デジタルホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数（派遣社員、パートタイマー）は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員は、株式会社デジタルホールディングスの管理部門に所属している従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数（派遣社員、パートタイマー）は、（　）内に外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門に所属している従業員であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

ａ．常時雇用する労働者数が301人以上1,000人以下である連結子会社の状況

（注）　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ｂ．常時雇用する労働者数が101人以上300人以下である連結子会社の状況

（注）　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

③　提出会社及びすべての国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、提出会社及びすべての国内連結子会社を対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、新しい価値創造を通じて産業変革を起こし、社会課題を解決することで、持続可能な社会の実現を目指しております。2023年度におけるグループの具体的な取り組みは次のとおりであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、持続的な社会の発展とグループの企業価値向上に向け、代表取締役社長グループCEOが委員長を務めるサステナビリティ委員会を設置し、重点課題（マテリアリティ）解決に向けた取り組みを推進するとともに、四半期に一度、取締役会等に報告・提言を行っています。また、グループCFOが統括責任者となり、サステナビリティ委員会の配下に「さすてな分科会」を設置し、コーポレート部門や各事業会社とディスカッション・連携等を行い、グループのサステナビリティを推進しております。

②　戦略

　当社グループの創業からの変わらぬ想い、それは「成長志向企業の売上・利益に直結する独自の仕組みを提供」することであり、これまでデジタルの力を通じ、様々な企業のデジタルマーケティング支援を行い、イノベーションを創出してきました。そして、2021年４月に「新しい価値創造を通じて産業変革を起こし、社会課題を解決する。」というパーパスを掲げ、新たなイノベーション創出に挑戦しております。

　社会課題がますます多様化・複雑化する中、これまで以上にデジタルの力を活用し、仕組みや産業のルールを変えることで、各産業に従事する「本来価値ある働き手」の価値を再定義するとともに、サステナブルな地球環境や社会、そして事業の実現に向け、様々な産業の変革に取り組んでおります。

　このような中、当社グループが向き合うマテリアリティ（重点課題）について、以下４つを重点テーマとしております。

ａ．マテリアリティ

１．デジタルによる産業変革

２．デジタル人材の育成と多様な働き方ができる環境の提供

３．強固な経営基盤の確立

４．デジタルの力で地球環境に貢献

ｂ．サステナビリティに関するリスクと機会

　当社グループは、外部・内部環境の状況や経営層、実務責任者による認識を踏まえ、当社グループにとって特に重要度が高いリスクと機会を以下のとおり整理しております。事業環境変化等による影響を考慮しながら適宜見直し、優先度をつけて対応を行っております。

③　リスク管理

　当社グループは、当社の代表取締役社長グループCEOをグループリスク管理委員長とした、グループリスク管理委員会を中心に、当社グループ全体のリスクの把握と未然防止を適切に推進できるよう、リスクマネジメント体制を整備し、運用しています。なお、リスク項目の詳細は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

＜リスクマネジメント体制＞

(2）気候変動に対する取組

　当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）（※）提言への賛同を表明しております。TCFD提言で推奨される４つの開示要素である「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」に沿って、気候変動に関連する情報の積極的な開示を行いイニシアティブ等にも積極的に参加することに努めるとともに、脱炭素社会に向けてデジタルシフト領域で新たな事業機会を創出し、企業活動を通じて地球環境や社会に貢献してまいります。

※　G20の要請を受け2015年に金融安定理事会（FSB）により設立された「気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動リスク・機会への対応は重要課題のひとつとして認識しております。そのため、代表取締役社長グループCEOを委員長、グループCFOを統括責任者とするグループ横断メンバーで構成されたサステナビリティ委員会を2021年５月に設置し、企業活動を通じて地球環境や社会にポジティブなインパクトを与えることを目指し、サステナブルな活動を推進しております。

　取締役会は、サステナビリティ委員会で議論した内容について、原則四半期に一度報告を受け、気候変動リスク・機会を管理、監督しています。また年に一度以上、気候変動に関する議題を設け、取締役会で議論を行うことに努めております。

＜環境マネジメント体制＞

　また、当社グループでは、環境基本方針（環境ポリシー）を制定しております。

＜環境基本方針（環境ポリシー）＞

　私たちの企業活動は、地球環境の健全があって成り立つと考え、責任ある環境資源の利用・行動を行っていきます。デジタルの力で、未来世代に向けた地球環境保全への取り組むとともに、様々なステークホルダーとともに、サステナブルになることを目指し、当社グループの事業及びその成長を通じて、地球環境問題が解決される企業であり続ける挑戦をしてまいります。

