エー･ピーホールディングス

５  【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、年間平均雇用人員（１日１人８時間換算）を〔〕外数で記載しております。

(2)  提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、当事業年度の平均雇用人員（１日１人８時間換算）を〔〕外数で記載しております。

２  平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

(3)  労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　(4) 女性管理職比率・男性育休取得率・男女間賃金格差

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　集計セグメントは、提出会社及び国内販売事業のみとしております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は葉族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　当事業年度における提出会社の男性育児休業取得率については該当がありませんでした。

５　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金差はなく、等級別人数構成の差によるものでありますが女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、ダイバーシティ推進に向けた活動を行っております。詳細は、第２ 事業の状況 ２「サステナビリティに関する考え方及び取組」の（2）戦略　に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長がサステナビリティの重要課題（マテリアリティ）に関する経営判断の最終責任を有しております。

今後は更なるサステナビリティの推進を目指し、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ推進プロジェクトを立ち上げてまいります。持続可能性の観点で当社グループの企業価値向上をさせるため、当社グループの在り方を提言する事を目的として、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告を予定しております。

①中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応方針の策定

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有する立場と位置づけ、 経営会議では、サステナビリティ推進プロジェクトで協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議監督を行う機関と位置付ける旨を検討しております。

（2）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材育成方針＞

当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、様々な角度から人材育成を行うことで、従業員の育成キャリア形成を図ってまいります。具体的には、獲得人材の基礎習得期には店舗運営に必要なスキルの可視化と習得を促し、リーダーに求める言動を軸にしたコンピテンシー評価の結果に基づいて３ヶ月に１度の昇進試験を行うことで、早期活躍人材へと育成します。また、求められる能力や専門知識の習得の可視化を行うだけでなく、従業員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援するため、ソムリエ取得・SAKE DIPLOMAなどの取得と多彩な資格取得支援制度を実施しており、学ぶ場の提供を重視しております。さらに、専門知識だけの習得に囚われず、多様な人材を育成するために、オンライン講座を利用したマーケティングやＤＸの知識取得に向けた講座を提供する体制を整えております。

すでにスキルを持っている人材でも、さまざまな状況変化にも対応できる更なる高みを目指すことや、能力が低下することのないよう、他事業への戦略的配置転換により、継続的な育成に取り組んでおります。

また、組織に不足するスキル・専門性の獲得を社員に促すに当たって、役割等級制度をベースとし、挑戦する姿勢そのものを称える企業文化の形成の観点からMBO（目標管理制度）の運用と、その結果に基づいて人事・事業責任者・執行役員を集めた評価会議での議論を通じて、個々人のキャリアプランや報酬等の処遇反映を半期に1度行っております。

＜社内環境整備方針＞

中長期的な企業価値向上のためには、多様な専門性や経験、価値観などを持った個人を受け入れ、持続的なイノベーションを起こしていくことが重要であると考えております。その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせであります。そのため専門性や経験、感性、価値観、といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要となると考えております。さらに、労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進するため、以下のような施策を進めてまいります。

① 特定技能人材の積極採用と定着・活躍支援

慣れない環境の中でも安心して働けるよう、店舗勤務を経た外国籍マネージャーによるサポート体制を構築しながら、日報を通じて業務レベルの把握と遠隔指導を事業単位で行うことで、組織全体とのつながりを強化しております。四半期ごとに全社員集会をオンラインで行い、働きぶりや成長を熟視する機会を作っております。

② フルタイム正社員雇用に限定しない柔軟な雇用の促進

女性活躍を促すことに加え、ミドル・シニア層の技術と経験を活かした働きができるよう、柔軟性の高い勤務条件を個別に設定して、それぞれの環境に合わせた雇用に努めております。

また、以下のような働く環境の改善や、従業員の健康と安心に繋がるような取り組みを通じて、定着率の改善・向上を図っており、具体的には以下を整備しております。

① 社員のエンゲージメントレベルの把握

中期的な組織力の維持・向上を目指し、自社にとって重要なエンゲージメント項目を整理し、全社員を対象としたエンゲージメントサーベイの実施を年に２回実施しております。定期的なサーベイとeNPSに相関のある項目をモニタリングしながら対策を講じ、働きやすい環境を整備しております。

② 社内公募制の実施

社員の異動するポジションについては、当社の強みである生販直結を生かし、生産地などへの異動を含めた公募を行い、社員が自律的にキャリアを形成し、戦略的異動による高いエンゲージメントレベルで働ける環境を整備しております。

③ リモートワークへの対応

個性や能力の多様化を重要要素であると考えており、多様性獲得に向けた、現状把握、時間・場所に捉われない働き方の推進のためリモートワーク制度の運用見直し、コアタイム制度の導入を行いリモートワークへの対応を進めております。社内SNS等を活用したコミュニケーションツールの活用、WEBミーティングの導入や、電子押印等の社内決裁の簡素化・デジタル化等を行い、組織と個人の生産性を維持・向上させる取り組みを実施しております。

（3）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、今後立上げを予定しているサステナビリティ推進プロジェクトの中で検討することにより、詳細な議論の実現を行い、取締役会で審議、監督する体制を構築する予定です。

（4）指標及び目標

当社グループでは、上記 「(2) 戦略」 において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）従業員の定着率は国内事業の目標として設定しております。

また、人時売上高は国内飲食事業の目標として設定しております。