ツカダ･グローバルホールディング

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員)は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

３. 従業員数は就業人員であり、使用人兼務役員は含んでおりません。

４．前連結会計年度末に比べ、全社(共通)の従業員が56名、臨時雇用者が６名増加しております。その主な理由は、連結子会社への出向解除及び連結子会社からの出向受入等によるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員)は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数は就業人員であり、使用人兼務役員は含んでおりません。

４．前事業年度末に比べ、従業員が56名、臨時雇用者が６名増加しております。その主な理由は、連結子会社への出向解除及び連結子会社からの出向受入等によるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

②　主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない会社については指標を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、「心に灼きつく プロのおもてなしで 人々が集うシーンをプロデュースする」というミッションを掲げ、「感動で、人と人を結ぶ 幸せがあふれる 心豊かな社会へ」「志ある人々が集い 時代と共に進化し続ける 最高のおもてなし企業へ」というビジョンの実現に向けて企業活動を行っております。当社グループは、上記実現に向け、経営の健全性・透明性・効率性を確保するために、監査役会制度を基礎として、独立役員を含む社外役員の選任により経営監督機能を強化する等、コーポレート・ガバナンスの継続的な強化を経営上の重要課題と位置づけ、体制の構築に努めております。

また、取締役会では、法令で取締役会の専決事項とされている事項並びに定款及び取締役会規程で取締役会決議事項としている事項を決議しております。それ以外の事項につきましては、職務権限規程、業務分掌規程に基づき、代表取締役をはじめとする各取締役に権限を委譲しており、各取締役の権限・役割・責務の明確化を図っております。これにより、迅速・果断な意思決定の実現を図ると共に、適切なリスクテイクを支える環境整備を行っております。

(2) 戦略

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

常に新たな価値創造に挑戦していけるよう、「自ら考える力、語る力、周囲を巻き込んで行動する力」を軸として人材育成体系を充実させ、当社グループのありたい姿を実現する人材の育成に努めております。

イ．階層別リーダーシップ開発

監督職から新任管理職まで、階層ごとに求められるリーダーシップをグループの参加者同士アクティブラーニングで学び、実際の業務でトライ＆エラーを行いながら視座・視野・視点を変化させてまいります。

自身の成長からチームの成長に視野を広げるリーダー研修や、管理職を目指す次世代管理職研修などを定期開催しております。

ロ．キャリア開発

一人ひとりの望むキャリアを明確にできるよう、階層別にキャリア研修を実施しております。また、社内にコーチングの窓口「キャリアＬＡＢ」を設け、ありたい姿の明確化や実現するための行動が起こるよう、一人ひとりのキャリア実現に向けた支援の場を提供しております。

ハ．学びの支援

知りたいこと、学びたいことを自ら取りにいけるよう、社内プラットフォームに「ＴＧＨカレッジ」を開設しております。会社概要、企業理念、経営者のメッセージなど会社の成り立ちや方向性を理解できるものから、実務マニュアルや最新コンプライアンスなど常に情報を更新する必要があるものまで、テキストや動画で準備しております。

②　社内環境整備に関する方針

一人ひとりが健康で安心して就業できる環境の整備に努めております。

イ．育児休業取得促進

男女ともに長く働きやすい働き方を実現するために、育児休業ハンドブックを作成し男女共に制度への理解度を高めております。

また、管理職を対象とした研修では、育児休業制度への理解と、取得対象者へのコミュニケーション方法をマニュアルにするなど双方が取得に向けて安心して進められるようにしております。

ロ．ストレスチェックの実施

年に１回、グループにおける全ての従業員を対象としたストレスチェックを行い、対象者には産業医との面談機会を設定し、メンタル不調の早期発見、早期改善に努めております。

ハ．中途入社者オンボーディングの実施

中途入社者に対して、入社後の受け入れプログラムの実施、定期的な面談の実施、入社半年後の中途入社者同士の研修、交流の場の提供を通して、定着とパフォーマンス向上に取り組んでおります。

(3) リスク管理

当社グループは、気候変動やサステナビリティ関連のグループ経営に関するリスクを審議するため、関連する諸部門が主要なリスクの状況について随時モニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を取締役会に報告する体制を整えております。

人材の確保に関するリスクの内容については、「３〔事業等のリスク〕　(1)事業の特徴について　②人的資源について」に記載しております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注) １．男性・女性育児休業取得率には、育児目的休暇を含んでおります。

２．上記指標は、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、管理職に占める女性労働者の割合、男性社員の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異について目標を定めている当社及び連結子会社４社を対象としたものであります。