ムゲンエステート

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．全社（共通）は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が68名増加しております。主な理由は、不動産買取再販事業のさらなる拡大を目的とした人員強化に伴うものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

４．前事業年度末に比べ従業員数が62名増加しております。主な理由は、不動産買取再販事業のさらなる拡大を目的とした人員強化に伴うものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は、2023年12月31日時点の実績であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、2023年１月１日から2023年12月31日までの実績であります。

３．パート・有期労働者の在籍は女性が０名、男性が１名のため賃金の差異が求められないことからであります。

４．当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づき役割や処遇を決定していることから、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に増やしていることから、相対的に若年層の女性比率が高く、現状まだ女性管理職の比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援をすることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は、2023年12月31日時点の実績であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、2023年１月１日から2023年12月31日までの実績であります。

３．パート・有期労働者の在籍は女性が０名、男性が１名により賃金の差異が求められないことからであります。

４．当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づき役割や処遇を決定していることから、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に増やしていることから、相対的に若年層の女性比率が高く、現状まだ女性管理職の比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援をすることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社グループは、事業を通して持続可能な社会の実現を推進するために、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しております。

同委員会は原則年に２回以上開催するものとし、当社グループのサステナビリティ課題について審議・検討を行い、サステナビリティ活動に関する全体計画の立案、進捗状況のモニタリング、達成状況の評価を行っております。

また、サステナビリティ委員会にて審議された重点課題及び対応方針については、取締役会にその推進状況を報告し、必要に応じて取締役会にて審議及び対応の決定を行ってまいります。

※必要に応じて社外専門家の招集を行う。

当事業年度では、サステナビリティ委員会で以下の議題に関して審議・検討を行い、取締役会に付議・報告しております

サステナビリティ推進体制

② 戦略

当社グループは、サステナビリティ方針に基づきESG経営の推進を通じて環境・社会の課題解決を図り、ステークホルダーの皆様とともに持続可能な社会の実現に取り組んでまいります。今般、当社グループは持続的成長を遂げる為に、マテリアリティの見直しを行い、「持続可能な未来の実現」「企業価値向上」「不動産の再生」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「ガバナンス」の５項目を新たに特定いたしました。

「持続可能な未来の実現」をマテリアリティの主軸として掲げ、「企業価値向上」「不動産の再生」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「ガバナンス」の４項目を内包されるマテリアリティとしております。

当社のマテリアリティ

③ リスク管理

当社グループにおけるリスク管理は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載の通りです。サステナビリティに起因するリスクについては「サステナビリティ委員会」にて、各部門よりリスクを抽出し、定性・定量の両面から評価を行った上、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会に報告を行うことで、当社グループ全体のリスクマネジメントに統合をしております。

サステナビリティに起因するリスク管理体制図

（２）気候変動関連

近年、気候変動は大きな社会経済リスク及び機会をもたらす要因となっており、世界各国で脱炭素化の動きが広がっています。

当社グループの主力事業である買取再販事業は、中古不動産の再生・流通を促し、今ある資源を有効活用する環境に優しいビジネスモデルであります。一方で、水害など気候変動によるさまざまな影響を受ける可能性もあり、気候変動への対応が事業の持続可能性に不可欠であると認識しております。持続可能な社会の実現のため、環境に配慮した事業活動への取り組みの一環として、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同するとともに、気候変動に起因する事業等のリスク・機会の把握と適切な情報開示を行ってまいります。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは「（１）サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

TCFD提言では、気候変動に起因する事業への影響を考察する為、複数の気候関連シナリオに基づき検討を行う「シナリオ分析」を行うことが推奨されており、当社グループでも不確実な将来に対応した戦略立案・検討を行うため、下記のようにシナリオ分析を実施いたしました。

当社グループでは、2050年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される「4℃シナリオ」と、脱炭素に向けて野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ」を参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

■４℃シナリオ（脱炭素社会への移行に伴うリスク：小　　異常気象などの物理的なリスク：大）

2100年時において、産業革命時期比で3.2℃～5.4℃（約４℃）の平均気温上昇が想定されるシナリオ。

気候変動問題を軽減するための積極的な政策・法規制等は敷かれず、異常気象の激甚化が顕著に表れる。「参考シナリオ」IEA Stated Policies Scenario、RCP8.5

