SUMCO

５ 【従業員の状況】

当社グループの事業は「高純度シリコン」のみの単一セグメントであり、セグメント情報に関連付けては記載しておりません。

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注)　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外部への出向者を除き、グループ外部から当社グループへの出向者を含むほか、常用パートを含む。)であり、臨時雇用者数(人材派遣会社からの派遣社員は含み、常用パートは除く。)は、年間の平均人員を(　)に、外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含む。)であり、臨時雇用者数(人材派遣会社からの派遣社員を含み、常用パートは除く。)は、年間の平均人員を(　)に、外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は2002年２月６日付三菱マテリアルシリコン株式会社との合併により従業員を引き継いでおり、2003年１月１日付で住友金属工業株式会社(現　日本製鉄株式会社)及び三菱マテリアル株式会社からの出向者は全員が転籍しておりますが、平均勤続年数は両社からの通算で算出しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部グループ会社には、SUMCO労働組合(組合員数4,153人)が組織されております。また、SUMCO TECHXIV株式会社の従業員を中心としてSUMCO TECHXIV ユニオン(組合員数1,904人)、高純度シリコン株式会社の従業員を中心として高純度シリコン労働組合(組合員数117人)が組織されております。なお、いずれの労働組合も日本基幹産業労働組合連合会に属しており、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合(％)は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。(厚労省基準)

なお、この割合は当社から社外への出向者を含め、社外から当社への出向者を除いて算出しております。

２．男性労働者の育児休業取得率(％)は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。(厚労省基準)

管理職比率、労務構成など男女間に差異があることで１名当たり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人材育成などにおいて性別による処遇差はありません。

② 連結子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合(％)は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。(厚労省基準)

なお、この割合は対象の連結子会社から社外への出向者を含め、社外から対象の連結子会社への出向者を除いて算出しております。

２．男性労働者の育児休業取得率(％)は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。(厚労省基準)

管理職比率、労務構成など男女間に差異があることで１名当たり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人材育成などにおいて性別による処遇差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループでは、「ＳＵＭＣＯ ＣＳＲ方針」のもと、お客様、株主の皆様、お取引先の皆様、従業員など、全てのステークホルダーを尊重することを企業の社会的責任と考え、CSR及びサステナビリティ推進活動に積極的に取り組んでおります。

①　ガバナンス

当社では、サステナビリティ活動を推進する「サステナビリティ推進役員」を任命するとともに、サステナビリティ活動を統括する全社会議として、常務以上の役員が出席する「サステナビリティ推進会議」を年２回開催しております。また、サステナビリティ推進会議の概要は定期的に取締役会に報告され、社外取締役を交えた活発な議論が行われております。

なお、環境、社会、ガバナンスといった各項目についても、活動を推進するための体制を構築しております。環境管理については、環境基本方針を定め、事業活動における環境負荷低減の最高責任者として取締役である環境役員と各サイトの環境責任者を任命するとともに、全社の環境管理委員会とサイト環境管理委員会を定期的に開催し、温室効果ガス削減や省エネルギーの推進、用水使用量や廃棄物の削減といった環境施策を推進しております。

②　リスク管理

サステナビリティ推進会議では、各部門のサステナビリティ推進活動報告に加え、サステナビリティに関する社会課題やステークホルダーの要請等について項目毎にリスクと機会を共有・分析しており、会議における審議内容を以降のサステナビリティ推進活動方針に反映しております。

なお、サステナビリティに関するリスクも含め、当社の事業継続に影響し得ると評価されたリスクについては、リスク事象の未然防止と影響の最小化を図るべく、「リスク管理基本規定」に基づくリスクマネジメント活動を実施しております。

当社のリスクマネジメント活動については、当社ウェブサイト内「リスクマネジメント」のページ(https://www.sumcosi.com/csr/governance/riskmanagement.html)をご覧ください。

また、人権リスクに関しては、ビジネスと人権に関する国際的な要請の高まりを受け、事業活動による人権への負の影響を特定・評価するため、SUMCO人権方針に基づき、人権デューデリジェンスを定期的に実施しております。人権デューデリジェンスにより当社の事業活動が人権への負の影響を引き起こし又は助長していることが明らかになった場合は、速やかに救済・是正に取り組むとともに、再発防止手段を講じております。

