野村不動産ホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループ（当社及び連結子会社）への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、各社の正社員の所定労働時間を基準に算出した年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であります。

２．従業員は主に、野村不動産㈱をはじめとするグループ会社からの出向者であり、当連結会計年度におけるグループ会社との兼務者は338名であります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与はグループ会社との兼務者を含めた数値を記載しております。

４．平均勤続年数はグループ会社での勤続年数を通算しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の従業員は、主に野村不動産㈱及びグループ会社からの出向者であるため、労働組合は組織されておりません。

　また、連結子会社のうち野村不動産㈱、野村不動産パートナーズ㈱には、それぞれ労働組合（従業員組合）が組織されており、2024年３月31日現在における組合員数は合計2,219名であります。
なお、労使関係は良好で、特記すべき事項はありません。

(4）女性管理職比率に関する状況

（注）人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会にて課題や施策について審議し、女性活躍推進に係る各種取組みを実施しております。中長期的な比率の改善に向け、女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行等に取り組んでまいります。

(5）男性育児休業取得率に関する状況

（注）分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇等を取得した男性社員の数となります。

(6）男女間賃金格差に関する状況

（注）当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。一方、女性管理職比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行等の取り組みにより、女性管理職比率の向上を図り、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

（参照）常時雇用する労働者数が301人以上の企業における男女間賃金格差に関する状況

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ課題全般

①サステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、世界共通の課題である気候変動や災害の激甚化、人々の価値観の多様化など、経営・事業環境における変化を、新たな成長機会と捉えています。その機会を活かすには、グループとしての方向性を明確化し、社員一人ひとりが長期的な方向性をしっかりと共有することが必要であると考え、2050年のありたい姿として、サステナビリティポリシー「Earth Pride－地球を、つなぐ－」を策定・公表しています。このポリシーは、企業理念「あしたを、つなぐ」、そして、野村不動産グループ2030年ビジョン「まだ見ぬ、Life & Time Developerへ」と一体のものであり、私たちの進むべき道を示す指針と位置づけています。また、当社ならではのサステナビリティのあり方として、「人」にフォーカスしたポリシーになっているのが大きな特長と言えます。

　サステナビリティポリシーは、当社グループが大切にしたい「人間らしさ」「自然との共生」「共に創る未来」の３つのテーマをベースにしています。さらに、これらを実現するために、2030年までに特に取り組むべき５つの重点課題（マテリアリティ）として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」「人権」「脱炭素」「生物多様性」「サーキュラーデザイン」を特定しています。

a.サステナビリティポリシー（2050年のありたい姿）

b.2030年までの重点課題（マテリアリティ）及び特定理由

(特定理由)

「ダイバーシティ＆インクルージョン」

・様々なバックグラウンドや価値観を持つ多様な人材が、お互いを受け入れ、尊重し合い、それぞれが能力を最大限に発揮する状態の組織を目指すことが、当社の持続可能な成長には重要

「人権」

・社内外の関心・期待が高く、企業活動を行う上では必ず取り組まなければならないものであり、人権を軽んじると企業として存続することが出来なくなる

・事業に関わる全ての方々が、お互いを尊重してこそ、当社グループ自身が持続可能

「脱炭素」

・当社グループの事業は、天然資源やエネルギーを多く利用しており、環境問題は事業継続に影響する

・環境問題は、当社グループの事業だけでなく、ステークホルダーの生活や事業にも影響する大きな課題

「生物多様性」

・自然環境への貢献のほか脱炭素社会の実現にも貢献できる

「サーキュラーデザイン」

・資源が循環するための仕掛けを予め製品・サービスに組み込むことや、製品そのものの寿命を延ばすことで、出来るだけ廃棄物を抑制するような取組みであり、この取組みは、脱炭素社会の実現にも貢献できる

②ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ活動の一層の強化・推進を図るために、2020年４月にサステナビリティ推進部及び「サステナビリティ委員会」を新設し、2021年４月より野村不動産ホールディングス代表取締役社長兼グループＣＥＯが委員長を務めています。

　サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針とその目標に対する進捗状況の確認、及び活動計画の審議を行っています。また、審議した内容については、定期的に取締役会及び経営会議に報告し、経営計画や事業活動に反映させることで、監督される体制としています。