■1.5℃シナリオ（脱炭素社会への移行に伴うリスク：大　　異常気象などの物理的なリスク：小）

2100年時において、産業革命時期比で1.5℃未満の平均気温上昇が想定されるシナリオ。

カーボンニュートラル実現を目指し、気候変動問題を抑制するために現状以上の厳しい政策・法規制等が敷かれる。「参考シナリオ」IEA Net Zero Emissions by 2050、Sustainable Development Scenario、RCP2.6

考察の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動起因による主なリスクとして、洪水や高潮による保有資産への物理的な被害が想定されております。今後の対応として、ハザードマップを意識した不動産立地選定基準の強化等、事業のレジリエンス性を高めるためにより一層の災害対策を講じてまいります。

一方、機会として1.5℃シナリオにおいては、脱炭素社会への移行に伴うZEB・ZEH化による再エネ・省エネ関連のリフォーム工事の需要増加や、中古不動産の環境価値向上による事業収益機会の増加が想定されております。今後も環境に配慮した事業活動を通じて、脱炭素社会への貢献を行うとともに、気候変動の抑制に寄与してまいります。

当社グループに想定される気候関連リスク及び機会の詳細につきましては、当社webサイトの「気候変動への対応」ページ（https://www.mugen-estate.co.jp/sustainability/climate_change.html）に添付されている「自社グループに想定される気候関連リスク及び機会一覧」ファイルをご参照ください。

③ リスク管理

リスク管理体制は、「（１）サステナビリティ共通　③ リスク管理」をご参照ください。

気候変動に起因するリスクについては「サステナビリティ委員会」にて、各部門よりリスクを抽出し、定性・定量の両面から評価を行った上、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会に報告を行うことで、当社グループ全体のリスクマネジメントに統合をしております。

④ 指標及び目標

当社グループでは、自社事業活動におけるGHG排出量（Scope１・２）、及び自社事業活動に関連する他社のGHG排出量（Scope３）を指標とし、環境に配慮した事業活動を推進してまいります。

Scope１・２に関しては中期的な削減目標として、2030年度に売上高あたり46%削減（2021年度比）を掲げるとともに、長期的な目標として、パリ協定の目標を参考に2050年度カーボンニュートラルを目指してまいります。

今後、事業の成長や新規事業への参入に伴うGHG排出量の増加が想定されますが、再エネの導入や非化石証書利用の検討も視野にいれ、長期的な目標達成のために事業の脱炭素化を推進してまいります。

2023年度のScope１は24.7t-CO2の排出量となり、昨年度の排出量を下回ると共に、排出原単位では2021年度比で37.3％減となりました。営業活動の効率化を目的に公共交通機関やシェアサイクルの利用を推進した結果、排出量の低減へと結びついております。

Scope１

Scope２は145.9t-CO2の排出量となり、こちらも昨年度の排出量を下回ると共に、排出原単位では2021年度比で42.5％減となりました。固定資産の一部を販売用不動産に切り替えた結果が主要因とはなりますが、事業所や固定資産を再生可能エネルギーへ切り替える等、引き続き排出量の低減に努めてまいります。

Scope２

2023年度のScope３は69,659.6t-CO2の排出量となり、昨年度対比で51.7％増となりました。主な要因として、販売増に起因する排出量の増加（カテゴリ１・11・12）が挙げられます。特にカテゴリ11が全体の約６割強を占める結果となっております。今後は環境性能評価の高い不動産の取引や不動産開発を行うなど、排出量増加を抑制する取り組みを進めると同時に、売上高を拡大していくことが不可欠であると認識しております。

Scope３

※カテゴリ３にはScope１・２に該当するものは含まれておりません。

※カテゴリ８・９・10・14・15は、当社グループの事業活動において算定対象外となります。

（３）人的資本・多様性

① ガバナンス

人的資本・多様性に関するガバナンスは「（１）サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当社グループがミッションとして掲げる「不動産に新たな価値を創造し、すべての人の豊かな暮らしと夢に挑戦する」を実践することで、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長に挑戦してまいります。

