アルファCo

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます)は、年間平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます)は、年間平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ＡＣＥと称し、提出会社の本社に同組合本部が置かれ、2024年３月31日現在における組合員数は360人であります。なお、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．「源泉徴収票」の給与・手当・賞与を含めた一人あたり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした女性賃金割合を示しております。管理職比率等男女間に差異があることで１名当たり賃金に差が出ておりますが、賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありません。

②　国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．国内連結子会社は、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

アルファビジョン2030 『Smart Access Lifeを創造する　～暮らしのそばに、いつも・・・アルファ～』を実現するために、2023年度より新中期経営計画MP2026にて「サステナビリティ経営の推進」を基本方針に掲げ、グループ全体でサステナビリティ活動に取り組んでおります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

アルファグループでは、サステナビリティ委員会を設立し、当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進する役割を担い、社会と事業の持続的な発展に向けて、サステナビリティ推進の立案・推進を行っております。

サステナビリティ委員会は代表取締役を委員長とし、毎月１回定例で委員会を開催しております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する全社方針や目標の策定、それらを実践するための体制の構築・整備、及びISO14001やコンプライアンスの管理体制と連携した各種施策のモニタリングを行っております。

また、E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）のリーダーを執行役員が務めるチーム編成を行っており、３事業を横断する形で活動をしています。サステナビリティ委員会では、毎月の活動報告や年度ごとの目標値の決定等を行い、適宜取締役会に報告を行っております。

教育活動として、管理職向けに外部の専門家を講師とした研修を実施し、サステナビリティに関する知見を深める機会を設けております。

(2)戦略/指標及び目標

アルファグループでは、グループ全体でサステナビリティ活動に取り組んでおります。足元の不透明な経営環境に対する不確実性の高まりを背景としたサステナビリティへの取組要請が高まる中で、ESGに関する課題に適切に対応するサステナビリティ経営を推進することでレジリエント企業を目指し、事業リスクの最小化と事業機会の拡大を実践し、持続的な企業価値の向上と社会のサステナビリティへの貢献を実現してまいります。

① 戦略

a.マテリアリティ特定のSTEP

アルファグループが持続可能な成長を遂げるとともに、グローバルな社会課題の解決を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目的に、2021年に経営上の課題としてESG重要課題（マテリアリティ）を特定しました。ここでは、マテリアリティ特定までのプロセスについてご紹介します。

STEP１：検討すべき社会課題の抽出

外部機関の評価軸としてISO26000（７つの中核主題）とアルファグループ行動ガイドラインに関連する現状の活動、取り組みを整理し、課題を抽出しました。

STEP２：課題の特定と重要性を評価

　STEP1で洗い出した課題についてE・S・Gに分類するとともに、重複する課題等を整理した項目を“ステークホルダーにとっての重要度”と“アルファグループにとっての重要度”の２軸で評価を行い、その結果をマトリクスにマッピングして「アルファグループの重要課題項目（マテリアリティ）」を特定しました。重要度の評価の際には、中長期的な当社の取組み・方針及び業界動向等（企業視点）も考慮し、様々なステークホルダーからの期待（社会視点）を反映することに努めました。

STEP３：マテリアリティの特定

マテリアリティマップにおいて、重要性の高い取り組みテーマよりE・S・Gのマテリアリティと特定しました。４つのマテリアリティと取組みテーマは、サステナビリティ委員会での審議を経て、最終的に取締役会の承認を得て、決定しました。

マテリアリティと取組みテーマについては、E・S・G各タスクチームにて目標設定し、サステナビリティ委員会又はその他関連委員会にて具体的活動の定期的な進捗確認、振り返りを行うことによりPDCAを回します。

b.気候変動に対する戦略

当社グループは、環境マネジメントシステムの取り組みとして、環境基本方針を基に、法令順守、地球環境保全への貢献を積極的に行っております。具体的には、「低炭素化社会」へ向けた取り組みとして、当社の主要事業領域において、製品の軽量化やリサイクル等、継続的に取り組んでおります。また、当社資産を有効活用し、太陽光発電事業も、2014年山梨地区、2016年群馬地区、2019年タイ アユタヤ地区、そして2021年中国広州市と清遠市の５地域で開始いたしました。

当社グループは、地球環境問題が人類共通の重要課題であることを認識し、企業活動のあらゆる面で環境に与える影響を配慮し、地球環境の保全に取り組み、再生可能エネルギーの活用と自然との調和を図り、SDGs及びカーボンニュートラルへ貢献して行きます。

