三晃金属工業

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 労働組合の状況

当社には労働組合があり、当社の労働組合は三晃金属工業労働組合と称し、1977年７月２日に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は281名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の人事・給与制度上の差異はありませんが、コース区分や資格別男女構成比等の差により、全体としては差異が生じております。（2014年度より総合職女性の採用を開始）
〈総合職コース 正規雇用労働者賃金差異の数値内訳〉
 管理職層　 　 　　　　   　　―％
 指導・管理補佐職層　　     77.5％
 実務職層　　               98.9％

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組んでおります。

また、サステナビリティの観点に立った中期経営計画を策定し、経営戦略の面においても適切に対応していけるよう整えております。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

（サステナビリティ全般に関する取組）

(1) ガバナンス

社会・環境・気候関連問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題への対応として、安全・衛生・環境部門並びに内部統制・監査部門を設置し、社内的には従業員等への人権・健康・労働環境・自然災害に係る対応を整備するとともに、取引先等社外との公平・公正な係りなどについても適切に対応が可能となるよう体制を整えております。

また、内部統制やリスク管理体制についても、内部統制システム、内部統制・監査部及びリスクマネジメント委員会を整備し、適切な運用を図っております。

取締役会は、取締役会規程に基づき経営全般に係る重要な事項について審議、決定を行い、取締役職務の執行状況の監督などを行うこととしております。

(2) 戦略

サステナビリティの観点より、施工体制及び施工管理力、製造体制の強化を中長期的に実行していくとともに、自然環境の変化や省力化等のニーズに対応した商品開発をスピーディに行い、ソーラー事業を含む屋根・外壁のトータルソリューションを提供してまいります。

加えて、顧客や協力会社を始めとしたステークホルダーへの更なる提供価値向上を目指し、働き方改革による業務の抜本的な見直しやDXの推進による個別に蓄積されたデータやノウハウの共有化など、効率化・高度化に向けた取り組みについても鋭意実行しております。

以上の認識のもとに、人的資源などの経営資源の戦略的配分などをもって年度計画などに反映させております。

(3) リスク管理

　当社において、全社的なリスク管理はリスクマネジメント委員会において行っており、重要なリスクは経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会に報告、監督されます。

　取締役会は、内部統制システム基本方針に基づき、内部統制・監査部を軸とした、グループ会社を含めたリスク管理体制を整備しております。具体的には、内部統制・監査部、本社機能部門、現業部門の各層で果たすべき役割・機能を整備するとともに、適時適切な連携の上、円滑な運用と監督を行っております。

　（気候変動に対する取組）

(1)  ガバナンス

　気候変動に対するガバナンス体制につきましては、（サステナビリティ全般に関する取組）(1)ガバナンスをご参照ください。

(2)  戦略

　気候変動によるリスクと機会が当社の企業価値や業績に及ぼす重要性を認識しております。

当社が認識しているリスクと機会は以下のとおりであります。

短期（3年以下）、中期（3年～10年）、長期（10年以上）

(3)リスク管理

気候変動に対するリスク管理につきましては、（サステナビリティ全般に関する取組）(3)リスク管理をご参照下さい。

(4)指標

当社の2023年3月期及び2024年3月期の温室効果ガス排出量（Scope1.2）は以下の通りであります。

今後、中長期的な視点で温室効果ガスの削減に貢献できるよう目標設定に向けて取り組んでまいります。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針戦略）

多様性確保

(1) 戦略

当社は多様な価値観を尊重し、円滑なコミュニケーションと協働により個性を活かすことで、豊かな価値を創造・提供していきたいと考えております。

あらゆる人権の尊重は企業活動の基本であり、当社は、国籍、人種、宗教、思想信条、性別、年齢、性的指向、障がいの有無等に基づく不当な差別の排除に努めております。

取り巻く環境が変化する中で、今後とも当社が将来にわたって屋根の製造・施工会社として業界をリードし、成長し続けるためには、当社で働く社員が相互に多様な価値観を受入れ、生産性高く持てる力を最大限に発揮し、誇りとやりがいを持って活躍できることが重要であるとの認識に立ち、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを進めております。

(2) 指標及び目標

女性活躍については、これまで整備してきた各種制度や環境を基盤に、キャリアを通じて女性社員が能力を発揮し続けることができることを目指して以下の目標を設定しております。

（目標）

中核人材として、中途も含めて総合職女性の採用（新卒採用は2～3名/年を継続）を積極的に進めるとともに、建設現場を含め、活躍できる職場の拡大を推進してまいります。

なお、採用実績は2024年4月2名、2023年4月2名であります。

なお、当社では国籍を踏まえた採用は実施しておりません。また、中途採用につきましては、経営課題や職場のニーズ、戦力構成に応じ、必要な採用を行っております。

今後は、中期計画で策定した、業務プロセス改革による「生産性の向上」と、技術力の強化による「商品・施工の差別化拡大」への取り組みを加速させるために、引き続き、多様な人材が個人の能力を発揮する組織づくりと人材育成に取り組んでまいります。

人材育成方針

　当社の最大の財産は「人」であり、多様な社員一人ひとりの力の結集が当社の企業力であるとの基本認識のもと、「人材開発は仕事そのもの、人材育成が最も重要な仕事である」と位置づけ、「企業理念」・「行動指針」に基づき、人材開発方針を定め、人材育成に取り組んでおります。

　具体的には、OJT研修を基本に、それを補完するための階層別研修、基礎仕事力研修、スキルアップ研修などの各種OFF‐JT研修メニューの整備、上司・指導員・本人の対話を重視した人材開発PDCAサイクル機能、資格取得などの自己研鑽支援により多様な人材が能力を発揮し、活躍できる環境を整備しております。

①OJT研修

　人材開発の基本はOJT（On the Job Training）研修です。仕事の能力は、実際の仕事を通じて身につくものです。そのためには、先ず、本人自身の自ら伸びようという意欲と仕事を通じて学ぼうとする姿勢が極めて重要なことと認識しております。

　新たな取り組みとして、若手工事管理者の施工管理力の底上げを目的に達成度を可視化できる工事管理者育成プログラムを導入いたしました。

　人材開発PDCA

　若手社員が職場配属後、それぞれの職場においてOJT研修が着実に運営され、それらを通じて若手社員が順調に成長することを期するために、入社3年目までの社員を対象に人材開発PDCAを実施します。上司または指導員は、若手社員との対話に基づいて「指導計画書」及び「伸長状況報告書」を作成し、事業場長を経由して年に１回人材開発部長に提出されます。こうした人材開発PDCAサイクルが機能して成果が発揮されるためには、上司または指導員の育成マインドと若手社員本人の自己研鑚の姿勢が大切であると認識しております。

　更に、階層別研修（入社1年目社員研修、入社2年目社員研修、入社4年目社員研修）において、事前課題発表及びヒアリングにより成長を確認しております。

②OFF-JT研修

　人事制度と研修体系図（総合職の場合）