ミッションを実現するためには付加価値の源泉である人材の確保と育成が不可欠であると認識しております。第２次中期経営計画で「人材の採用・拡大と育成」を重点施策とし、施策を着実に実行していくために「人材ビジョン」と「求める人物像」を制定し、一人ひとりが目標や夢に向かって挑戦し続け、能力を最大限に発揮し多様な人材の活躍でイノベーションが創出される組織風土の醸成に取り組んでまいります。

求める人物像

「人材育成方針」

ムゲンエステートグループの原動力は、自ら構想し、挑戦し、変化に対応できる人の力です。

多様な価値観を認め合い、誠実に、粘り強く、強い覚悟を持つ人材を輩出することで、社会に新たな価値を創造し、提供してまいります。

「人材ポリシー」

「人材ビジョン」の達成と「求める人物像」の採用・育成を実行するために、人的資本に係るカテゴリーを６項目に分け、それぞれの「あるべき姿」を人材ポリシーとして策定し企業方針として定めております。この方針に基づき、多様な従業員が働きがいを持ち、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでまいります。

人材ポリシー

また、人的資本の強化・人材戦略を支える３つの柱として「人材獲得の強化」「人材育成の強化」「リテンションの強化」を据えています。当社グループに必要なスキルを特定し、計画的に人材の「獲得」「育成」「リテンション」のための施策を展開してまいります。

「人材獲得の強化」

当社グループは経営戦略実現のために、成長事業・重点領域・第２次中期経営計画達成遂行に資する人材を積極的に採用し、必要な人材の質と量を充足することで、組織の最適化を進めてまいります。

即戦力強化のため、キャリア採用を強化し専門性の高い職種を積極的に採用することで、人材の活力と多様性を確保いたします。一方で、ポテンシャルの高い人材確保・育成に向けては、新卒採用に加えて若年層でのキャリア採用も活用してまいります。

また、多様な人材が活躍できる機会を提供するために、当社グループは「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」「女性活躍推進」「多様な働き方の推進」等を推進していくことが重要であると認識しております。

2023年12月期の新卒採用人数は33名、キャリア採用人数は63名となり、採用比率は３：７となっております。今後もリファラル制度（社員紹介制度）の活用などにより、優秀な人材の確保を行い事業拡大に向け営業職を中心に採用の強化を行ってまいります。

ⅰ 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループの多様な人材による発想は、持続的成長の基盤となるイノベーションの源泉であり、ダイバーシティの推進は重要な経営戦略の一つだと考えております。

グループが成長していくためには、変化し続ける社会や多様な価値観に柔軟に対応し、潜在的な市場を発掘できる新たな価値の創出が必要となってきます。それには従業員の多様な価値観、ジェンダー、世代、民族、言語、文化、障がいの有無、ライフスタイルなどを活かした視点や発想を活用することができる職場風土を醸成し、今までの常識や既成概念にとらわれない発想を継続的に生み出すことができる組織を形成していかなければなりません。

当社グループでは多様な人材が個性や能力を発揮できる機会と環境の整備に取り組んでおり、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づいて役職や処遇が決定されております。

ⅱ 女性活躍推進

女性活躍推進の社内醸成に向けて、女性社員を中心とした社内横断プロジェクトを、社長直下のもと始動しており、社員への啓蒙と意識醸成に向け様々な働きかけを継続的に取り組んでおります。

また、女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援を実施しております。具体的には、女性従業員を対象としたキャリア研修や、リーダーシップ研修の継続実施、従業員のコミュニティづくりの支援等を実施しており、女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援を継続的に実施してまいります。

「人材育成の強化」

当社グループの企業理念である『夢現 －夢を現実に－』に込められた思いを実現するため、様々な育成プログラムを提供し、能力を最大限に発揮し多様な人材の活躍でイノベーションが創出される組織風土の醸成に取り組んでおります。今後も国籍・年齢・性別など様々な違いを問わず、優秀な人材を適材適所で積極的に育成・登用し、強靭な組織力の構築や企業価値の向上に繋げてまいります。