② 指標及び目標

 ※特に事業への影響が大きいと想定している気候変動については、2030年を目標年とする中期目標と、2050年を目標年とする長期ビジョン『2050年 カーボンニュートラル（CN）を目指す』を定め取組みを進めております。

(3)人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

アルファグループでは、人材理念 『自主自立の精神をもって自ら考え、行動し、仕事を通じて自己成長し続けます』を策定しております。さらに、この人材理念を実践するための求める人材像「CREATOR」を掲げております。ここで重視しているのは、単に高パフォーマンスを上げる人材よりも、アルファのグローバルタレントとして、アルファの価値観を理解し、自発的に成長に向けて行動するということです。人材戦略を取り巻く環境は、社内外で大きく変化しており、当社グループの人材戦略も大きな転換期を迎えております。多様な人材が集い、社員一人ひとりが持つ無限の可能性を引き出し、大きな活力を生み出すとともに、その活力を組織として最大限に生かすための環境づくりを推進しております。つまり、社員が自発的に成長に向けて行動するように仕向けるための多彩な仕組みを導入することで、人材理念の実践につなげることを目指しております。

CREATOR（求める人材像）とは？

“チャレンジ精神”をもって“法令遵守”し“自己成長”する。

そして、それを“次世代”に継承し“多様化の中のチームワーク（一体感）”をもって

アルファブランドを世界に認知させる強い“想い”を持つ人材です。

Challenge

自ら率先して動き、困難な事にも果敢に挑戦する人材

Rule

社会のルールを守り、高い倫理観を持つ人材

Expertise

専門知識やスキルを取得しようとする高い志を持つ人材

Advice

相手の身になって、人に教えたり、教えられたり、情報共有することに喜びを感じられる人材

Together

一体感をもってアルファの仲間と共に働けることを喜べる人材

Opportunity

チャンスを確実につかみ、それを仲間と共に拡大できる人材

Reputation

愛社精神をもって「アルファをNo.1にする」という強い信念(想い)をもつ人材

(4)人材の育成及び社内環境整備の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

 具体的な取組み

① 「基盤強化」の土台となる制度構築

アルファグループでは、人事制度や研修制度等を通じ、将来を担う社員の育成に努めております。当社（単体）の人事制度においては、社員が経営を担う事業基盤の整備として、変化の激しい時代に対応する、レジリエンスな組織構築に向けた新人事制度改革を進めており、2024年度より順次運用を開始します。新制度では、職能型と職務型のハイブリッド型＝アルファ版ジョブ型とするとともに、プロフェッショナル人材創出を目指した専門職コースを新設する等、社員のモチベーションとエンゲージメントの向上を目指した仕組みとしております。

② 多様な人材の活躍支援

アルファグループでは、従業員の多様性を活かすことで、一人ひとりの意欲やパフォーマンスを最大限発揮することを目指しております。特に、国内においては女性の活躍推進に注力する一方、女性活躍が相対的に進んでいる海外拠点では、それぞれの拠点で採用された人材の活躍推進に注力しております。2022年より取り組んでいる戦略人事では、グローバル人材の発掘・育成 （グループ間人材交流）を推進し、グローバルタレントマネジメントの取組みを加速していきます。

③ 女性活躍支援

戦略的な人事制度改革の実践にあたり、当社（単体）では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく自主行動計画を実行しております。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、目標達成に向けた各種施策を展開しております。

なお、当社グループでは、戦略的な人事制度改革の実践にあたり、同法に基づく自主行動計画を実行しておりますが、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社（単体）を対象に記載しております。

・実施策

④ 働き方の多様性

社員が生き生きと働ける「働きがいのある職場つくり」を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しております。在宅勤務等、柔軟な働き方に関わる制度の再整備と拡充及び積極活用の促進をはじめ、業務効率化のためのDX戦略の推進等、社員のワークライフバランスを推進するための取組みを多面的に行っております。

(5)リスク管理

当社グループでは、サステナビリティGovernanceのもと、リスク低減と事業機会創出を確実にするため、リスク管理を強化しています。コンプライアンス委員会が中心となり、リスク発生の未然防止並びにリスク管理に取り組む体制を構築し、「コンプライアンス委員会規程」に基づき、委員会を原則四半期に１回開催しております。コンプライアンス委員会は、当社グループ社員が取るべき行動規範の全社員への浸透を図り、コンプライアンスの状況を取締役会へ定期的に報告しております。また、アルファグループ全体を対象としたコンプライアンス教育体制を監督し、毎年、教育結果を分析し、当該分析結果を取締役会に報告しております。