カネ美食品

５【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、（  ）内は外数でサポート社員の2024年２月29日現在の在籍人員とパートタイマー及びアルバイトのそれぞれ１人当たり１日８時間換算による月平均人員を合計したものであります。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（2）労働組合の状況

ａ．名称            カネ美食品労働組合

ｂ．上部団体名      ＵＡゼンセン

ｃ．結成年月日      1981年８月19日

ｄ．組合員数        977人（2024年２月29日現在）

ｅ．労使関係        労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビィリティに関する考え方

当社は「『おいしい』をカタチに」というテーマのもと、次もカネ美食品と思っていただけるようサステナビィリティ項目においても様々なステークホルダーの信頼を裏切らないことに注力してまいります。環境への負荷軽減等のサステナビィリティ視点を含めた「『おいしい』をカタチに」というテーマは、当社の持続的な成長を支え、持続可能な社会への貢献が成し得るものと捉えております。

また、惣菜企業としての社会的責務を果たすため、「取巻く環境と課題の整理」「課題のアクションプラン」「将来に向けた準備」を軸とした事業活動を通じて社会との調和と貢献に努めてまいります。

①　ガバナンス

サステナビリティの推進にあたっては、持続可能な社会への貢献と当社の持続的成長の両立を目指すために定期的に開催しております経営幹部定例ミーティングにおいてサステナビィリティについて議論するための時間を設けております。

当該ミーティングの構成メンバーは、経営会議と同一の構成メンバーを基礎としており、サステナビリティに関する取組むべき方向性や計画の立案、進捗状況のモニタリング及び達成状況の評価を行います。また、リスクの顕在化に適切に対処できるよう、経営会議及び取締役会に適宜報告を行い、経営層との意思統一を図ってまいります。

②　戦略

持続可能な社会の実現に向け、環境への取組は特に強く求められており、フードロスの削減を含めた環境負荷の軽減は、当社においての重点課題であると認識しております。

惣菜の製造販売をする上で重要となる需給予測は、嗜好の多様化により年々困難になってきており、担当者の経験と勘だけに頼るのではなく、ＰＯＳデータも活用することにより製造・販売計画の最適化を図っていきます。また、日販の商品だけではなく、ロングライフ商品（チルド・冷凍）の開発も進めてフードロスの削減に努めてまいります。

加えて、プラスチック容器の削減は、環境負荷の軽減をする上で必要不可欠な施策の一つです。従来のプラスチックを原料とした容器からリサイクル原料及びバイオマス原料等を活用した容器への転換を拡大し、資源の循環に貢献していきます。

③　リスク管理

当社は、リスクマネジメントに関し、取組方針を審議・モニタリングする「リスクコンプライアンス会議」を開催しております。

同会議体において、サステナビリティに関しても適宜モニタリングを行うものとしており、取締役業務統括を責任者とする同会議体でモニタリングされたサステナビリティに関するリスクについては、経営幹部定例ミーティングとの横断的な連携を図っております。また、重点事項については、経営会議及び取締役会へ報告・付議の上決定し、リスクの回避や低減に向けて、全社レベルでのリスクマネジメントを実施する体制としております。

(2) 人的資本

当社は、従業員一人ひとりが仕事に積極的に関わりチャレンジし続けることができる企業風土を醸成し、人財を最大限活用できることを目的として2023年３月より、人事制度を刷新しました。

①　ガバナンス

人事評価に関しては、取締役・執行役員を委員とする「人事委員会」を設置しております。

同委員会において、評価内容を共有・検証し、評価内容の適正化や評価の目線合せを行った上で評価の確定を行っております。また、昇格・再チャレンジ、任用・解任については、自己ＰＲ、直近評価、上司推薦等をもとに同委員会にて決定しております。

②　戦略

新人事制度では、「一人ひとりが自ら考え行動し、継続して成果を上げる」「常に知恵と感性で創意工夫し、チャレンジする従業員」を人財戦略の目指す姿として掲げ、それを支える仕組みとして、経験や年功序列ではなく、役割を明確にし、仕事の成果に着目して評価をする制度へ変更しております。また、効率的な働き方についても見直しを図り、ワークライフバランスを確立できるよう進めてまいります。

従業員が高いモチベーションを維持し、成長し続けることで組織全体を底上げし、社会に信頼される企業へと発展していくことを目指してまいります。

③　リスク管理

当社の持続的な成長を成し得るために、人財の確保と育成は経営上の重要な課題です。当社の基幹事業である惣菜事業は、労働集約的な事業のため、採用競争力が低下し、計画通りの採用ができない、また、離職により人員不足に陥ることは経営上の重大なリスクであると認識しております。

当社においても人財の確保は年々難しくなっており、このリスク対応の一環として、服装や髪色ルールの緩和を打ち出し、従業員の多様性や個性を認める柔軟な働き方を可能とするルールへの変更を実施しました。採用率と定着率の向上を図っていき、また、従業員の成長を後押しすることは、ひいては企業の持続的成長につながるものと考えております。

④　指標及び目標

（注）各項目における％は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、関係省庁へ報告した当事業年度末時点に係る％であります。

正規雇用労働者の男女の賃金の差異が70.4％になっていることについて、当社は同じ役割であれば男女間での賃金の差は設けておらず、主にこの差の要因は、賃金が比較的高い勤続年数の長い社員における男性比率が高いことと、賃金の高い管理職における男性比率が高いことによるものです。

今後における男女の賃金差異の解消の方針として、女性の定着率の向上と管理職における女性比率を高めることが成し得るよう、女性の活躍推進に向けた取組内容を充実してまいります。

また、全ての労働者の男女の賃金の差異が58.5％になっている要因は、店舗及び工場等で働く従業員の内、平均年間賃金が正規雇用労働者より比較的低い女性のパート・有期雇用労働者の占める割合が高いことによります。

育児休業取得については、当社は性別の役割分担の払拭を推進しており、その過程を踏まえて男性社員の育児休業取得を推進しております。今後においてもより取得しやすい職場環境の整備を進めて取得率の向上を目指してまいります。

（目標１）管理職に占める女性の比率を５％以上にする

取組内容

・仕事と家庭を両立して働く女性管理職へヒアリングの実施、ロールモデルとして社内報等で紹介する。

・若手女性社員を対象に女性のライフイベントを通じての働き方や社内制度についての研修及び交流会を開催する。

・女性を部下に持つ管理職を対象に女性社員の育成、キャリア形成の支援を目的とした研修を開催する。

（目標２）男性の育児休業取得率30％以上、男性の育児休業平均取得期間20日以上を目指す。

取組内容

・男性の育休・短時間勤務制度の利用事例を公開することで制度の周知を行い、利用率のアップを図る。

・産休・育休・短時間勤務制度を利用した社員と当該制度の利用を希望する社員との交流の場を設け、復帰後のキャリアビジョンの描き方を考察する。

・ライフイベントを通じての働き方や利用できる社内制度について学ぶ機会を提供する。

・産休・育休・短時間勤務制度の利用可能期間を見直し、復帰しやすい環境を整える。