③　重要課題(マテリアリティ)

当社では、取締役会での審議を経て、社会課題の解決と持続的な企業価値の向上に向けて重点的に取り組むべきサステナビリティ関連の課題を「マテリアリティ」として特定するとともに、各項目に目標を設定し活動を推進しており、各年度のマテリアリティ目標の達成状況についてはサステナビリティ推進会議で報告・審議されております。

当社のマテリアリティについては、当社ウェブサイト内「マテリアリティ(重要課題)」のページ(https://www.sumcosi.com/csr/materiality.html)をご覧ください。

サステナビリティ関連の重要課題の中でも特に重視しております「気候変動」と「人的資本」の戦略と指標・目標について、以下に記載いたします。

(2) 気候変動

①　戦略

当社は、気候変動に関わるリスク及び機会が、今後、財務的に影響を及ぼす重要な経営課題の１つである、と認識しております。

そこで、財務的な影響を及ぼすと考えられるリスクと機会の予測及びその定量評価を行い、TCFDの提言に沿ったシナリオ分析を実施いたしました。

ａ．気候変動に関わる主なリスク及び機会

対象範囲 ・・・ SUMCOグループ

発現時期 ・・・ 短期：１年以内、中期：１～３年以内、中長期：３～10年以内、長期：10年超

可能性 ・・・・ 小、中、大

影響度 ・・・・ 小：10億円以内、中：10～100億円、大：100億円超

ｂ．シナリオ分析

リスク・機会として抽出した項目は、いずれも当社への影響度が大きいと評価しておりますが、本年度は３項目をシナリオ分析の対象といたしました。(上記一覧表の青色の項目)

(炭素税(カーボンプライシング)導入による事業コストの増加 〔リスク〕)

当社は、GHG排出量が多く、炭素税が導入された場合、事業への影響が大きくなるため、２℃/４℃シナリオにおけるシナリオ分析を実施いたしました。

(a.)シナリオ分析の前提

・スコープ１＋２排出量

国際エネルギー機関(IEA)によるWorld Energy Outlook(WEO)2019 を基に、各国の電気事業者の排出係数を算出し、2030年排出量を予測

・カーボンプライス(以下、「CP」という。)

国際エネルギー機関(IEA)によるWorld Energy Outlook(WEO)2019 をもとに、各国のCPを設定

(注)１．Advanced economiesの値を使用

２．Selected advancing economiesの値を使用

３．EUの値を使用

４．WEO2019に示されている値のうち、最低額の国の値を採用

(b.)シナリオ分析

約24億円/年(４℃シナリオ)～47億円/年(２℃シナリオ)の負担増となる。

(c.)コスト削減取組み案

シナリオ分析の結果、再エネ調達単価＜CP単価 の場合、トータルコストが下がることが判明いたしましたので、現在取り組んでいる省エネ活動に加え、再エネの導入について検討を行ってまいります。

(省エネ・再エネ高度化による省エネ関連設備の需要拡大 〔機会〕)

脱炭素社会に向けて、安定かつ効率的な電力供給や無駄のない高精度の制御を実現するパワー半導体の需要増加が見込まれます。

今後、気候変動要因によって普及が進むことが予想され、２℃/４℃の気候変動シナリオが存在する代表的な製品についてシナリオ分析を実施し、各産業分野におけるパワー半導体需要の変化について評価を行いました。

(注) 調査会社予想データを基に設定

(EV普及による自動車関連製品需要の拡大 〔機会〕)

当社では、車載向けウェーハ需要の予測にあたって、将来のEV/HEVの生産台数の割合を下図のように推定しております。

右図の「新シナリオ」を２℃シナリオ、左図を４℃シナリオ(成り行きの世界)とみなし、車載半導体に使用するシリコンウェーハの車種別の面積(予想)と生産台数の割合を乗じて、2030年までのシリコンウェーハ需要の推移を分析いたしました。

その結果、2030年のシリコンウェーハ需要は、２℃/４℃いずれのシナリオにおいても、2020年比２倍以上、さらに２℃と４℃のシナリオの世界を比較すると、2030年時点で、４℃シナリオに対して、２℃シナリオの需要は約1.1倍と試算されました。

