人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数157名(単体) 467名(連結)
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平均年齢41.5歳(単体)
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平均勤続年数14.4年(単体)
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平均年収7,447,000円(単体)
従業員の状況
5 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
(2) 提出会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員数であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
3 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
神栄労働組合は、1949年9月に結成され、現在一部の子会社の労働組合とともに全神栄労働組合を結成し、UAゼンセンに加盟しています。2024年3月末現在全神栄労働組合の組合員数は 248名であります。
なお、労働組合との関係で特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合および男性労働者の育児休業取得率
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。ただし、「提出会社及び国内連結子会社」の数値は、国内連結子会社の常勤役員(提出会社の執行役員が兼務する者を除く)を管理職に含めて算出しております。
2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、正規雇用労働者について算出したものであります。
3 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第2条第5号に規定されている連結会社を対象としていますが、海外子会社は含めておりません。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ全般に関する取組み
当社グループは、「新しい価値の創造につとめ豊かな社会づくりに貢献します」という経営理念の下、各セグメントにおいて、人々の生活に関わる事業分野で社会課題の解決と企業成長の両立を目指し、暮らしを豊かにする安全で安心な製品・商品およびサービスを提供するよう日々努めております。
このような中、2015年に国連サミットにおいて採択された「持続可能な開発目標」(SDGs)が示す社会課題解決に向けて取組むことは、新たな事業機会の創出や事業成長にもつながるものであり、環境問題をはじめとする各種課題への企業の取組みが注目される中での社会的責任でもあるとの考えに基づき、サステナビリティの取組みを重要な経営テーマとして推進していくこととしており、その基礎となる考え方を示すものとして、以下のとおり「神栄グループサステナビリティ基本方針」を定めております。
<ガバナンス>
当社の取締役会は、当社グループにおけるリスクマネジメントに関する組織と運営について定め、これを確立・維持・継続的に改善し、より実効性の高いリスクマネジメントシステムを構築することによってリスクの発生を防止することにより、企業価値の増大を図ることを目的として、「神栄グループリスクマネジメント規則」を制定し、当社グループのリスク全般を統括管理する当社グループ横断的な常設の機関として、当社の代表取締役を委員長とする内部統制委員会を設置しております。また、内部統制委員会の下部組織の1つとしてリスクマネジメント小委員会を常設し、リスクマネジメント計画の企画立案や実施を担わせております。リスクが顕在化した場合には、個別の事案ごとに重大性を勘案し、危機管理対策委員会またはリスク対策委員会を必要に応じ設置して、対策を行うこととしております。
当社の取締役会は、当社グループにおける環境問題をはじめとする各種社会課題に関するサステナビリティの取組みを推進することにより、持続可能な社会の実現を図るとともに、当社グループの持続的成長と企業価値向上を目指すことを目的として、「神栄グループサステナビリティ推進委員会規則」を制定し、当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会への対処を含むサステナビリティ活動全般を統括管理する当社グループ横断的な常設の機関として、当社の代表取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。また、サステナビリティ推進委員会の下部組織として、事業特性等に応じた的確な推進活動を行うべく本部ごとに小委員会を設置するとともに、グループを横断する特定の課題に対応する分科会を設置し、環境問題や持続的調達に関する課題の整理・解決に向け取組んでおります。
内部統制委員会およびサステナビリティ推進委員会には、構成員である取締役(監査等委員である取締役および社外取締役を除く)および取締役を兼務しない執行役員ならびに当社の部長および子会社社長(執行役員が兼務する者を除く)とともに、オブザーバーとして常勤監査等委員である取締役および社外取締役も出席することとしており、幅広い意見交換を可能としております。