当社グループの研修体系は、「階層別研修」「人材育成研修」「目的別研修」「職能別研修」で構成されております。

あらゆる階層の従業員に幅広く育成の機会を提供し、多様な人材がやりがいと誇りを持って仕事に取り組み、能力を最大限に発揮しながら継続的に成長・活躍できるよう、キャリア自律を後押しする取り組みを拡充しております。

この他、従業員のキャリア開発の一環といたしまして、資格取得の助成や表彰制度など従業員が自ら学ぶ風土の醸成に努めております。2023年12月期の従業員1人当たりの研修時間（eラーニング含む）は40時間11分となっております。

「リテンションの強化」

当社グループが、変化の激しい事業環境・社会情勢の中で企業価値を向上させていくには、多様な価値観を持った様々な従業員一人ひとりが、当社グループのミッションを共通の価値観とし、仲間やパートナーと連携して挑戦を続けることが重要であると認識しております。企業理念の浸透と実践の場を提供し、従業員が成長を実感することで、エンゲージメントの向上、ひいては人材のリテンションにつなげてまいります。

ⅰ 多様な働き方の推進

多様な人材の活躍には、従業員の働き方改革や様々な両立支援の取り組みが重要であると認識しております。当社グループでは、妊娠（配偶者の妊娠を含む）・出産・育児・介護・疾病治療など、ライフステージのさまざまな変化に左右されることなく、多様で柔軟な働き方で能力を発揮できる環境整備に努めております。

育児と仕事の両立については両立支援面談などの導入により、出産・育児休業後の従業員への復職サポートや、男性育児休業取得促進に向けた社内醸成の強化を図っております。その結果、2023年度の男性育児休業取得率は66.7％、女性育児休業取得率は100％となっております。また、育児休業を取得した従業員の全員が復職しております。

このような取り組みの結果、2023年４月に次世代育成支援対策推進法に基づく基準を満たした「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けました。今後もさらなるワークライフバランスの向上を目指し、育児・介護休業法で定められた短時間勤務の対象年齢の拡充等の制度整備に加え、子どもを安心して出産し育てられる職場環境づくりの醸成を図ってまいります。

ⅱ エンゲージメント向上への取り組み

企業価値向上のためには、一人ひとりがやりがいを持って活き活きと働き、個々の能力を最大限発揮していくことが重要だと認識しております。そのためには組織と個人が共に成長・貢献し合う信頼関係が必要不可欠であります。

当社グループでは、2022年より従業員エンゲージメントサーベイを定期的に行っており、従業員が仕事に対してどの程度の関心を持っているか、どの程度満足しているかなどを定量的に把握し、組織のパフォーマンスの向上、生産性の向上、従業員のモチベーションの向上、離職率の低減などにつなげております。

更には、強い組織づくりと組織モチベーション向上のため１on１ミーティングなどの対話を通じ理念の浸透や組織風土の醸成、上長と部下のコミュニケーション促進、自己成長や健康に配慮し従業員エンゲージメントの向上につなげております。

これらの結果を踏まえて人材の確保や定着に関するリスクを適切に把握することで、従業員の活力と会社の業績向上、事業の持続的な成長を支える優秀な人材の定着へと結び付けております。

また、タウンホールミーティングを定期的に開催し、経営陣と従業員が直接対話できる場を設けております。社長を含む経営陣が現場の声をダイレクトに聴き、素早く経営に反映させることを目的とするとともに、経営陣と現場の円滑なコミュニケーションの場として活用されております。

③ リスク管理

リスク管理については、「（１）サステナビリティ共通　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した人材の採用・育成に関する方針、及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する主要な目標及び実績は次のとおりでございます。目標については、当社グループの事業運営状況や社会環境の変化に応じて、検討及び目標の設定を進めてまいります。

（注）１．目標は10.0％未満

２．目標は8.0％以上（2025年度末までに）

３．目標は50.0％以上（2024年度末までに）