エターナルホスピタリティグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は就業員数であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．当社は「飲食事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②連結子会社

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、監査役会設置会社の形態を採用し、独立性の高い複数の社外監査役を選任するとともに、監査役の機能を強化することで、当社における業務執行に対する管理・監督機能の充実を図っております。また、取締役会は経営方針の策定、業務の意思決定及び取締役間の相互牽制による業務執行の監督を行う機関と位置づけ運営され、原則として、毎月１回開催されるほか、必要に応じて臨時取締役会を開催し、経営判断の迅速化を図っております。

全社的なリスク管理は、社内の統治体制の構築のため組織横断的に構成されたリスク管理委員会において取り扱う一方、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会については、経営企画室や人財部等の当社関連各部において全社的なリスク機会の分析、対応策等を検討し、担当役員を通じて適宜取締役会に報告する体制としております。また、取締役会は担当役員からの報告を受け、当社グループのサステナビリティに関する対応等についての審議・監督を行うこととしております。現時点でサステナビリティに特化した委員会は設置しておりませんが、サステナビリティ課題の解決に向けた審議を深めていくために、委員会設置の検討を行っております。

(2）人的資本に関する戦略、指標及び目標

①人材育成に関する方針

当社グループは、創業時から変わらない理念、「世の中を明るくしたい」という「うぬぼれ」のもと、社員と企業が共に成長し続けられるための教育体系を整備し、取り組んでおります。1985年の創業以来、「任せることが人を育てる」という人材育成方針のもと、任せる（＝チャレンジできる）ことができる人材の育成を目指しております。

具体的な取り組みとしましては、共通価値観である「TORIKIWAY」を教育のベースとし、階層別研修および選抜型研修を通じて、社員の成長を支援しています。階層別研修では、各階層において必要な知識・技術の習得に加え、マネジメントスキルや経営能力の向上に焦点を当てたトレーニングを提供しています。

選抜型研修では、有望な候補者を対象にし、リーダーシップの発揮を促進するため、対人関係力と課題解決能力を強化するプログラムを導入し、実務課題の効果的な解決手法を実践的に学ぶ機会を提供しています。これらのプログラムを通じて、社員は自己成長し、リーダーシップを発揮できる力を身につけていきます。

②採用に関する方針

当社グループの採用方針は、新卒・中途に関わらず以下の人物像を重視します。

１．　企業理念への共感とリーダーシップ：我々の理念とビジョンに共感し、主体的にリーダーシップを発揮できる個人を求めます。善悪の判断力を備えた正しい人間であることを重視します。

２．　自己主導型の個人：我々は自己成長と問題解決能力を持ち自ら考え、仕事を作り出せる個人を求めます。選考プロセスでは、基礎能力の評価も行います。

採用プロセスでは、企業理念への共感を強化するため、求人広告、面接、研修などで積極的に対話し、候補者の自己成長能力を評価します。面接では構造化面接を実施し、合議制で採用を決定し、面接官は理念と文化を伝えるためのトレーニングを受けています。バックオフィス部門においては専門知識と経験を追加要件としています。

③社内環境整備に関する方針

当社グループは、企業理念の１つに「外食産業の社会的地位向上」を掲げ、労働環境の整備に積極的に取り組んでいます。2018年から、残業時間の削減と報酬の向上を主要な施策として推進しています。

また、入社１年以内の離職者が全離職者の４割に達していたことを課題とし、新入社員へのサポートを強化しています。毎月実施するモチベーションサーベイを通じて、サーベイ結果に基づいた適切なフォローアップを行う体制を構築しています。

将来的には、グローバル化に向け、多様な人材が活躍できる環境を整え、個々の柔軟な働き方やキャリアプランをサポートするため、人事制度全般を充実させていく予定です。

当社グループでは優秀な人材の確保と定着、および生産性の向上を目的に人材育成、社内環境整備に努めており、離職率や残業時間を重視してまいりました。この取り組みにより、2018年７月期前から、DXの導入と促進、有給休暇取得率向上などの取組みによって残業時間が39.7％削減し、全正社員の平均年収が10.4％向上、新入社員の初任給が8.0％向上しています。また、当期の入社１年以内の離職者が全離職者に占める割合は、2018年７月期42.3％に対し、2023年７月期は21.0％であり、21.3ポイント改善され、全従業員に占める離職者の割合は、2018年７月期15.5％に対し、2023年７月期は11.8％となり、3.7ポイント改善しております。

これらの取り組みを維持する一方で、更なる多様な人材を確保するため、女性管理職比率・男女の賃金格差・育児休業取得率等についての取り組みが非常に重要と考えております。しかしながら、新型コロナウイルスによる行動規制が撤廃され、特に外食産業におきましては経済活動や経営環境が大幅に変化していることから、現在、指標を定めることができておりません。

既存事業での新規出店の拡大、並びに新規事業の展開加速、海外展開に向け、新たな制度設計の構築を進めるとともに、改めてグループ全体としての適切な目標設定ができるように検討を続けてまいります。