　なお、2024年３月期は、３回実施したサステナビリティ委員会にて、各重点課題（マテリアリティ）の推進として「再生可能エネルギー調達方針」、「TCFD定量インパクトの開示拡充」、「生物多様性方針」、「人権デューデリジェンス推進」、「社内浸透施策」等に関する審議を実施しました。あわせて、社内の議論をより活発化する目的で設定した部門事務局会議、環境分科会、人権分科会を計９回開催しました。引き続きこの方針に沿ってＰＤＣＡサイクルを回し、サステナビリティ活動を推進していきます。

③戦略

　当社グループは、「サステナビリティに関する基本的な考え方」において示した、サステナビリティポリシー（2050年のありたい姿）「Earth Pride－地球をつなぐ－」の実現、2030年までの重点課題（マテリアリティ）への取組みによって、「当社グループの持続的な成長」と「持続可能な社会への貢献」に向け、事業を通じてサステナビリティを推進していきます。

④リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクに関しては、取締役会及び経営会議が管理・監督するとともに、経営会議の下部組織であるサステナビリティ委員会及び人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会で都度審議しています。また、事業に関する個別事項（ビジネス企画・商品企画等）については各事業部門で管理しています。

・サステナビリティ委員会は、サステナビリティ推進に関する方針・計画策定及び実績管理、グループ社員への理解浸透・各種情報開示等に関する事項、並びにグループ全体としての気候変動関連の方針・目標・リスク等について審議しています。

・人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会は、事業戦略と連動した人的資本戦略の推進等を目的として、グループ共通の人材面での課題およびグループ各社の適所適材（配置・登用、育成、確保）に関する事項、働く環境の整備（ウェルネス・Ｄ＆Ｉ）に関する事項等について審議しています。

　上記に加え、グループ経営に関する様々なリスクの審議を行うため、経営会議をリスクの統合管理主体として定め、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価及び分析を行い、各部門及びグループ各社に対して必要な指導及び助言を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告を行う体制としております。

　また、経営会議の下部組織として設置しているリスクマネジメント委員会では、リスク管理の実践を通じ、事業の継続及び安定的発展を確保するため、内部統制に関する事項及びグループ経営に係るリスクに関する事項等について審議しています。更に、各事業部門においても、マーケット（顧客企業、消費者）や法規制（建築、不動産等）に関するリスクを個々に調査・把握し、事業・商品等の企画に都度反映させるとともに、各事業部門で検討された事項のうち当社グループ全体に影響が大きい事項については、内容に応じて、取締役会・経営会議・サステナビリティ委員会・リスクマネジメント委員会に適宜報告されています。

　当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク（および機会）を含む各種リスクの識別・評価・管理体制については、「３　事業等のリスク」も併せてご参照ください。

(2)テーマ別

①気候変動

　当社グループは、土地やその他の天然資源、エネルギーを利用して事業活動を行っており、気候変動は当社グループの事業継続に大きな影響を及ぼす重要な経営課題であるとの認識のもと、2020年９月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、国内賛同企業による組織「ＴＣＦＤコンソーシアム」へ加入しています。

a.ガバナンス

(ⅰ)取締役会による監督

　気候変動関連のグループ全体の方針・目標等については、「サステナビリティ委員会」で審議しています。同委員会は、これまで毎年３回以上開催のうえ、気候変動に関するリスク・機会の検討、グループＧＨＧ削減目標等の検討及びモニタリング等を行っています。また、サステナビリティ委員会の審議内容については、原則として半年に１回以上、取締役会及び経営会議に報告され、あわせて、グループ経営において重要な事項がある場合は、都度、取締役会及び経営会議に報告する体制としています。

