ジェイエイシーリクルートメント

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １. 臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を(  )外数

　　　　 で記載しております。

　　 ２．前連結会計年度末に比べ、従業員数が177名増加しております。主な理由は、当連結会計年度における
 　　　 JAC Recruitmentの積極的な中途採用と新卒採用によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から子会社への出向者を除いた就業人員数であります。

２．臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を

　　(  )外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．前事業年度末に比べ、従業員数が209名増加しております。主な理由は、積極的な中途採用と新卒採用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

従業員の業績及び行動評価に基づく処遇を行う当社グループ人事制度等により、労使関係は円満に推移しており、労働組合は結成されておりません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、サステナビリティに関する基本的な考え方として「人と企業をつなぎ、その成長に貢献し続けること、また、社員と会社のそれぞれが自らサステナブルな社会の実現に日々貢献していく」ことを掲げています。その実現に向け、当社グループは人的資本の充実を中心とした成長投資を積極的に実施するとともに、国内外の人材紹介事業を通じて人的資本の世界的な最適配分に貢献しています。また、植林活動を通じた地球環境保護、当社グループにおけるダイバーシティ＆インクルージョンの推進、社員・家族のWell-being向上などに取り組んでいます。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが入手し得る情報に基づいて判断したものであります。

(１) ガバナンス

当社は、サステナビリティ関連のリスクと機会を評価・管理する上での経営の役割を以下のとおりに定め、ガバナンス体制を構築しております。

①取締役会

半期に一度、リスクマネジメント委員会からの報告を受け、業務執行において議論、承認された課題等に関する施策、取組内容の進捗状況を監督する。

②リスクマネジメント委員会

半期に一回開催され、サステナビリティ関連を含む包括的なリスクを抽出し、対策を検討、協議する。また、これらの対策や取組内容の進捗状況についてレポートする。レポート内容は取締役会に報告される。

③SDGs Committee

四半期に一回開催され、SDGsに関する取り組みについて、検討、協議し、承認された対策や取組内容の推進及び社内教育、社内浸透を担当する。サステナビリティ関連のリスクに対する取り組みについては、リスクマネジメント委員会におけるサステナビリティ対応所轄部署と連携する。

④サステナビリティ対応所管部署

リスクマネジメント委員会によって抽出されたサステナビリティ関連のリスクに対する施策や取組を検討し、対応案を作成し、実行に移す。進捗状況はリスクマネジメント委員会に報告される。

(２) 戦略

　　①サステナビリティに関する戦略

当社は、国際エネルギー機関(IEA)、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)などの外部機関が公表している４℃シナリオ、1.5℃シナリオを参考として、気候変動に関するリスクと機会の特定と評価を下表のとおり実施した上で、これに対応するための戦略を以下のとおり立案しています。

イ. 植林活動を通じた地球環境保護 (気候変動リスクなどへの対応)

当社グループは2008年から、当社グループを通じて転職された方お一人につき一本の植林を行う活動「PPPプロジェクト」をインドネシアのバリ島とマレーシアのボルネオ島で実施しています。これまでに植林した累計約14万本の樹木は年間約500トンの温室効果ガスを吸収しており、この取り組みの結果、 2022年12月期には、TCFD情報として開示が求められるScope１とScope2において当社グループは「カーボンネットゼロ」を達成しました。また、この植林活動は温室効果ガスの吸収のみならず、その土地の自然環境や動植物の保護、さらには雇用の創出にも役立っています。今後も事業の成長に合わせて植林の規模を拡大していくとともに、実際の植林にあたっては温室効果ガスの吸収効果がより高い樹種の選定も進めてまいります。

ロ. 顧客ポートフォリオの分散 (売上減少リスクへの対応)

気候変動による影響は業種ごとに方向性も発生時期も異なることが予想されるため、顧客ポートフォリオを多様な産業に分散し、気候変動影響によって特定産業での求人が減少した場合にも、他の産業での求人の増加の機会をとらえて、当社事業への影響を最小化します。

ハ. 省エネ活動の促進 (コスト増リスクへの対応)

省エネ活動の強化により電力使用量を削減し、グリーンエネルギーの導入促進などに伴い電力料金が増加した場合のコスト増加の影響を抑制します。

ニ. SDGs人材の紹介強化 (ビジネス機会への対応)

人的資本の多様性確保、また脱炭素化・省エネ化等への取り組みを加速するため、SDGs関連のプロフェッショナル人材の中途採用が業界を問わず増加しています。当社は、この機会をとらえ、当該スキルを有する人材を発掘・確保し、ビジネス拡大に努めます。また、こうしたプロフェッショナル人材を必要とされる企業に紹介することを通じて、社会全体の脱炭素化、またダイバーシティ＆インクルージョンの促進に貢献していきます。

②人的資本に関する戦略 (人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針)

当社は、代表取締役社長が議長を務める経営戦略MTGにおいて、CHROの統括の下、人的資本の強化に関する戦略を立案し、その進捗状況を監督しています。人材の多様性の確保を含む人材の育成、及び社内環境整備に関する当社の方針は以下のとおりとなります。

