福留ハム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労使関係は、相互信頼に基づき、安定した状態にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　管理職に占める女性労働者の割合は2024年3月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は2024年3月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

４　非正規従業員は嘱託、パートタイマー、アルバイト、有期雇用の定年再雇用者を含み、派遣社員は除きます。パート労働者については、正社員の所定労働時間（1日7.75時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

５　労働者の男女の賃金の差異の算出における賃金には退職金を含んでおりません。

６　男女賃金差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。

正規従業員の男女賃金差異の主な要因については、男性の管理職比率が高いことによるもので、今後管理職への女性登用を計画的に推進してまいります。

非正規従業員の男女賃金差異の要因については、以下のとおりです。

正規従業員の人数比率として男性が多く、定年後の再雇用者となる割合も男性が多い傾向にあるため、定年後の再雇用者は賃金が相対的に高く、男女での格差が生じております。

　② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、かけがえのない地球に末永く「福」が「留」まることを願い、経営理念を定めており、自然の恵みに感謝し、社会規範を遵守するとともに、未来に向かって食文化の創造に取り組んでおります。

また、安心・安全・美味しい「食」を通じて人々に喜ばれることで、社会のお役に立つことを念頭に、人類の生存・発達・安心・平和・幸福を目指し、持続可能な世界を実現すべく2021年に「昴ＥＳＧ」を制定し、日々の事業活動において展開しております。

具体的な取り組み内容および指標・目標については、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、企業価値を高め、株主、消費者および地域社会から支持され、信頼される企業経営の実現を目指しております。意思決定の透明性・迅速性ならびに経営監視機能の充実・強化に継続的に取り組み、法令を遵守し社会的責任を果たしてまいります。2003年に「コンプライアンス委員会」を設立し、法令遵守に取り組んでおります。また、2007年には「内部統制委員会」を設立し、コーポレート・ガバナンスの充実を図っております。　

人的資本に対する考え方や取り組み内容につきましては、社外取締役を主要な構成員とする指名・報酬委員会および取締役会が評価し、その結果を踏まえて新たな課題を抽出し、次の実行目標を策定する体制を整備しております。なお、指名・報酬委員会は、2024年５月14日開催の取締役会において設置することを決議いたしました。

（2）戦略

当社グループは、「食」を通じて世の役に立つ企業として、「人類は地球生命体の一員」であり、かけがえのない地球に末永く「福」が「留」まるよう環境を保護し、次世代に引き継ぐことが重要な使命と認識し、全従業員が環境の保護と資源の節約に配慮した企業活動に継続的に取り組んでおります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、寛容と相互扶助にあふれ、自発と多様がみなぎる活き活きとした組織風土を目指します。全ての従業員が働きがいをもって安全に業務に取り組めるとともに、多様な人材がより力を発揮できる職場環境を整え、物心両面の幸福を目指しております。

（3）リスク管理

当社グループは、事業を取り巻く様々なリスクに対し的確な管理・実践を行うために、子会社を含むグループ全体より潜在リスク情報を集約し、社長がリスク管理責任者として委員長を務める「ＦＲＡ（福留ハム・リスクマネージメント・アクション委員会」においてその影響の重要度と対応方針を判断しております。「感染症対策」「事故対策」「災害対策」「製品事故対策」「法令違反対策」「社員の不正対策」「環境汚染対策」「インフラ対策」の８つのリスクをヘッジ・未然防止するために設立された、当社の危機管理体制であります。また、当委員会で判断されたリスクの内容は取締役会に報告されております。

気候変動等で生じる移行リスクや物理的リスクについては、発生事象や対応策が既知の事業リスクと共通する点も多いため、上記の全社的リスク管理プロセスに統合する運用をしております。

（4）指標及び目標

当社グループは、企業価値を高め、ステークホルダーから信頼され永続していくために、以下の指標及び目標を定め、達成に向けて取り組んでまいります。

①環境

環境保護を推進するための社内体制を整え、環境管理目標を定め継続的に改善します。また、この環境方針を全ての従業員に周知し、意識の高揚と啓蒙活動に努めます。そして、環境パフォーマンスを向上させるため、人材を育成し、技術と技能を継承、発展させ、継続的改善を図ります。

