柿安本店

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）です。臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は、1997年８月21日に結成され柿安ユニオンと称し、本社並びに各事業所別に支部が置かれ、2024年４月30日現在の組合員数は834人であります。

なお、労使関係は円満に推移し特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の
規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」
（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、雇用形態に関わらず賃金の設定方法に男女差は設けておりません。全労働者の賃金差は、女性のパート・有期労働者が構成比の圧倒的多数を占めることによるものであります。正規雇用労働者の賃金差は、勤続年数の長い社員に男性が多いことや、上位等級者に女性が少ないことによるものであります。
また、パート・有期労働者の賃金差は、女性にフルタイム勤務者が少ないことによるものであります。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の
規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、中長期的な企業価値向上をはかるため持続可能な社会の実現を目指したサステナブル経営を
推進しております。当社グループでは、サステナビリティに関する重要な方針及び施策を審議・決定及び進捗管理を目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は執行役員を委員長とし「サステナビリティに関する基本方針」に基づき、具体的な取り組み施策等をとりまとめており、定期的に
業務執行の意思決定機関である経営会議に報告しております。また協議・決定した事項は取締役会にて報告して
おります。取締役会では、報告された施策に対して当社グループの対応方針および実行計画等についての
論議・監督を行っています。進捗については、各事業における施策の対応部門がサステナビリティ委員会に
報告し、同委員会にてこれを監視しております。

（2）戦略

①気候変動に関する戦略

地球温暖化に伴う気候変動は、畜産物や農作物に様々な被害を引き起こす可能性があり、それを原材料として
使用している当社グループの事業に様々な影響を及ぼす可能性があります。将来の気候変動が当社グループの
事業にもたらす影響につきまして、TCFD提言に沿ったフレームワークに則り、気温上昇が４℃になった場合と1.5℃に抑えられる場合のシナリオを想定いたしました。これにより、当社グループの事業におけるリスクと
機会を特定し、対応策を設定し、今後発生しうる事象への対応を図ってまいります。

なお、当社グループはTCFD提言に基づく情報開示を行っております。開示内容については、当社ホームページ（https://www.kakiyasuhonten.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

②人的資本に関する戦略

当社グループは、人財こそが会社にとっての最大の資産であり、価値創出の源泉であると位置づけております。「人財が集まり、人財が成長する」というサイクルが回る会社を目指すとともに、人財の持つ可能性を引き出す
ため、人財に継続的に投資してまいります。創業150年以上の歴史は、挑戦を続けた歴史でもあります。今後も
挑戦し続ける自走型の人財と組織を作り上げる事を人財戦略の柱とし、人財の能力発揮と従業員エンゲージメントの向上を重視する経営により、柿安ブランドの永続性を実現してまいります。

イ．方針

・多様性人財/専門性人財の獲得と育成

価値観の多様化が進む中、企業が持続的に成長していくためには従業員の様々なバックグラウンドを
企業の競争力として活かしていかなければなりません。そのため、多様性と専門性の２軸で人財の獲得と育成を進めます。

具体的には2024年度中に女性の管理職比率を現行の11.7%から12.0%に、障がい者雇用率を現行の3.4%から4.0%に、60歳以上雇用比率を現行の15.3%から17.0%にそれぞれ引き上げていくことを目標とします。

・組織内外の関係の質を高めるための、組織マネジメント力の強化

在宅勤務の浸透などに伴い、職場内外のコミュニケーションの質と量に変化が生じてきています。
これからの職場運営に必要な要素とされる心理的安全性の獲得などを含め、マネジメント層に求められる要件を時代に合った形で強化してまいります。

・働き方における柔軟性の推進

「働きやすさ」は、働きがいを向上させていく上でも大切な要素となってきます。従業員の
ワーク・ライフ・バランスの向上や心身の健康管理にも寄与させるべく、働き方の柔軟性を
高めていきます。

ロ．具体的な取り組み

・接点をより拡大した会社からの情報発信や個別アプローチの強化で、経験の有無、新卒か中途か、国籍や性別の違いなどを問わず、柿安ブランドに共感いただける方の獲得につなげていきます。また、役割に
応じた専門性を高めるための研修も増やしていきます。

・多様性に富んだ組織をつくり、その力を活かすための組織マネジメント力を重視していきます。店長を
含むマネジメント層に対しての研修や育成の機会を増やしていきます。

・世の中の関心も高い、働き方の柔軟性にも取り組んでいきます。直近の３年は連続で年間休日数を
増やしましたが、今後も、世の中の状況に合致した働き方を随時取り入れていきます。

・エンゲージメントサーベイを継続して実施することで、組織・従業員の状況を把握するとともに、
必要に応じて会社の取り組みに反映していきます。

（3）リスク管理

当社グループは、事業形態から想定されるリスクを識別・分析し、管理方法を検討、対応する組織として
代表取締役社長を委員長としたリスク管理委員会を設置しております 。毎月開催のリスク管理委員会では、
気候変動等のさまざまな経営上リスクの早期発見、影響度の予測、対処方法の検討、対策の提言、再発防止のための施策をサステナビリティ委員会と連動しながら協議しております。また、その内容については取締役会にて報告を行っております。

（4）指標及び目標

当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量（Scope1,2,3）を
算定しております。

なお、算定状況につきましては当社ホームページ（https://www.kakiyasuhonten.co.jp/sustainability/）を
ご参照ください。

〔CO2排出量に関する目標〕

当社グループは、自社の事業活動で排出するCO2（Scope1及び2）を2030年度までに2013年度比で、
25％削減することを目標としております。

サプライチェーンで発生する温室効果ガス排出量（Scope3）につきましても、今後対応を検討して
まいります。

また、当社グループでは、人財の多様化を更に進めるための具体的な目標として以下を掲げ、柿安ブランドの
永続的発展を目指します。