自動車・電装分野は、自動運転や表示機器の電子化等による車載半導体需要の高まりがベースラインとして予想されますが、脱炭素化に向けたEV・PHEVの普及によって、さらに需要を押し上げる効果が確認され、当社製品需要に好影響をもたらすと予想しております。

そのため、今後も高い信頼性と耐久性の開発を継続するとともに、能力増強を図ってまいります。

②　指標及び目標

気候変動への対応は、SDGsにおける目標の１つであり、経済成長と環境悪化の断絶が強く求められております。成長を続ける半導体産業を支えるSUMCOグループとしましても、持続可能な社会の実現に向けて、2021年９月、Scope１＋２を対象としてカーボンニュートラルに向けた目標を設定いたしました。

(注) Science Based Targets

パリ協定が求める水準と整合した企業が設定する温室効果ガス排出削減目標

なお、2022年においては、目標の18.3％削減(2014年比)に対し、実績は32.4％削減、2023年においては、目標の20.4％削減(2014年比)に対し、実績は20.5％削減といずれも目標を達成いたしました。

(3) 人的資本

①　戦略

ＳＵＭＣＯビジョンに掲げております

・技術で世界一の会社

・景気下降局面でも安定して収益をあげる会社

・従業員が活き活きとした利益マインドの高い会社

・海外市場に強い会社

の実現のためには、それを可能にする人財の獲得、育成そして維持・確保がカギとなります。

多様で適切な人財の獲得を前提とした、当社の人財育成の方針、及びそうした人財の維持・確保のための社内環境整備の基本方針は以下のとおりであります。

ａ．人財育成方針

ＳＵＭＣＯビジョンを実現するためには、従業員一人ひとりが高い価値を身に付けることが重要であり、そのような人財を育てる観点から、当社は継続的に人財に投資し、キャリア形成プログラムの充実を図っております。

具体的な施策としては、新入社員から若手、中堅、管理職、役員に至るまで、様々な研修の機会を設けており、主体的に物事を捉え行動できる人財を育成すべく、教育制度を整備しております。また、経営幹部も出席する若手技術者の研究成果発表会の開催や、SUMCOグループ最高位の賞として「SUMCO CEO AWARD」を設けるなど、企業価値の向上に寄与した従業員のモチベーションアップに向けた様々な施策を実施しております。

ｂ．社内環境整備

当社は、SUMCOグループの全ての従業員が活き活きと働けるよう、安全・健康・快適で適正な職場を確保し、人権・能力・個性を尊重して、公正で多様な働き方を実現いたします。

そのために、DE＆I(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン。多様な人財の確保・育成・活用)の推進をはじめ、「従業員の安全と健康がすべてに優先する」との理念のもと、安全健康衛生基本方針を掲げ安全・健康衛生の取組みを推進しております。

(DE＆I)

性別・年齢・国籍・宗教・障がいの有無・性自認及び性的志向等にかかわらず、多様な人財の確保、育成、活用の推進が必要であるとの考えから、経営の重要施策としてDE＆Iを推進しております。

例えば、女性活躍推進においては、子育て中の従業員により働きやすい職場環境を提供し、仕事と育児の両立を支援するため、法定よりも長い育児休暇期間の設定や、在宅勤務制度、各種短時間勤務制度など、多様な就業支援制度の整備や、事業所内保育所として「SUMCOいまり保育園」の開設、さらには育児等のためにやむを得ず一時的に退職を余儀なくされる従業員に対して、再度の復職を認める「退職者カムバック制度」を設けるなど、子育て中の従業員のための支援を強化しております。

また、高齢の方々やグローバル人財の一層の活用や障がい者の方々の積極的な採用・活用など、全ての従業員が、やりがいをもって働きやすい職場環境を作ってまいります。

(健康経営)

健康経営の取組みにおいては、従業員一人ひとりの健康のために、「SUMCOグループ健康宣言」を社内外に発表し、全社産業医を中心に各事業所の産業医・専門保健師・看護師等の専門職を配置し、健康増進活動の各取組みを健康投資として戦略的に推進しております。

こうした取組みが評価され、健康経営法人ホワイト500(６年連続)に認定されており、また、健康経営銘柄(３年連続)にも選定されております。

②　指標及び目標

(注)１．連結グループにおける管理が困難であるため、提出会社ベースで表示しております。

２．連結グループにおける取組みが行われていないため、国内連結子会社ベースで表示しております。