１．気候変動への対応

・気候変動の緩和及び気候変動の影響への適応に十分配慮します

・オフィスの省エネルギー、再生可能エネルギー由来の電力の使用を積極的に取り組みます

・事業活動におけるバリューチェーン全体で排出される温室効果ガス削減に取り組みます

２．循環型社会への対応

・消費型から循環型経済への転換に向け、事業活動における資源を有効利用する取り組みを推進します

・シェアリングエコノミー企業の成長を応援、投資というカタチ（仕組み）を通じて循環型社会への実現に貢献します

３．自然環境（地球環境）への配慮

・自然生態系等の環境保全ならびに生物多様性の維持・保全に十分配慮し、自然共生へのインパクトを最小化に努めます

４．法規制の順守と社会的責任の遂行

・環境問題に関する法令を遵守し、リスク低減に努めます

５．環境に関する教育・啓発活動とコミュニケーション

・従業員一人ひとりの環境への意識向上に向け、環境に関する啓発活動を積極的に推進します

・ステークホルダーの皆様との積極的な対話を通した相互の環境への意識向上に取り組みます

②　戦略

　当社グループはTCFD提言に基づき、広告事業とデジタルシフト事業を対象とした気候変動リスク・機会による事業インパクトの把握を目的にシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等のデータに基づき1.5℃シナリオと４℃シナリオ、それぞれの気温上昇時の世界観を定義し、将来にかけて事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。

＜シナリオ群の定義＞

＜気候変動のリスク及び機会の当社グループ事業への影響度評価＞

　短期、中期的及び長期的な気候変動に関連する移行・物理的リスクを適切に把握し、広告事業とデジタルシフト事業の影響度を評価しました。気候変動がもたらす異常気象等の影響に加え、政府による政策規制の導入などについて検討を行い、その結果特定したリスク・機会を、当社グループの経営・事業戦略に反映し、対応していきます。

ａ．リスク一覧

ｂ．機会一覧

ｃ．気候変動のリスク及び機会の当社事業への財務影響評価

③　リスク管理（気候関連リスクマネジメント）

　当社グループでは、企業活動を通じて地球環境や社会にポジティブなインパクトを与えることを目指し、サステナブルな社会の実現と当グループ持続可能な発展のため、グループのサステナビリティ活動の推進を行う組織としてサステナビリティ委員会を設置し、気候変動による影響への対応を進めております。

　気候変動に関するリスクは、サステナビリティ委員会でリスクの選定と審議を行い、その後、グループリスク管理基本方針に基づいて、グループリスク管理委員会で、評価、管理を行います。識別したリスクはサステナビリティ委員会にてリスク対応策の検討を行い、その後取締役会で対応策が協議・承認されます。

＜リスク管理体制＞

④　指標と目標

　当社グループでは、気候変動関連リスク機会の評価指標として、Scope1,2排出量の算定を行っております。

　直接排出のScope1排出量はゼロとなっております。間接排出のScope2排出量は、働き方改革の一環として積極的にリモートワークを推進し一部オフィスのフロアを返却したこと、また、東京オフィスでは2021年８月以降、再生可能エネルギー100％電力を使用する電力供給に切り替わったことにより2019年から2022年までの４年間で約92％減少いたしました。今後もScope1,2排出量を継続的に把握するとともに、事業活動における使用電気CO2排出量削減に努めていきます。

　また次年度以降、顧客や取引先等と共創・協働により、サプライチェーンのGHG排出量削減支援(Scope3)を行うとともに削減目標を定め、社会課題の解決を推進してまいります。

＜温室効果ガス排出量＞

(3）人的資本・多様性に対する取組

①　戦略

　当社グループは、企業価値創造の源泉が人材であると確信しています。人への投資を積極的に行うことが、当社グループのサービスの付加価値向上につながり、ひいてはパーパスの実現及び企業価値の向上につながるものと考えております。事業成長のエンジンの１つとして人的資本を位置づけ、多様な価値観と個の尊重に満ちた組織の実現に向けて、有効的な取り組みを策定し、従業員一人ひとりが挑戦しベストを尽くせるよう機会や環境、風土の変革を進めています。