イ. 人材の育成に関する方針

当社グループは「人と企業と経済と社会をつなぎ、その成長に貢献し続ける」ことを「Our Mission」と定めており、当社グループのコアビジネスであり世界11ヵ国で展開している人材紹介業については、地球規模で人的資本の最適配分に貢献している社会的な意義の大きい事業であると考えています。この考え方に基づき、当社は、当社グループのコンサルタントとマネージメントの全員が到達するべき「JAC Standard」を設定して、階層ごとの「Mission & Duty」を明確化しています。また、その浸透を徹底して図るため、部長からメンバーまでの各階層向けに作成したトレーニングプログラムを用いて、サービス品質の向上に努めています。

ロ. 社内環境整備に関する方針

当社は、当社グループのすべての社員に常にFairなチャンスが与えられ、国籍、人種、年齢、性別、性自認、性的指向、障がいの有無、宗教、信条を問わず、プロフェッショナルとして活躍していける職場環境整備を、以下のとおり進めています。

a)女性管理職比率の向上

当社は、性別に関係なく個々の強みや能力が発揮できる組織を実現するため、管理職に占める性別比率も全社員の比率と同等であるべきと考えています。また、新しい発想を育み、イノベーションを生み出していくためには、マネージメント適性や意欲、そして可能性のある女性社員が生き生きと強みを発揮できる多様性のある組織であることが必要と考え、女性である当社代表取締役会長兼社長の指揮の下にWomen Empowerment Committeeを組織して、職場のアンコンシャス・バイアスに向き合い、心理的安全性を高めていく取り組みを推進しています。

b)障がい者雇用充足率の向上

当社は、誰もが生き生きと働ける職場づくりを目指し、障がいのある方の雇用を促進しています。当社は、当社の事業拠点以外でも障がいのある方の雇用を拡大していくため、千葉県市原市、柏市、及び神奈川県横浜市に衛生的な都市型農園「JACわくはぴファーム」を開設しており、そこでは障がいのある社員が農作物の育成に取り組んでいます。こうした取り組みの結果、2023年12月末現在で、当社の障がい者雇用充足率は法定の106％となっています。当社は今後も、障がいのある方の雇用拡大に向けてあらゆる可能性を追求し、当該雇用充足率の向上に努めてまいります。

c)LGBTQ+に対する社内理解の促進

当社は、当社グループ社員のLGBTQ＋に対する理解度を高めることによって、多様な社員のさまざまな意見やアイディアを活用することが可能となり、革新的な力が創造されると考えています。この考え方に基づき、当社グループは、性的指向や性自認にかかわらず、すべての社員が平等で自分らしくいられる職場環境を目指しています。また、多様性に理解をもったコンサルタントによる人材紹介を通じて、社会全体の多様性の向上にも貢献していきます。LGBTQ+に対する社内理解を促進するため、当社は、当社代表取締役会長会長兼社長の指揮の下にLGBTQ+ Committeeを組織して、社内意識アンケート調査や役員・管理・社員職向け研修、他社のLGBTQ+担当部署との意見交換会などを実施しています。また、「東京レインボープライド2023」へのブース出展やbme(Business for Marriage Equality)への賛同表明など、社外と連携した取り組みも強化しています。

d)健康経営への継続的な取り組み

当社は、企業と人の成長に介在する意義のある存在であるためには、まず、我々自身が心身ともに健康であり、常に平常心を保って行動できることが必要と考えています。この考え方に基づき、当社は社員全員が自らの意思で健康の維持向上に努められるよう、４つの重点テーマ(①運動習慣②ワークライフバランスの確保③仕事と育児の両立④禁煙)を設けて健康経営に取り組んでいます。また、管理本部長を委員長とする「健康経営推進委員会」の下、人事労務担当部長、人事チーム、産業医、本社と各支店の衛生委員がそれぞれ連携して、毎年の健康課題を踏まえた目標を設定し、各施策を立案・実行しています。こうした全社を挙げた継続的な取り組みが評価され、当社は2018年から６年連続で、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人」の認定を受けています。

(３) リスク管理

当社では、リスク管理を企業価値向上の重要な取り組みと位置づけ、代表取締役会長兼社長が議長を務めるリスクマネジメント委員会を設置し、当社が想定する各種リスクに対応しています。サステナビリティ関連のリスクについても、当社グループの経営に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクのひとつとして、下図の枠組みに則って、重要リスクの絞り込み、モニタリングと再評価を実施しています。

(４)指標及び目標

①サステナビリティに関する指標及び目標

　当社のサステナビリティに関する指標及び目標は下表のとおりです。

(注) 1.Scope3はCategory2、3、5、6、7で算出

2.2023年の数値はソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による第三者保証を取得しております

②人的資本に関する指標及び目標

(人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績)

　当社の人的資本に関する指標及び目標は下表のとおりです。

(注) 特定保健指導実施率は2022年4月～2023年3月の実績