

1）多様性の確保

多様性確保による柔軟な発想・開発の重要性を認識し、新卒採用に加え、キャリア採用にも積極的に取り組んでいます。2022年度は７名、2023年度は８名をキャリア採用しました。また、独自の「働き方改革」を推進しており、その内容は以下のとおりです。

１．時間外ゼロ  ・・心の健康・明日への活力のため定時で終了できるようチームで取り組む

２．所得向上作戦・・安心した生活設計、モチベーションアップのため所得水準を向上させる

３．社内公募制度・・社員の挑戦意欲、やる気を具現化しさらなる成長とスキルアップを目指す

４．コミュニケーション・・メール・アンケート等を通じ、社員の意見・要望・提案を吸い上げ、仕事が充実できる職場環境づくり

今後も、多様な人材確保に向け、社外ではあらゆるチャネルを活用するとともに、社内における挑戦マインドを刺激し、多様な人材確保を進めてまいります。

2）女性の活躍に向けた取り組み

製造業の特性として女性労働者が少ない実態を踏まえ、女性の活躍推進を含むダイバーシティの推進に取り組んできており、2021年の定時株主総会においては当社初の女性取締役（社外取締役）が選任されました。現在、取締役と監査役を合わせて13名中、女性は１名でその比率は7.7％となっております。取締役に限れば、９名中１名が女性で、その比率は11.1％となります。また、女性の受入体制等の環境整備については、従前から女性活躍の重要性は認識し、育児・介護等の休暇に加え、時間単位での有給休暇取得を可能にするなど、就業を継続しやすい環境作りを進めてまいりました。その結果、育児休業後も就業を継続する社員が多く、女性の平均勤続年数は2021年度末 23.4年、2022年度末 23.8年、2023年度末 24.0年と、男性比では125.7％となっています。今後も男女の勤続年数の差異を130％以上とすることを目標として環境整備に努めてまいります。

③ リスク管理

サステナビリティ委員会には、取り組みテーマごとにワーキンググループを設置しています。各ワーキンググループでは、リスク及び機会を識別し、対応方針や課題について検討を行い、各事業部・グループ各社横断的に取り組みを推進します。また、専任組織であるサステナビリティ推進部はサステナビリティ委員会の事務局を担当するとともに、各テーマの進捗管理及びサステナビリティ戦略の検討・立案を行い、サステナビリティ委員会に提言します。

当社グループのサステナビリティ推進体制は以下のとおりです。

④ 指標及び目標

サステナビリティ委員会には、現在５つのテーマのワーキンググループを設置し、取り組みを推進しております。各ワーキンググループの目標と取り組み内容は次のとおりであります。

また、上記「② 戦略」において記載した、人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は次のとおりであります。

１．女性管理職数

当社グループでは従来より社員数に占める女性の社員数は少ないことから、女性管理職の比率はその時々の総人員数の影響を受けやすく、多様性確保の視点から、女性管理職数自体を増加させることを推進しております。現在目標として、2030年代に女性管理職数2022年比倍増を掲げており、2023年度の実績は2022年比横ばいとなっております。

２．中途採用者の管理職比率

中途採用者の管理職比率は現在12.4％となっております。その時々の環境により採用数を検討しており、継続維持することを目標とします。今後も、将来の管理職候補を長期的・計画的に育成すべく、キャリア意識の醸成や仕事と家庭の両立に関する不安の軽減に向けコミュニケーションと支援を継続してまいります。