　人的資本に関するガバナンス、リスク管理の詳細は、「(1）サステナビリティ全般　①　ガバナンス　③　リスク管理」に記載のとおりであります。

ａ．人材育成方針

　当社グループは、すべての従業員が自律的に成長し続け、不確実性の高いビジネス環境下でも活躍できるよう、様々な人材育成プログラムを展開しています。それらを通して、女性、様々な経験を持つキャリア採用者など、従業員一人ひとりが最大限能力を発揮し、多様なキャリア形成や自立できる機会を提供できるように努めています。

＜次世代経営人材育成＞

　次世代を担う経営者や事業変革人材の育成を目的とした人材育成プログラム「GE（グループエグゼクティブ）制度」を設け、経営トップを中心に、変化・変革を牽引する経営リーダーの中長期な育成に取り組んでいます。毎年、全社員の中から候補者を選抜し、次世代のリーダーとしてのマインド形成や経営/事業開発スキル強化などを図るプログラムを実施しています。

＜女性活躍の推進に向けた取り組みの推進＞

　多様な価値観を尊重し、組織の意思決定の多様化を進めるべく、女性リーダーの育成・登用をテーマに取り組んでいます。キャリア支援においては、社内に留まらず、社外のサービスも活用した制度を整え、社員のキャリア継続・キャリアアップを支援しています。具体的には、自発的・自立的な成長に向けた社外メンタリング制度の導入や、女性のライフステージの変化に応じた自分らしいキャリア形成を考える研修なども実施しています。

ｂ．社内環境整備方針

　当社グループは、従業員一人ひとりがチャレンジ精神を持ち、最大限のパフォーマンスを発揮できるように、中長期的に安心・安全を感じながら働き続けることができる社内環境を整備しています。具体的には、場所や時間に縛られない柔軟な働き方、多様な人材が活躍できるようなダイバーシティ推進、生活と仕事の両立を支援する施策に力を入れ、これらの取り組みを通して、従業員の健康及び安全の確保、働く環境の維持改善に努めています。

＜働き方のタネ（ハイブリッドワークの推進と成長機会の創出）＞

　デジタル時代に合った働き方を模索し、多様なキャリア形成やより多くの自立人材を育むため、制度や仕組みを整えています。働く「場所」と「時間」にとらわれない環境を提供し、その時々の状況に応じ、高いパフォーマンスを発揮する働き方を選択することで、個人の成長と会社や組織の成長、双方の成長ドライバーとなる取り組みを目指しています。また、性別を問わず子育てしながら働く社員が働きやすい環境づくりに力を入れております。当社グループの育休取得率は女性100％、男性（正規雇用労働者）84.38％（2023年12月時点）、産休・育休後の復職率は100％（2023年12月時点）と非常に高く、復職者に向けた休職中の情報共有と交流の機会を設けているほか、育休中も任意で参加できるイベントを企画し、育児との両立を支援する取り組みを行っています。

②　指標と目標

　当社グループの人的資本の最大化に向けて、従業員のエンゲージメントを重要指標と位置づけ、多様な人材がやりがいを持ち活躍できる環境の整備を推進しています。2022年より開始したエンゲージメントサーベイ（社員意識調査）では、より当社グループの状況を正確に把握し、効果的な人材戦略につなげるため、外部専門家の意見を取り入れ、当社グループ独自の設問を策定・導入しています。2023年８月に実施したエンゲージメントサーベイの回答率は97.2％となりました（2022年回答率94.0％）。これらの結果から経年の状態を把握した上で、エンゲージメント向上のための要素を設定し、効果的な施策を実施しています。また、従業員のエンゲージメントを継続的に高めていくためには、従業員一人ひとりの能力を活かす多様性の推進が不可欠であり、女性管理職比率と障がい者雇用数、男性育児休業取得率の向上にも力を入れ取り組んでいます。設定した目標は外部環境の変化や人的資本施策の進捗に応じて柔軟に見直しを行い、取り組みを進めています。

※１　挑戦できる機会を得ることができていると感じているか、５段階評価（５点満点）に分類し算出しています。

※２　今の仕事を通じて、成長できていると実感しているか、５段階評価（５点満点）に分類し算出しています。

※３　一人ひとりが異なる強みや価値観を持っており、お互いが協働することで多様な価値を生み出しているか、５段階評価（５点満点）に分類し算出しています。

※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

※２　2024年４月１日以降、当社グループの連結子会社の再編を予定しております。