ダイダン

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　当社グループは、設備工事業の単一セグメントであります。

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、執行役員は含んでおりません。

２．臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人数を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

　当社は、設備工事業の単一セグメントであります。

（注）１．従業員数は、就業人員であり、執行役員は含んでおりません。

２．臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人数を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　「ダイダン労働組合」と称し、1973年11月15日に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は、1,273名であり、当社との関係は結成以来円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．労働者の男女の賃金の差異は休職者、育児休業者、育児短時間勤務者を含んでおります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社は、持続可能な社会の実現に向けて、ESG・サステナビリティに関する事業戦略の立案及び取組みについて審議するサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）を取締役会傘下に設置しており、2023年度は８回開催しました。

サステナビリティ委員会は、マテリアリティ(重要課題)への対応やサステナビリティに関するリスクと機会への取組み状況について審議し、その結果を取締役会に報告・付議し、取締役会による監督を受ける体制となっています。気候変動、人的資本、人権問題、従業員の健康と安全をはじめとしたサステナビリティを巡る課題への対応を目的に、サステナビリティ委員会の下部組織として部門横断で組織される作業部会「タスクフォース」を設置し、TCFD提言に沿った情報開示の拡充や時間外労働の削減、人材育成、人権デュー・ディリジェンスなどに積極的に取組んでいます。

(2）リスク管理

当社は、事業に関するリスクを最小化するために、リスクマネジメント方針を策定し、代表取締役社長が主管するリスクマネジメント委員会を設置しています。気候変動の政策・規制、技術への対応の遅れ、情報開示不足等による「気候関連リスク」、情報の不正使用・外部への漏洩、情報システムの停止・誤作動等による「情報漏洩リスク・サイバーリスク」、法令等の不遵守、贈収賄を含む腐敗行為全般、契約違反、各種制度変更への不対応等による「法的リスク」などの主なリスクを発生頻度、脅威度等に基づき、総合的に判断して特定・評価しています。取締役会では、リスクマネジメント体制の整備・監督を行っており、リスクマネジメント委員会からの報告を受けるとともに、リスクマネジメントの実効性をモニタリングしています。

また、サステナビリティ委員会において、「気候関連リスク」や「人材リスク」をはじめとしたサステナビリティ全般の課題に対する討議内容について、当社のリスクを管理するリスクマネジメント委員会と相互に情報共有することにより、リスクマネジメントプロセスにサステナビリティに関するリスクが適切に反映される体制を構築しています。

(3）戦略及び指標と目標

①気候変動への対応

(ア)戦略

気候変動への対応は、当社にとって重要な課題であることを認識しており、気候関連のリスク及び機会を短期から長期の視点で特定し、その影響を評価しています。１.５℃シナリオ等を用いて分析を実施し、気候変動による事業インパクトの試算及び対応策を検討しました。次ページの表は、当社が認識している主な気候関連リスクと機会及びその対応策です。

今後は、これらの気候関連リスクと機会の分析結果をもとに、マテリアリティとして特定した「カーボンニュートラルへの貢献」に係る取組みに反映していきます。

シナリオ設定について

シナリオ

シナリオ分析では、パリ協定の目的に合わせ地球の平均気温上昇を産業革命以前の水準から１.５℃までに抑制する世界（+１.５℃の世界）と、なりゆきで進む世界（+４℃の世界）の２つの世界を設定しました。

+１.５℃の世界では、IEA WEOのNet Zero Emissions by 2050（NZE）シナリオやAnnounced Pledges Scenario(APS)、IPCCのRCP2.6、+４℃の世界では、IEA WEOのStated Policies Scenario（STEPS）、IPCCのRCP8.5を参照しています。

対象

分析対象事業は、国内事業としています。当社の国内売上は、全体の９割を占めています。

時間軸

短期を現在～３年以内、中期を2030年まで（ダイダン長期ビジョン「Stage2030」期間及びSDGs目標年）、長期を2050年（2050年カーボンニュートラル）頃までと設定しています。また、将来的な財務影響の時間軸については、2030年時点を分析対象としています。

気候関連リスクと機会一覧

※移行リスクにおけるカーボンプライシングと物理リスクは利益への影響度を、それ以外のリスク及び機会は売上への影響度を評価しました。

・利益に関する影響度評価基準・・・（小：～１億円以下、中：～10億円以下、大：10億円超）

・売上に関する影響度評価基準・・・（小：～20億円以下、中：～200億円以下、大：200億円超）

(イ)指標と目標

当社は、マテリアリティのひとつとして「カーボンニュートラルへの貢献」を特定しています。そのマテリアリティに基づき、気候関連リスクと機会を適切に評価するために、中長期の定量的な目標を策定したうえで、活動を推進しています。

温室効果ガス排出量については、Scope１+２を2030年までに2019年度比で43％削減することを目標としています。これまでに自社社屋のZEBへの建替え、実質再生可能エネルギー由来の電力への切り替え、及びハイブリッド車等エコカーの導入促進等の取組みをしてきました。今後も、太陽光発電の増設、オフィスの再生可能エネルギー化、プラグインハイブリッド車、バッテリー式電気自動車、水素自動車などへの切り替え、大阪本社のガス空調の脱炭素化を進めていきます。

※国内及び海外連結グループを対象範囲としています。

②人的資本への対応

（ア）戦略

（ⅰ）人材マネジメント方針の策定

当社では、価値創造の源泉である人材を最も重要な経営資本として考えています。2023年度においては、社員が意欲的に働ける組織風土を実現することを目指して「企業理念」と「共有する価値観」を新たに明文化し、人材マネジメントの方針を策定しました。

ありたい企業の姿である「企業理念」を実現するために、会社と社員が大事にしたい「共有する価値観」から構成されるこの人材マネジメント方針に沿って、長期的な企業価値拡大に繋げてまいります。

（イ）指標と目標

（ⅰ）2023年度の取組について

「健康・安全に配慮した働きがいのある職場環境」をマテリアリティとして特定し、従業員満足度、度数率・強度率をKPI設定の上、取組みました。従業員満足度については、2023年度の2.7以上を目指して、働き方改革の推進、健康情報提供サービス「Pep Up」の活用推奨、社員研修や各種セミナーの充実等に取組みましたが、2.44となり、目標未達となりました。度数率・強度率については、予防型安全管理の徹底、過重労働防止策の促進、健康保持・増進策の実践等に取組みましたが、いずれも目標未達となりました。

※国内単体を対象範囲としています。

（ⅱ）中期経営計画Phase２《磨くステージ》での取組

2024年度以降の人的資本に関する取組みのために、企業理念に基づき策定された中期経営計画とマテリアリティに連動する施策とKPIを設定しています。具体的には、働きがいと働きやすさを両立する組織風土の形成と、個人の力を引き出すための人材育成の両輪で進めていく考えです。前者では働き方改革を推進し、従業員が意欲的に仕事に取組むことができる組織風土を実現します。後者では、採用数を増やし、適切な経験を積むための研修とローテーションを実施し、従業員がより活躍できる仕組みを構築します。加えて、健康経営戦略マップに基づく健康投資の実施やコンプライアンス・リスクセンスに関する教育・研修の定期的な実施など、企業基盤の強化に努めていきます。

国内単体を対象範囲としています。

※１ 建設・不動産及び1,001～5,000人のスコアを目標値として設定しております。

※２ 女性管理職比率における目標は、厚生労働省令第８条第１項第１号イ(４)に定める建設業の産業平均値です。（2024年６月末時点）

※３ 障がい者雇用率における目標は、2024年度の法定雇用率です。実績は、障害者雇用状況報告書に記載の2023年６月１日現在の数値です。