・廃棄量の削減とリサイクルなどにより汚染の予防、省エネルギーまたは省資源などの環境負荷の低減に努めます。

・水資源の有効活用 主要3工場の「水使用量」を削減します。

・エネルギーの有効利用 主要3工場の「重油・LPG使用量、電力使用量」を削減します。

・環境負荷の低減 主要３工場の「廃棄物排出量」を削減します。

・広島工場・熊本工場・岡山昴工場に、「食品安全委員会」を設置し、環境管理目標の達成に向け取り組みます。

②社会貢献

「世のため、人のため、社業を天職とします」を社是として掲げ、社会貢献に積極的に取り組んでまいります。また、「お互いさま、おかげさま」の精神で、全員で「三方良し」の実現を目指してまいります。

・子どもを対象に無料又は低料金で食事と安心して過ごせる居場所を住民の手によって提供する、地域のこども食堂支援センターへの商品の提供に取り組んでまいります。

・食品に携わる企業として、一人でも多くの方々の健康と安全を守ることを優先します。

③ガバナンス

当社グループは、企業の競争力を強化し、社会性を保ち、企業価値を向上させるためには、コーポレート・ガバナンスの強化・充実は重要な経営課題と考えております。また、確固たるコンプライアンス体制の構築も不可欠であり、当社は、将来にわたって良い社会と自然環境を保ち続けることを目指した取り組みを実施し、利益を上げるだけでなく社会的責任を果たすことで、将来においても事業を存続できる可能性を持ち続ける取り組みを促進してまいります。

・事業活動に伴う法規、規制、協定を遵守し、社内基準を設定し環境保護の向上に努めます。

・取締役（監査等委員である取締役を含む。）が出席する取締役会において業務執行の権限と責任を集中させ、監査等委員に取締役会に対する監査機能を担わせることで、適切な経営の意思決定と業務執行を継続して行います。

・当社が定めるコンプライアンス基本方針に則り、関係法令等の遵守、社会規範、社会倫理にもとづき、健全かつ公正な行動に努め、社会的な信頼を確立するよう努めます。

・コンプライアンス委員会内にて内部通報窓口を設置し、内部通報による情報提供者の保護と不利益な取扱いの防止を継続します。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

当社グループはハムやソーセージといった「もの」をつくっておりますが、「人」を育てる会社でもあり、おいしい製品をつくるために知識や技術だけでなく、周囲を思いやる気持ちや正しい考え方など、社員一人ひとりの人間性を重視しています。研修制度では、「心」の部分を重視した研修・勉強会を行い、自身のキャリアアップを目指します。各種制度や社内環境を整備しており、一人ひとりに合わせた働き方を支援しております。

(人材育成方針と社内環境整備方針、その状況)

1.　採用方針

当社グループの経営理念を共有できる有能な人材確保のため、新卒採用や即戦力となる中途採用も積極的に行い、多様な人材がより力を発揮できる職場環境を整え、物心両面の幸福を目指します。

2.　多様な人材が活躍できる環境整備

・ ダイバーシティー経営を推進していきます。

・ 働き方改革を推進していきます。

・ 福利厚生の充実を図っていきます。

・ 労働災害の防止に努めていきます。 

・ メンタルヘルスの取り組みを強化していきます。

・ 2021年5月より在宅勤務規程を制定し、従業員の多様なライフスタイルへの対応、ワークライフバランス の実現および時間の有効利用による生産性向上を図ります。

多様な人材がモチベーションを高く維持して働くことを目指した人材育成に関連する目標は、以下のとおりであります。

①女性管理職比率

　当社の人事制度においては、賃金制度・体系による差異を設けず、キャリア形成をしていく中で男女の区別なく、当社のミッションに共感し会社の業務に貢献できる人材を登用することを方針として、女性管理職の登用を行っております。

　また、当社は女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定しております。

女性活躍を推進するため、女性管理職比率５％以上の達成のために、プログラムを進化発展させた各種社内キャリア研修の実施と女性社員への参画の推進、呼びかけや女性管理職が活躍しやすい環境の整備を行ってまいります。

　次世代育成支援におきましては、多様な働き方に対応できるよう、2025年３月31日までにインターンシップの実施および受け入れ開始を行うとともに、人事評価基準の見直しを行うことで次世代を担う人材の獲得・育成に努めてまいります。

今後は、女性管理職を担いうる人材の計画的育成を図り、役割分担意識をなくし、個人の強みや特性を活かしながら更に活躍できる人材活用の取り組みを積極的に推進してまいります。

②平均勤続年数

平均勤続年数は2024年３月度(18.6年)、2019年３月度(19.3年)、2014年３月度(18.6年)となっており、5年前および10年前と比較しても、男女とも平均して安定した数字となっております。

育児・看護休業の取得推進や職種に応じた在宅勤務等、働きやすい環境を整備し、社員の活躍を支援する取り組みや魅力ある職場環境の整備を推進してまいります。