ゴルフダイジェスト･オンライン

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2023年12月31日現在

（注）従業員数は就業員数であり、派遣社員、契約社員、パートタイマー及び嘱託社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2023年12月31日現在

2023年12月31日現在

（注）１．従業員数は就業員数であり、派遣社員、契約社員、パートタイマー及び嘱託社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループは「ゴルフで世界をつなぐ Connect the world with GOLF」というミッションを掲げ、ゴルフ専門のITサービス企業として事業を行っております。人々の心と身体の健康に寄与できるゴルフの可能性を信じ、より多くの人にその楽しさに触れてもらうことを使命ととらえ、テクノロジーとエンターテインメントを融合させた各種サービスをグローバルに展開しております。当社グループでは、サステナビリティ経営のテーマとして、「ゴルフ、スポーツを通じて人々の心身の健康に働きかける」ことを掲げ、あらゆるステークホルダーにとって重要でありかつ当社グループの強みを活かしながら、社会と企業のサステナビリティに貢献できることは何か、という基準に照らし、「社会」、「環境」、「健康」、「人」の４項目を、サステナビリティ活動の柱として定義しました。また、当社グループはサステナビリティ活動への取組みに際して常にパートナーシップを重視し、社会地域コミュニティ、取引先、パートナー、ゴルフ業界全体、従業員等あらゆるステークホルダーと協力して持続可能な社会の実現を目指してまいります。

（１）ガバナンス

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする部門横断機関であるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、当社グループにおけるサステナビリティ全般に係る課題やこれに対する取組みを検討し、その進捗を取締役会に報告しております。取締役会では、サステナビリティ委員会からの報告に基づき必要な議論を実施した上で、サステナビリティ活動の承認、モニタリング及び必要な助言を行っております。

（２）リスク管理及び戦略

当社グループは、サステナビリティ経営の柱として、「社会」、「環境」、「健康」、「人」の４項目を設定しております。それぞれについて、リスクと機会を識別し評価及び管理すべくサステナビリティ委員会が主導し検討しております。

①　社会

資本・イデオロギー格差の広がりにより社会の分断化が進み、ゴルフレジャーの硬直化、ゴルフレジャー参加者の画一化、参加人口の減少、ゴルフスポーツへの偏見が増長され、ゴルフそのものの人気が低下するなどのリスクが考えられます。反面、多様性を尊重する社会において、様々な形でのゴルフの楽しみ方を提案し、ゴルフ場を活用して多種多様な人々が交流できる場として提供するなど、ゴルフというスポーツを通じて地域コミュニティのハブとなることでゴルフレジャー参加者のすそ野を広げることも可能であると考えられます。

②　環境

気候変動に伴う災害の発生や、異常気象の激甚化によりゴルフを含むアウトドアスポーツの低迷というリスクが考えられます。当社グループでは既存のゴルフ場が環境に与える良い影響・悪い影響がどのようなものかを把握し、ゴルフ場を活用した環境保護が可能かを検討しております。またリスクに対する重要度及び影響度を確認するために自社を中心とするCO2排出量の算定を始めております。

③　健康

日本国内では少子高齢化が進行し、現役ゴルファーの高齢化によるゴルファー人口の減少が懸念されております。もっとも、ゴルフは高齢になっても継続できる数少ないスポーツであり、ゴルフを通じた健康寿命の伸長、高齢者のみならず多種多様な方が楽しめるゴルフ場・ゴルフレジャー施設の活用及び提案を行うことにより、人々の平均寿命が延び続けている社会において当社グループがゴルフスポーツの健康優位性を周知していくことが可能であると考えております。

④　人

人的資本については、人材の流出、人材の硬直化による事業の硬直化、事業革新性の低下、生産性の低下などのリスクが考えられます。これに対する戦略及び指標・目標については後述いたします。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループが社会に対して継続的に価値を提供していく上で、最も重要な資本は人材であるとの認識のもと、継続的な価値提供には当社グループの理念に共感し、これを実践する人材を多く有することが不可欠なものであると考えております。2022年には、各部門の長を中心とする人材マネジメントプロジェクトを発足し、「多様性を認め合い、人生を楽しむことに寛容な社会を目指して挑戦し続ける仲間を称賛し、応援する」という「人事ポリシー」を定めると共に、「こんな社員の集まりでありたい」という宣言である「人物像」を定めました。また、これらを体現するための新たな人事制度を設計し2023年1月より運用を開始し、「人事ポリシー」や「人物像」を当社の採用、評価、人材育成の基準にすると共に、一人ひとりが多様性を認め合い、人生を豊かにする働き方を実現することに日々挑戦しています。

さらに、性別や年齢、国籍で職種や役職を規定することなく、それぞれの多様な価値観を尊重しながら、全ての従業員が働きやすく能力を発揮しやすい職場環境を整えることを目指して、従業員がイキイキと働き、主体的にキャリア形成できる環境の整備に努めております。

①　多様性を認め合い人生を豊かにする働き方を実現するための主な取組み

■フレキシブルで仕事とプライベートのメリハリをつけた働き方のための制度整備

・レイアップ勤務（私用を含む非連続の勤務）が可能

・スルー勤務（６時間以内であれば休憩なしで勤務）が可能

・アーリーバード（早朝に業務を開始、早くに終了する勤務）が可能

・ゴルフ休暇（年４日）

・私傷病休暇（年10日）

・子の看護休暇（未就学児一人につき年５日（最大10日））

■主体的なキャリア形成の推進のための制度整備

・自己啓発支援制度（業務外を含む自己啓発活動に対して最大10万円を補助）

・GDOアカデミー（選択型研修制度）

・社内インターンシップ制度（他組織の業務が経験できる制度）

・成果とプロセスの２軸による評価制度（成果だけでなく成果に至るシナリオも重視した評価）

・制度の理解浸透、実践に向けたワークショップの実施（2023年度のべ55時間）

②　指標及び目標

人材の多様性及び働き方の多様性に関する指標については、第１「企業の概況」の５「従業員の状況」の（４）「管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。なお、目標につきましては現在策定中であります。