人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数552名（単体） 679名（連結）
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平均年齢43.1歳（単体）
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平均勤続年数16.1年（単体）
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平均年収4,887,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
当社グループはセグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員を示すと次のとおりであります。
(1) 連結会社の状況
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2024年１月31日現在 |
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部門 |
従業員数(名) |
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アパレル卸売 |
491 |
(198) |
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アパレル小売 |
130 |
(280) |
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その他 |
58 |
( 7) |
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合計 |
679 |
(485) |
（注） 従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であり、（ ）内に臨時従業員としてパートタイマー、アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。
(2) 提出会社の状況
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2024年１月31日現在 |
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従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
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552 |
(440) |
43.1 |
16.1 |
4,887 |
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部門 |
従業員数(名) |
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アパレル卸売 |
422 |
(160) |
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アパレル小売 |
130 |
(280) |
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合計 |
552 |
(440) |
（注）１ 従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であり、（ ）内に臨時従業員としてパートタイマー、アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。
２ 平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の数値には、臨時従業員の数値は含まれておりません。
３ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）３，４ |
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全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
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24.1 |
78.0 |
69.5 |
108.8 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。
女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％
４．当社では、男女平等の原則に基づき、賃金規程や昇進・昇給の運用において性別による差を設けておりません。賃金差異が生じる主な要因は、以下の通りです。
(イ）上位役職者の性別比:当社の上位役職者には女性が少ないため、統計上の平均賃金に差が生じます。
(ロ）職種による性別分布:事業の特性上、専門職に女性が多く在籍しております。
(ハ）勤続年数の差異:平均勤続年数が男性より女性の方が短い傾向にあり、これが賃金水準に反映されています。
これらの要因を踏まえつつ、男女間の賃金格差を縮小するための取り組みを積極的に進めております。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（１）ガバナンス
当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、当社にてサステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監査を行っております。
取締役会は、サステナビリティに関するリスク及び機会に係る課題について、サステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングし、また新たに設定した対応策や目標を監督します。
サステナビリティ委員会は原則として毎月１回開催され、マテリアリティ（重要課題）の検討やサステナビリティ戦略について審議し、サステナビリティ事業に与える影響について評価を行い、対応策の検討・立案及び目標の設定を行うほか、事業活動についてサステナビリティの視点から検証及び提言を行います。そして、取組状況や目標の達成状況を毎年１回取締役会に報告し、監督を受けております。
サステナビリティ委員会は、委員長は代表取締役社長が務め、このほか、取締役・各事業部長から構成され、経営企画部が事務局を担っております。
（２）戦略
当社グループはサステナビリティ課題を経営課題の一つと認識しており、サステナビリティ委員会を設置し、検討を進めております。以下の３つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、これを実行し、実現することを目標としております。
① 環境に配慮するものづくり
② 暮らしと社会の懸け橋
③ 一人一人が輝くワークライフ
また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。
a. 人材育成方針
当社グループでは、社員は重要な財産であり、性別・年齢等に関係なく、会社と社員がともに成長することができる組織づくりを進めております。社員が個性や能力を発揮しながら、一人ひとりの成長に結びつく人材育成に取り組んでおり、経験、キャリアに応じて、対面での研修とオンライン研修を実施することにより、様々なキャリア形成を会社が支援しております。そして、多くの役割と経験を担うことによって、更なる成長ができる機会を提供してまいります。
人材の採用にも重点をおいており、将来の事業成長を支える人材や事業成長に必要な機能を強化するための人材の確保に努めてまいります。
ｂ. 社内環境整備方針
当社グループは、多様なスキル・経験・価値観を持った意欲と能力のある社員が公正に評価され、社員一人ひとりがお互いに認め合い、個性や能力を最大限に発揮することができる社内環境を整えてまいります。そして、多様な人材の活躍を推進するために、個々のライフワークバランスの実現や、社員のライフシーンに柔軟に対応した職場環境をつくることによって、仕事の生産性の向上と生活の質の向上を実現してまいります。
（３）リスク管理
サステナビリティに係るリスク及び機会は、サステナビリティ委員会にて洗い出しを行い、各事業部門と連携し、確認・対応を行っております。各種施策の進捗は各部会、執行役員会にて議論・報告がなされ、必要に応じて取締役会へ報告しております。また、サステナビリティ係る事項は、代表取締役社長が管掌しており、代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長としてサステナビリティが事業に与える影響について評価し、リスク及び対策について管理を行っております。
（４）指標及び目標
当社では、上記「（２）戦略」において記載した人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。
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指標 |
目標 |
実績（当連結会計年度） |
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管理職に占める女性労働者の割合 |
30.0％ |
24.1％ |
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労働者の男女の賃金の差異 |
80.0％ |
78.0％ |
（注）人材育成・社内環境整備は連結子会社各社で行われていますが、規模・制度の違いから一律に記載せず、人材の大多数が所属する当社単体について開示しています。