また、2023年4月に設置した人的資本経営推進委員会では、代表取締役社長を委員長、取締役(社外取締役および監査等委員である取締役を除く)、本部長および関連部署の長を委員とし、当社グループにおける人的資本経営に関する取組みを進めてまいりましたが、経営主導での取組みを一層強化するために、2024年4月1日付にて常設の経営組織に改組いたしました。
なお、当社グループにおけるガバナンス体制図は下図のとおりであります。
<戦略>
当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会への対処として、「神栄グループサステナビリティ基本方針」を具現化し、企業として社会的責任を果たすとともに持続的成長を目指すために優先して取組むべきと考える重要度の高い課題である「マテリアリティ」を特定しております。マテリアリティの特定にあたっては、事業や分野ごとに重要度が比較的高いと考えられる課題を選定したうえで、ステークホルダーである取引先・大株主・従業員などへのヒアリングを経て、それぞれの重要度評価を確認し、取締役会において決議しております。さらに、各マテリアリティについては、中期的な取組目標を設定したうえで、各小委員会および分科会においてアクションプランを策定し、アクションプランに基づき取組みを進めております。各取組みについては、経営理念や事業部門の各本部がそれぞれ定めたパーパスに基づき、事業拡大や事業創出、事業を通じた社会貢献の実現を目指すものであり、アクションプランの内容は、各本部が策定する中期経営計画や単年度の経営計画等にも反映して戦略的に推進しております。
なお、2024年4月1日付の組織変更等に伴って内容を更新したマテリアリティおよびこれに基づく取組課題は以下のとおりであります。
<リスク管理>
当社グループにおけるリスクについては、「神栄グループリスクマネジメント規則」に基づき、各部署において発生し得るリスクを抽出し、各リスクについて、その発生頻度および金銭的損失や人身・人命への被害、信用低下その他の要素を含めた影響度を評価し、対応策や対応状況とともにリスクマネジメント小委員会に報告することとしております。報告を受けたリスクマネジメント小委員会は、その内容を検証し、内部統制委員会に提出し、内部統制委員会において確認・協議いたします。また、影響度が一定以上のリスクなど、当社グループ全体で取組むべきリスクについては、内部統制委員長の指示の下、リスクマネジメント小委員会が対応することとしております。一方、サステナビリティ関連のリスクおよび機会については、上記<戦略>に記載のとおり、マテリアリティの各項目に基づく取組目標を達成するため、サステナビリティ推進委員会の下部組織である各小委員会および分科会においてアクションプランを策定しており、アクションプランに基づき取組みを進めるとともに進捗管理を行い、これらの結果をサステナビリティ推進委員会に報告し、サステナビリティ推進委員会において確認・協議いたします。また、マテリアリティや具体的な取組目標の見直しについて、サステナビリティ推進委員会において検討することとしております。
<指標および目標>
当社グループにおけるサステナビリティの取組みに関して、定量的に進捗を管理できる指標として、温室効果ガスの削減率が重要なものとなり得ると認識しております。当社グループにおける温室効果ガスの排出量のうち、他人から供給された電気の使用に伴う二酸化炭素の排出量がほぼ全量を占めており、電子関連の製造工場における電気の使用によるものが中心であり、削減の余地があるものと考えておりますが、適切な進捗管理のための基準時点や目標値などについて精査・検討中であることから、現時点では具体的な指標および目標は定めておりません。
また、当社グループのサステナビリティについての取組みの詳細につきましては、以下の当社ウェブサイトに掲載しております。
https://www.shinyei.co.jp/sustainability/
(2) 人的資本経営に関する取組み
<戦略>
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
当社グループでは、2025年3月期から2027年3月期までの3年間を対象に策定した中期経営計画「神栄チャレンジプロジェクト2026」において、基本方針に「人的資本経営の推進と機会付与による人材力拡充や次世代育成・登用による事業承継の基盤づくり」を掲げ、人的資本経営推進委員会において経営主導により、以下の重点課題に取組んでおります。
① 事業および組織の機能の維持・拡大のための採用戦略・人材育成戦略
② 企業風土・文化の変革(働きがいの増進)
③ 健康経営の推進(従業員の心身の健康の促進)
すなわち、労働力不足や仕事に対する価値観の変化など、働く人々を取り巻く環境が大きく変化する中、当社グループで働く人々が「働きやすさ」と「仕事のやりがい」を実感し、持てる力を最大限発揮できる環境づくりにより、当社グループの持続的成長につなげるべく、社員が自分自身や環境に影響を及ぼす先見的・変革的な行動を自ら取ることができるプロアクティブな人材へと成長し活躍することができるよう、社員のやりがいや多様な働き方などにおいて満足度を高め、会社と社員が互いの期待に応え続ける関係の構築を推進しております。
上述の重点課題に係る具体的な戦略については適宜、必要な対応を進めております。
社員のやりがいや満足度を高めるための取組みとしては、多様化する社会のニーズを捉え、社会の期待に応える「新しい価値創造」を続けていくために、多様な人材がそれぞれの経験や価値観に基づき活躍できる環境が重要であるとの認識の下、育児や介護、病気療養といった事情を抱えながら働き続けることを可能とし、さらにクリエイティビティを発揮して業務の生産性を向上させるとともに、社会人としての成長や健康増進につなげるための在宅勤務制度や、法令の水準を上回る育児・介護における休業および所定労働時間短縮制度など、柔軟で働きやすい環境を整備しております。
