串カツ田中ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイトを含む。)は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

２．臨時雇用者数は、前連結会計年度における新型コロナウイルス感染症による時短・休業店舗が通常営業に戻ったこと等により増加しております。

(2) 提出会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイトを含む。)は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はありません。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「一人でも多くの笑顔を生むことにより、社会貢献し全従業員の物心両面の幸福を追求する」という企業理念に従い、ステークホルダーとともに社会の課題に向き合い連携を強化しながら、事業活動を通じて社会的価値と経済的価値の両立を図ることで、持続可能な社会の実現と当社の持続可能な発展につなげてまいります。

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きについて、コーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりません。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

（２）戦略

当社グループにおける人材の多様性を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社は創業時からの企業理念に共感し体現できる人材の育成を標榜しております。また、大きく外部環境が変化する現在におきましては、今まで以上に従業員に求められる知識・スキルは多種多様になっており、おもてなしのプロとして従業員自ら考え、行動できる個々の能力開発を支援してまいります。また、年齢や性別、国籍にかかわらず、多様な人材が最大限力を発揮できるように多様な雇用形態や仕事内容を提供することで働きやすく、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

①人材育成と教育プログラム

当社では、従業員へのスキルとキャリア開発を支援するために、多様な教育プログラムを提供しております。新入社員研修として入社時研修と研修店舗への配属を実施しており、（1人当たり210時間）を初期研修時間として提供しております。また、新たにグローバル人材の採用にも踏み切りダイバーシティー＆インクルージョンの観点から（1人当たり450時間）を初期研修として実施しております。また、入社後にも継続的な従業員の能力開発の為、積極的なDXの活用を行いオンライン講座のプログラム拡充や、新たなイーラーニングによる能力開発プログラムの導入を目指してまいります。

②働き方の多様化とワークライフバランスの促進

当社では、従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすい環境整備に努めております。フレックスタイム制度、テレワーク勤務、短時間勤務制度など、働く従業員が個々の状況に応じ働きやすい制度設計を心がけております。

③社員のエンゲージメントレベルの把握

中長期的な組織の維持向上を目指し、当社において重要なエンゲージメント項目を抽出し、全社員を対象に毎月エンゲージメントサーベイを実施しております。毎月の社員の数値変動を注視し、必要な対応策やより働きやすい環境作りに活用しております。

④ダイバーシティー＆インクルージョン

当社は積極的な女性活躍推進、グローバル人材の採用、育成に取り組んでおります。性別、年齢、国籍、障害の有無に関わらず、当社で働く全ての従業員が能力を発揮できる環境を提供することを目指し下記取組みを実施しております。

(a)グローバル人材の採用の強化

・特定技能人材・技術人文知識国際業務人材の採用

　採用実績及び採用予定国籍は以下のとおりです。

　ベトナム、ネパール、カンボジア、ミャンマー、モンゴル、スリランカ他

・将来的な採用者の母国への出店準備

(b)女性活躍推進

将来の管理職登用に向けての積極的な人員配置を行っております。当連結会計年度の新規本社採用16名の内、女性が12名と75％が女性採用、また、店舗社員採用においても新規入社の20％が女性となっております。

(c)高年齢者雇用の促進

・新規事業による高年齢者の活躍推進

ハウスミール事業において、従来、店舗での雇用が難しかった高年齢者の雇用創出に取り組んでおります。

(d)障害者雇用の促進

・在宅勤務前提での合理的配慮に基づいた採用促進

・新規事業による障害者の環境整備と採用促進

　ハウスミール事業において、安全な環境整備をした上で雇用の促進

(e)男性育児休業取得率

男性育休取得が0％となっております。育休取得が可能な環境整備に取り組んでまいります。

（３）リスク管理

当社グループは、リスク管理規程及びコンプライアンス規程に基づき識別した各種リスクを、取締役、各部部長及び重要な業務の責任者をメンバーとする幹部会に報告される仕組みになっております。また、コンプライアンス・リスク管理委員会が設置されており、当社執行役員が委員長となり、コンプライアンス及び各種リスクについて網羅的かつ組織的に情報収集や重要課題の把握を行っております。幹部会又はコンプライアンス・リスク管理委員会で審議された内容について、重要性に応じて、取締役会に報告を行う体制としております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、新型コロナウイルス感染症を経て、売上の急激な拡大、新規出店やハウスミール事業を筆頭に新たな取り組みを実行しているため、新たな制度設計が必要なタイミングであると認識しております。当社における最適な制度の検討構築を進めた上で、適切な目標設定を公表できるよう努めてまいります。