(ⅱ)経営陣の役割

　当社グループでは、野村不動産ホールディングス代表取締役社長兼グループＣＥＯがサステナビリティ委員会の委員長を務め、グループ全体でサステナビリティ・気候変動への対応を進めています。なお、グループＣＥＯは、取締役会及び経営会議における執行側の最高責任者であり、サステナビリティや気候変動課題への対応を含む、企業としての持続的な成長を実現するために最善の意思決定を下し、関連する重要な業務を執行する責任を負います。

b.戦略

　当社グループは、気候変動の戦略を検討するにあたり、ＩＰＣＣ第６次評価報告書及びパリ協定における合意内容等を踏まえ、シナリオを用いた定性的な分析を行いました。気候変動が当社グループにとってどのようなリスク・機会をもたらしうるかを検討し、それらのリスク・機会をとらえる戦略と施策を検討・実施しています。

(ⅰ)分析の範囲

　当社グループは、住宅部門（マンション・戸建住宅の開発・分譲、ホテルの開発・賃貸・販売等）、都市開発部門（オフィスビル、商業施設、物流施設等）、海外部門（海外における不動産の開発等）、資産運用部門（ＲＥＩＴ・私募ファンドの運用等）、仲介・ＣＲＥ部門（不動産の仲介等）、運営管理部門（不動産の管理等）、その他より構成されますが、グループ全事業を分析の対象範囲としています。

　なお、ＧＨＧ排出量の算定範囲として、当社グループのスコープ１・２・３すべてを対象としています。

(気候変動シナリオ分析の概要)

(ⅱ)リスク（及び機会）の特定

　ＴＣＦＤ提言では、気候変動に関わるリスク・機会について、移行リスク・機会（政策・法規制、技術、市場、評判）・物理的リスク・機会（急性、慢性）に分類しています。当社グループは、この分類に従い、各リスク・機会項目について、財務インパクトにおける影響度（小・中・大に分類）、時間軸における影響度（長・中・短に分類）を特定しています。

c.リスク管理

　気候変動関連のリスクは、サステナビリティ委員会で審議され、取締役会及び経営会議が監督しています。

　上記に加え、経営会議をリスクの統合管理主体として定めた当社グループのリスク管理体制のなかでも、気候変動に関するリスクをモニタリング・評価・分析し、取締役会に報告しています。なお、当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク（および機会）を含む各種リスクの識別・評価・管理体制については、「３　事業等のリスク」も併せてご参照ください。

d.指標と目標

　当社グループでは、気候変動への対応を進めるために、ＧＨＧ排出量及びエネルギー使用量の削減に関して、以下４つの目標を掲げております。

(ⅰ)2050年までのカーボンニュートラルの実現

(長期目標)

　2050年までに、当社グループ全体での Scope１・２及び３^※１におけるカーボンニュートラルを実現。

(ⅱ)CO2排出量の削減

(中期目標)

　2031年３月期までに、当社グループ全体でのScope１・２及び３（カテゴリ１・11）^※２のＧＨＧ排出量（総量）について、2020年３月期比、35％削減。　※2020年11月SBT（Science Based Targets）認定取得済

(短期目標)

　2026年３月期までに、当社グループ全体でのScope１・２及び３（カテゴリ１・11）のＧＨＧ排出量（総量）について、2020年３月期比、15％削減。

※１　Scope１：燃料の燃焼などの直接排出量

　　Scope２：自社で購入した電気・熱の使用に伴う間接排出量

　　Scope３：Scope１・２以外の間接排出量

※２　Scope３については、カテゴリ１（建物の建設時等）およびカテゴリ11（販売した商品の使用時）を対象としており、2020年３月期実績で、Scope３の約94.21％をカバーしています。

(ⅲ)エネルギー使用量の削減

(中長期目標)

　2050年までに、当社グループ全体の消費電力を、100％再生可能エネルギー由来の電力とする。

（2022年１月ＲＥ100加盟済）

(短期目標)

　2024年３月期までに、野村不動産㈱が保有する国内すべての賃貸資産^※1の消費電力を、100％再生可能エネルギー由来の電力とする^※２。

※１　野村不動産㈱が電力会社と直接電力契約を実施する賃貸資産（テナント使用分含む）、野村不動産㈱が他者と区分・共有して保有する資産、売却・解体対象資産及び一部賃貸住宅の共用部は除く。