また、現行の「神栄グループ人事処遇制度」における能力開発制度を通して、個々の人材力の最大化を念頭に置き、人材の確保・育成・活用を行っております。能力開発制度では、会社が提供する教育と個人の意欲に基づく自己啓発の双方による実現を目指しております。特に自己啓発支援については、自ら学ぶテーマを内発的に設定し、能力向上に努めるとともに、仕事を通じて「より社会に貢献できる人材」となることを期待し、金銭面での補助の拡充に加え、活用を促進するための相談体制の充実や学びの環境整備など、手厚い支援体制を構築しております。
<指標および目標>
当社グループでは、上記<戦略>において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標および当連結会計年度における実績はそれぞれ記載のとおりであります。なお、当社グループとしての取組みはすべての連結会社を対象とはしているものの、海外子会社においては国内と同一に取扱うことが困難であると考えられるため、次の指標に関する目標および実績は、当社および国内連結子会社(以下「対象会社」といいます。)を対象とするものであります。
① 男性労働者の育児休業・休暇取得率
② 男性労働者の育児休業取得率
①男性労働者の育児休業・休暇取得率は、対象連結会計年度における、配偶者が出産した男性労働者の数に対する、育児休業をした男性労働者の数および小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を3日以上利用した男性労働者の数の合計数の割合であります。
②男性労働者の育児休業取得率は、対象連結会計年度における、配偶者が出産した男性労働者の数に対する、2週間以上の育児休業をした男性労働者の数の割合であります。
当連結会計年度において、年次有給休暇とは別途に、配偶者出産時に取得できる100%有給の特別休暇に係る取得要件を緩和する制度改定を実施いたしました。その結果、前連結会計年度において配偶者出産時に特別休暇を取得した男性労働者の割合が28.6%であったところ、当連結会計年度においては対象者9名のうち8名が通算3日以上の特別休暇を取得し、取得率は88.9%に上昇しました。なお、未取得の1名につきましても、次連結会計年度に入り取得いたしました。
また、対象会社において育児休業をした男性労働者は、前連結会計年度においては0名でありましたが、当連結会計年度においては2名となり、次連結会計年度以降においても育児休業取得予定者がおります。
次世代を担う子どもたちを安心して産み育てるための環境整備は企業の社会的責務であると認識しており、育児を目的とした休暇制度の利用のみならず、すべての対象者が育児休業を取得できるよう、新たな中期経営計画期間中に制度の見直しや取得しやすい環境づくりを進めてまいります。
なお、「育児休業からの復職率」の実績は100%を保っており、育児をしながら働く従業員を受け容れる職場風土が醸成されているものと判断しております。
③ 1人当たりの年間教育・研修費
本指標は、対象連結会計年度において教育・研修費に該当する勘定科目に記載された合計金額を、対象連結会計年度末日時点における対象会社の役員の数および正規雇用労働者の合計数で除したものであります。教育・研修費には、自社主催の場合の研修講師への報酬および外部施設の会場費・教材費、外部教育機関のセミナーや通信教育・e-ラーニングの受講料、自己啓発やリスキリングに対する支援・補助などを含みますが、研修に係る旅費交通費、OJTや社内講師に係る人件費は含んでおりません。
当社グループでは、人的資本への投資として、当連結会計年度において1人当たり50,000円の年間教育・研修費を目標として設定いたしましたが、計画していた研修を一部見送ったことなどにより、目標未達となりました。次連結会計年度においては、階層別研修のさらなる充実や、従業員一人ひとりに適したスキル・知識の向上につながる研修機会の付与、自己啓発の取組みに関する支援の拡充などにより、1人当たり50,000円の年間教育・研修費を目標として継続いたします。
2023年に引き続き、2024年4月1日より、対象会社において、管理職を含む正社員の基本賃金を一律月額7,500円引き上げ、2年累計では月額18,000円となるベースアップを実施いたしました。今後も人材の確保や育成に必要となる対応を積極的に行ってまいります。
④ 管理職に占める女性労働者の割合
本指標は、対象連結会計年度において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。正規雇用労働者を対象とし、対象会社のうち国内連結子会社における常勤役員(当社の執行役員が兼務する者を除く)を管理職に含んでおります。
当社グループにおいては、「管理職に占める中途採用者の割合」の実績が67.1%であるなど、多様な人材が活躍し、適材適所の観点から個人の能力に応じた人材登用が行えているものと判断しております。また、対象会社における女性の勤続年数は男性の勤続年数を上回っており、管理職候補者層からの管理職への登用の割合についても性別による差異はなく、女性が働きやすい環境は整っていると認識しております。今後も性別に関わらずマネジメントへの適性がある人材を管理職に登用してまいりますが、より多様な人材を活用し、企業価値の向上につなげるため、2030年度までに女性管理職の比率を20%に引き上げることを目標といたします。まずは女性労働者のキャリア形成支援を通して管理職候補者を増やすことを目指し、多様な人材が活躍できる職場づくりに努めてまいります。