日本駐車場開発

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2023年７月31日現在

(注) １．従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(２) 提出会社の状況

2023年７月31日現在

(注) １．従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、2022年８月から2023年７月を対象期間とし、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の算定は、正社員のみで算定しております。

４．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

５．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(３) 労働組合の状況

連結子会社である白馬観光開発株式会社において、白馬ケーブル労働組合が結成されております。白馬観光開発株式会社を除くその他の連結子会社及び当社において、労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４) 女性活躍推進法に基づく開示

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく情報公開項目について、役員に占める女性の割合、男女の賃金の差異及び男女別の育児休業取得率を選択していることから、管理職に占める女性労働者の割合の記載は省略しております。

４．男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を算出しております。

② 連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）における公表義務がないことから、連結子会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の記載は省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、持続可能な社会の実現が企業の成長・発展に不可欠であると認識し、地域社会への貢献と共存を目指しながら、自然環境への負荷軽減に取り組んでいくことが大切であると考えております。そして地域社会や企業の持続的な発展に向け、成長ステージに応じた多様な人材の確保や育成といった、人的資本に対する積極的な投資が必要であると考えております。
　なお、本文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

■ガバナンス

当社は、サステナビリティ全般における課題について、業務執行取締役で構成する経営会議等において実現可能性や投資効果の分析を基に多面的に協議し、必要に応じて取締役会に諮った上で対策を実施する体制をとっております。
　カーボンニュートラルの実現に向けたプロジェクト遂行・管理については、グループ会社SGEが主幹し、SGEにて立案された計画は、当社取締役会にて決定しております。また、最低でも年に１回、プロジェクトの進行について取締役会へ報告されます。

■リスク管理

当社は、当社グループのリスク管理に関する基本方針や個別事項について、業務執行取締役で構成する経営会議にて審議及び決定し、重要な事項については、取締役会に付議・報告を行い、グループ全体のリスクを網羅的・統括的に管理しております。詳細は、「４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載の通りです。

（２）重要なサステナビリティ項目における戦略と指標及び目標

①人的資本に対する取り組み

■戦略

　当社は、「世界100都市に展開し、100人の社長を輩出し、100年続く会社」のビジョンと、「Challenge　Change　Create」の行動指針をかかげ、年齢や性別、今までの経験にとらわれず、社員一人一人が自ら考え行動し実践することを大切にし、より多くの人がチャレンジできる、そのような環境を生み出す会社を目指しています。その実現のため、具体的に以下の取組を行っております。
 

（人材育成）
・新卒採用の強化
　学歴や性別・国籍に関係なく、成長意欲の高い社員の採用に取り組んでおります。
・徹底したOJTによる教育
　入社時より、店舗責任者として、現場力（安全なオペレーション、トラブルへの対応と対策、店舗収益の把握）、マネジメント力（スタッフの労務管理及び育成）、営業力（お客様ニーズの発見、集客による店舗収益の改善）を身に付けます。
・グループを跨いだ公募制度の導入
　駐車場事業、スキー場事業、テーマパーク事業等、複数の事業を展開し、また日本国内で複数個所に事業拠点を設け、海外においてもタイ、韓国に拠点を構える等、多拠点で多角的に事業展開をしていることから、社員一人一人の適性や本人の意向を尊重し、グループを跨いだ公募制度を導入することで、新たな挑戦の機会を創出します。

・20代からのグループ会社役員への抜擢
　早くに経営者の目線に立ち経験を積むことで、成長を促進できる環境を整えてまいります。また、経営層の年齢の幅が広がることで、多様な視点での経営が可能と考えております。

（環境整備）
・企業風土の醸成
　年齢、性別、国籍に関係なく、成果に沿った人事制度とすることで、より多くの人がチャレンジできる風土を醸成します。
・一人一人のライフスタイル・ライフステージに寄り添う組織の構築
　それぞれのライフスタイルやライフステージに寄り添うことで、従業員一人一人の活躍を促進できる組織を構築していきます。当社は平均年齢30.4歳、女性従業員比率39％であり、多くの女性が働く企業です。まずは女性が活躍できる社会の実現を目指し、女性だけでなく男性の育休取得の推進にも取り組んで参ります。
 

■指標及び目標

　「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」記載の、役員に占める女性の割合、育児休業取得率、男女の賃金差異をご参照ください。

②気候変動への対応
■戦略
　ＥＶ車導入促進への対応や、環境負荷の低いグリーン電力の導入が求められるといった事業環境の変化に対して、カーボンニュートラルに向けた全社的な取り組みが必要であると考えております。これまでも、自然の活用、自然との共存、地域社会の活性化をテーマに、スキー場事業やテーマパーク事業、別荘地の再生事業等に積極的に取り組んでまいりました。森林や水資源など自然豊かな地域で事業を展開する中で、持続可能な経済社会に向けたカーボンニュートラル実現の必要性を強く感じ、またその実現過程にはたくさんのビジネス創生の機会があると考えています。
 
 

　〈気候変動に関連するリスク〉

物理的リスク…気候変動による物理的リスク（急性、慢性）
移行リスク…低炭素経済への移行に伴うリスク（政策、法律、技術、市場、評判）

〈気候変動に関連する対策及び機会〉

 ■指標と目標

　当社グループは以下の目標を掲げております。
　・2030年７月期　当社グループ カーボンニュートラルの達成
　・二酸化炭素 排出量 (Scope１，２）※日本国内のみ

（単位：t-co2）

　当社グループは、自社グループのカーボンニュートラルを実現する取り組みを新事業として立ち上げ、2022年５月にスマートグリーンエネルギー株式会社（以下「SGE」）という新会社を設立いたしました。那須ハイランド（栃木県那須町）におけるプロトタイプモデルを皮切りに、多拠点展開を計画しています。
　一号案件の拠点である那須ハイランドでは、50年に亘り別荘の開拓、開発を行ってまいりました。その事業の成り立ちから、広大な山林を維持するための人材や重機といった資源を有しております。今後も別荘地を整備していく中で排出される、森林の間伐材などを活かしたグリーンな電力供給と、発電の過程で排出される排熱を活用した環境負荷の低い施設運営の実現、さらに施設運営収益から植林や間伐などの森林整備につなげるといった、地産地消の循環型の持続可能な地域づくりを目指します。
　将来的には、この成功体験とノウハウを活かし、当社グループ以外の一般の企業や団体に事業を展開することで、再現性と持続性のあるビジネスを通じ、社会課題を解決し、社会に貢献していくことを目指してまいります。