※２　2024年３月期における目標の達成状況については、現在精査中。

(ⅳ)新築物件における省エネルギー性能指標ZEH/ZEB oriented水準を確保（BEI値^※の達成）

　2030年までにZEH/ZEB oriented水準を確保するために、単年度ごとに達成すべきBEI値を設定し、同値の達成度を計測する。

※BEI値：Building Energy-efficiency Indexの略。建築物のエネルギー消費性能の向上に関する法律（建築物省エネ法）の省エネ基準に基づく、建築物の省エネルギー性能を評価する指標。建築物の一次エネルギー消費量の水準を示す。

②人的資本

a.人的資本に対する考え

　当社グループは、グループ企業理念「あしたを、つなぐ」を実現するためには、全ての価値創造の源泉となる「人的資本」を最大化することが不可欠であると考えています。経営戦略と連動した人材戦略により、人的資本が最大化され、目指す姿を実現することを、当社グループにおける「人的資本経営」と定義しています。

当社グループ「価値創造プロセス」における人材戦略の位置付け／人的資本経営の定義

　また当社グループにおける人的資本は、「個人」と「組織」のかけ合わせで成り立ち、「個人」の力が「能力」と「意欲」を高めることで強化されることで、それが「組織」の「生産性」と「価値創造力」の向上にもつながると捉えています。人的資本を構成するこれらの要素を最大化するため、「適所適材」につながる配置・登用、育成、人材の確保および「環境整備」につながるウェルネス、ダイバーシティ＆インクルージョンの各施策を講じることが、当社グループにおける人材戦略です。

b.人材戦略

　上記の考え方に基づく、当社の人材戦略は下記の通りです。なお、当連結会計年度においては、野村不動産グループ各社が参加する「人的資本タスクフォース」を設置し、人的資本経営の方針について議論を行っております。また今後は、2024年４月に発足した社長執行役員（グループＣＥＯ）を委員長とする「人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会」において、グループ共通の課題を審議し、グループ各社における具体的施策の検討を進めます。

（ⅰ）適所適材（配置・登用、育成、確保）の方針

　主に2022年４月に策定した中長期経営計画において掲げた戦略を実行するために、「成長の起点となるデベロップメント分野の人材確保・育成」と「サービス・マネジメント分野の注力事業への人員配置」の２軸を中心に取り組む方針です。具体的には、以下の施策に取り組んでいます。

(成長の起点となるデベロップメント分野の人材確保・育成)

・採用の強化による複合開発・再開発・建築など専門性の高い人材の獲得

・グループ間の人材流動化により成長分野にリソース配分

・グローバル人材の育成

・事業進出国におけるナショナルスタッフの採用・育成

(サービス・マネジメント分野の注力事業への人員配置)

・グループでのＤＸ人材獲得・育成による生産性向上

・上記により確保した人材を注力事業へ配置

・注力事業：私募ファンド事業（資産運用部門）、ミドル事業^※（仲介・ＣＲＥ部門）、

　　　　　　受注工事事業（運営管理部門）

※ミドル事業：中堅・中小企業、企業オーナー、一部の個人投資家や富裕層向け不動産仲介事業

（ⅱ）環境整備（ウェルネス・Ｄ＆Ｉ）の方針

　当社グループが目指す姿の実現に向けては、「多様な人材の活躍」が必要です。その実現に向けた施策としては、「社員一人ひとりが活き活きと働くウェルネスの実現」と「多様な人材が活躍できるダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に取り組む方針です。具体的には、グループ合同での健康測定会や食育セミナーを、地方含む当社グループの拠点において開催すること等を通じ、社員の健康が企業活動のベースであることをグループ全体に向けて発信しています。さらにグループ全体で社員の育児休業の取得を促進しており、2024年３月期は特に、男性社員の取得率が大幅に向上しました。このような施策を通じ、多様な人材が活躍できる柔軟な職場づくりを推進しています。

c.指標と目標

　当社グループでは、サステナビリティポリシーの実現に向けた重点課題（マテリアリティ）として「ダイバーシティ＆インクルージョン」及び「人権」を特定しており、計測指標（ＫＰＩ）として以下を設定しております。その目標及び実績は下記の通りです。

※１　分母は該当年度に出産した女性社員および配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇等を取得した女性社員および男性社員の数。

※２　グループ合同で実施したオンライン研修の参加率。